4.3. Професійно-кваліфікаційний рівень працівників організації

Виробничо-господарська організація зацікавлена в то­му, щоб професійно-кваліфікаційний рівень працівників відповідав цілям її стратегічної і поточної діяльності. Виз­начення його розпочинається з формулювання вимог до осіб, які бажають працювати на наявних в організації ро­бочих місцях.

Робоче місце — частина виробничого або управлінського приміщення, виділена для окремої особи (індивідуальне робоче місце) або групи осіб (колективне робоче місце), на якій розташо­вується відповідне устаткування для здійснення процесу праці.

Будь-яке робоче місце повинно розглядатися як систе­ма, що охоплює упорядкований комплекс елементів із ме­режею внутрішніх і зовнішніх зв'язків.

Комплексне розуміння завдань, пов'язаних із ціле­спрямованою діяльністю людини, вимагає поділу місця праці на елементи, які впливають на перебіг процесу пра­ці. Критична оцінка цих елементів повинна сприяти поєднанню досконалого організування праці з отримува­ним ефектом від функціонування робочого місця.

Вимоги до працівників, обумовлені сутністю процесу праці, концентруються в картах опису їх робочих місць.

Професійно-кваліфікаційний рівень персоналу харак­теризується також професійною придатністю і компе­тентністю працівників.

Професійна придатність — здатність працівника до роботи за своєю професією (фахом) і кваліфікацією чи за іншою адекватною їй професією відповідно до посади у певних виробничих умовах.

Вона може підвищуватися і знижуватися у процесі тру­дової діяльності людини. Зокрема, зниження професійної придатності може відбутися внаслідок погіршення стану здоров'я працівника, певних вікових обмежень тощо.

Компетентність працівника — відповідна підготовка, знання, досвід і навички працівника для виконання конкретних робіт.

Її визначають органи управління організації за певними критеріями. На практиці кваліфікація і компетентність працівника можуть не відповідати одна одній, особливо ко­ли присвоєна кваліфікація не узгоджується з критеріями компетентності, обраними в конкретній організації.

Залежно від сфери застосування розрізняють такі види компетентності особистості:

• функціональна компетентність (характеризується професійними знаннями працівників і уміннями їх ре­алізувати);

• інтелектуальна компетентність (виявляється у здатності до аналітичного мислення і синтезування знань, уміннях і навичках для виконання покладених на неї обов'язків);

• ситуативна компетентність (полягає в уміннях діяти відповідно до особливостей конкретної виробничо-господарської ситуації);

• соціальна компетентність (передбачає наявність у працівника комунікативних та інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини з іншими, впливати на них, сприймати і адекватно реагувати на думку інших, формувати стосовно них певне ставлення тощо).

Отже, вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня персоналу обумовлені особливостями виробничо-госпо­дарської діяльності в організації, стратегічних і тактич­них цілей, завдань на певних етапах її розвитку

Керівник підприємства, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень з удосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного і кваліфікаційного складу працівників [34].

Заняття тієї чи іншої посади потребує від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією.

Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.

Можна говорити, наприклад, про професію менеджера, юриста, економіста.

Спеціальність або спеціалізація – це більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.

Професійна придатність – це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.

Професійна придатність може бути:

• потенційною (ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини);

• реальною (складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок).

У межах кожної професії в результаті розподілу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола функцій.

Так, спеціальністю в рамках професії юриста буде цивільне право, державне право і т.д.

Кваліфікація – це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.

Розрізняють:

• кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу);

• кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).

Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як: рівень загальних і спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.

Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду даного робітника і юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах і т.д.

Впровадження інновацій у діяльність підприємств, розвиток ринкових відносин обумовлюють зміну змісту і характеру роботи працівників, а також зміни в професійно-кваліфікаційному складі персоналу. Науково-технічний прогрес обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації багатьох професій, потребує збільшення чисельності працівників вищої кваліфікації. Разом з тим, в сучасних умовах зростає роль спеціальних знань і умінь, зменшується питома вага операцій, що вимагають важкої фізичної і некваліфікованої праці, підвищується значення творчого підходу до роботи, креативності, самостійності в прийнятті рішень, ініціативності тощо.

Питання для обговорення

1. Поняття, цілі, напрями та етапи формування кадрової політики організації.

2. Типи кадрової політики організації, їх характеристика.

3. Кадрове планування: поняття, мета, види та етапи здійснення.

4. Розкрити загальну організаційну структуру персоналу.

5. Визначення видів чисельності персоналу організації.

Розділ 5.

Процес НАБОРУ ТА ВІДБОРУ управлінських кадрів на підприємствах

5.1. Оцінка персоналу

5.2. Добір працівників на посади

5.3.Підбір управлінських кадрів і формування їх резерву

5.4. Управління кар’єрою персоналу

5.5. Плинність кадрів

Розділ 5.

Процес НАБОРУ ТА ВІДБОРУ управлінських кадрів на підприємствах

Найкращий керівник той,

в якого достатньо здорового глузду,

щоб підібрати потрібних людей для виконання того,

що йому потрібно, достатньо стриманості,

щоб на цей час не втручатися у їхні справи

Дж. Страус