2. «Себелюб»

На першому місці власне «Я». Береться за діло тільки тоді, коли можна показати своє «Я». Любить суспільну роботу.

Його треба тримати в рамках. З марнославства може зробити будь-як роботу.

3. «Діловий»

Сильний практицизмом. Може йти до кінцевого результату будь-якими засобами. Усе підкоряє користі. Але не здатний співвідносити завдання своєї ділянки з задачами загальної роботи. Абстрактне мислення вважає філософствуванням.

За ним «око» не потрібне, перед ним обов'язково треба ставити мету, пояснювати, виховувати звичку дивитися вперед, оглядатися назад і поглядати по сторонах.

Звертатися до нього краще так: «Цю роботу необхідно зробити швидше — до 15-го числа. Але ця робота важлива не для звіту, а щоб закріпити за собою напрямок. Це ж справа нова. Отут дров можна наламати...»

4. «Гравець»

Проявляє вибраний інтерес до діяльності, він може працювати тільки тоді, коли робота йому подобається. Але його інтерес хитливий, він швидко загоряється і так само швидко остигає. Час від часу необхідно «струшувати». Звертання до нього: «Слухайте уважно, робота доручена вам, за її виконання відповідаєте тільки ви. Про виконання докладете через чотири дні. У противному випадку будете мати неприємності і премію не одержите...»

5. «Енергійний»

Йому важлива не робота, а самовираження. На місці буває рідко. Весь у суспільних справах, вічно кудись поспішає, комусь дзвонить, десь засідає. Йому приємно представляти свій відділ у контактах з іншими. Потрібний особливий підхід. Важливо, щоб під час виробничої роботи займався і суспільною.

Добре реагує на слова: «Себе не щадите. Замоталися зовсім. І там, і тут. Але виглядаєте добре. Ми вже тут по вас скучили. І чи не погодитеся ви нам небагато допомогти? Треба налагодити зовнішні зв'язки з іншими відділами. Адже ви усіх знаєте і вас усі знають».

6. «Мораліст»

Тримається владно, любить усіх повчати. Його не треба виховувати, з ним треба бути дуже обережним, краще тримати його в ролі консультанта.

Звертатися до нього випливає дуже шанобливо: «Будьте люб'язні, підкажіть нам, як краще виконати цю роботу, як правильно розподілити? Ваш великий досвід...» (краще звертатися хвилин за 10 — 15 до обідньої перерви, але не з ранку, інакше будете вислухувати його раду до обіду).

7. «Архіваріус»

Усе робить по інструкції. До нього звертайся за порадою з приводу неясностей у документах. Доручи оформлення документів. Бажано не доручати нічого нового, тому що засушить на корені. Спокійно можна довіряти папки з вхідними і вихідними документами. Робота його здобуває масштабність і зміст. Інакше він не почуває себе потрібним.Звертання: «Ці документи так до вас і просяться. Попрацюйте з ними, будь ласка, щоб нам ніхто не пред'являв претензій».

8. «Скептик»

Починає виконувати будь-як завдання після другого, третього нагадування. Змісту у виконанні завдання не бачить. До нього індивідуальний підхід не потрібний. Зворотного зв'язку не шукає.

9. «Творець»

Усе робить з задоволенням, йому все цікаво, працює розумно, красиво, хоче зробити краще, більше, швидше. Вразливо, ранимо, не вміє і не хоче пристосовуватись до навколишнього порядку, поважає відкритість відносин і чесність.

Потребує доброзичливої підтримки і визнання. Необхідно застерігати його від помилок і деякої наївності. Налагодити з ним творчу взаємодію й у процесі передачі рішень на виконання, і в організації контролю, і на стадії оцінки кінцевого результату.

Звертайся до «творця», підкреслюючи його ділові достоїнства: «Я хочу доручити вам одну важливу справу, що вимагає дадаткових зусиль. Ви саме той, хто не боїться труднощів. Ви та сама людина, що може це зробити найбільше якісно»

Для виконання важливого, термінового завдання: «Хочу доручити вам важку справа. Звертайтеся до мене в будь-який час. Упевнено, що ми зробимо його добре».

Демонстрація переваги: «Я доручаю вам важливе завдання, що не хотів би передати нікому іншому» (однак зловживати цим не можна).

При коливанні «творця» і його бажанні відмовитися від роботи: «Ви людина ініціативна і відповідальна. Кому ж, як не вам, братися за це завдання?»

При побоюванні «творця», що він не укладеться в терміни: «Не хвилюйтеся. Усе буде в повному порядку. Ви самі не підозрюєте, що ви можете. Зробите так, що самі здивуєтеся».

Зворотний зв'язок досягається особливо швидко при переході від однієї роботи до іншої. На стику циклів. «Ви відмінно справилися з попереднім завданням. Радий за вас. А тепер хотів би доручити вам ще одну роботу. Посложнее. Але і цікавіше».

Збираючи в чомусь переконувати, згадаєте коло його ділових інтересів. Не можна з ходу чи відкидати висміювати його ідею. Скажіть, що гарна ідея повинна відлежатися, дочекатися своєї години.

В екстрених випадках: «Я хочу доручити вам цю роботу. На жаль, обставини складаються так, що зробити її, крім вас, комусь. Ви можете, звичайно, і відмовитися, але я думаю, що цього робити не коштує. Сьогодні ви когось виручите, а завтра виручать вас. До того ж цій роботі придается велике значення. І звичайно, я вам допоможу». Настільки «ніжне» твоє звертання з «творцем» і набагато більші зусилля, витрати часу себе окупають. Професійний рівень твоєї фірми визначають «творці», і вони є в будь-якій сфері діяльності.

Типи людей на посаду директора

«Стило» — так називали древні греки паличку для листа: яке «стило», така і робота. Слово «стиль» має безліч значень. У цій книзі воно позначає не тільки прийоми і методи будь-якої діяльності, але і відмінні риси самого працівника, його манеру поводитися.

Говорять, що «людина — це стиль». Тим більше це відноситься до керівників усіх рівнів. Які ж бувають директори незалежно від розмірів їхніх підприємств?

«Інтелектуал».

Вишукана зовнішність. Часто вживає слова «регрес», «прогрес» і «процес». Має вчений ступінь, начальство не поважає, але боїться. У «низах» буває неохоче. Будь-яке місце, де він буває, перетворює в трибуну. Говорить виразно і довго.

Багато знає і багато може розповісти про важкі проблеми США чи про методи боротьби за якість продукції в Японії, чи про галактики. Читав оригінали літературних класиків. Прагне до просвітницької діяльності (поза системою, у якій працює).

Директором стає звичайно випадково і за головним критерієм — освіта. А він відомий і в ученому середовищі, знаходить час, щоб карабкаться на наступну академічну сходинку. Таємна мрія — стати дійсним членом Академії наук, те пак академіком. Любить спілкуватися з реальними академіками, подпитывая їх своїм багатим виробничим досвідом.

«Свій хлопець»

Про нього так і хочеться сказати: «Простий, як правда». Ходить у рваних джинсах і кооперативній футболці, прикритою шкіряною курткою. Може з'явитися на роботі й у спортивному чи балахонистом домашньому костюмі.

Підлеглим, включаючи ветеранів усіх воєн і п'ятирічок, говорить «ти». Молодих чоловіків кличе «батько», а дівиць — «мати». Любить згадувати про своє походження від малограмотних «предків».

Незамінний на банкетах, овощебазах і шефських роботах на селі. Його організаторські здібності, без всякої іронії, на таких заходах уражають усіх знаючих його.

Але що стосується власного підприємства, то він як би в'яне тут. Директором стає звичайно після всяких «інтелектуальних» нововведень на підприємстві і після великої оргроботи його друзів-керівників. Він щиро думає: усе, що мож-

але було винайти, уже давно винайдено. І чогось ламати голову — нехай усі йде, як йде.

На будь-які виборні посади завжди проходить переважною більшістю голосів: виборці не можуть устояти перед його чарівною безпосередністю. Коли виявляється його повна профнепригодность, легко знаходить іншу керівну роботу.

«Фігаро»

Мигтюче усюди відповідальне обличчя. Він був директором там, а тепер — директором тут. Буває на рідному підприємстві в темпі «день приїзду, день від'їзду». Про нього говорять: «Тільки що був», чи «От-от прийде». Він — своя людина у всіх міських, обласних, республіканських органах керування.

Усюди він з важливими питаннями, що вимагають негайного рішення. І його підприємство, як це всім ні дивно, слывет процвітаючим. Потім у багатьох місцях щось у нього лопається: чи те секретарок у масовому порядку перемінили, чи те їхні начальники зникли. З'ясовується, що в Москві йому робити більше чогось, та й у місцевих органах «нічого не вирішують».

А чим зайнятися на своєму підприємстві, він не знає, тому що бував тут наїздами, тимчасово. Він сидить на самоті у своєму кабінеті якийсь час, а потім раптом зникає.

Підприємство довге живе, як звикло, — без директора, а коли з'являється новий, починають цікавитися, де старий. Довідаються, що він давно трудиться чи постачальником експедитором на підприємстві з великим фондом командировочних витрат.

«Імітатор»

Зовні нагадує пластмасовий муляж симпатичного чи овочу фрукта. Рожево-коричневий колір обличчя й узимку, і влітку. Перше враження сприятливе: ініціативне, активний, працездатний. Але це враження оманне.У реальності буває таким тільки на нарадах, зборах і інших засіданнях. За будь-яким столом сидить, немов у президії. Два головних слова у всіх його мовах — «конкретно» і «констатувати». Погоджує ці слова з будь-якими іншими.

Утворення середнє — між якимись денними курсами типу «прискорена школа бізнесу» і заочним факультетом інституту з незапоминаемо довгою назвою. У директорське крісло потрапив після багатьох літ перебування в якихось комісіях, радах, комітетах, колегіях. І будь-які вказівки «зверху», навіть побажання, сприймає дуже серйозно, відкладаючи заради цього усі свої справи.

Найкращих результатів підприємство домагається тоді, коли він у тривалої отлучке. Після появи з чи відпустки з відрядження знову організує засідання і збори. Працювати підлеглим фахівцям стає ніколи.

«Бульдозер»

Змітає на своєму шляху усе, що не вдається підім'яти під себе. Уселяє жах підлеглим і цим підвищує їхня продуктивність. На любов і повагу не претендує. З тугою згадує про більш строгі часи.

Не зневажає економічними важелями, з яких віддає перевагу самофінансуванню і самопостачанню. На цьому ґрунті постійно входить у конфлікт із моральним і кримінальним кодексами, але він — маловпечатлителен і на це не звертає уваги.

Ненавидить приватних підприємців і журналістів. Незамінний при штурмах будь-якого роду. Упевнено, що ці якості роблять його корисним суспільству. Перевихованню не піддається.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів. Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

Підбір персоналу у полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з якого підприємство відбирає найбільш придатних для нього працівників. Ця робота про­водиться буквально за всіма спеціальностями – менеджерами, бухгалтерами, службовим персоналом. Необхідний обсяг роботи з набору знач­ною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбут­ньою потребою в ній. При цьому враховуються такі фактори, як вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв'язку із закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел. До засобів зовнішнього набору персоналу підприємства належать: публікація оголошень у газе­тах і професійних журналах, звертання до агентств із працевлаштування і до фірм, що поставляють керівні кадри. Деякі організації запрошують місцеве насе­лення подавати у відділ кадрів заяви на можливі в майбутньому вакансії, тим теж користуються дана туристична фірма. Щодо зовнішніх джерел підбору персона­лу, то до них належать усі люди, які здатні працювати на підприємстві, але не працюють у ньому на даний момент. Серед них є як люди, з якими керівники підприємств і працівники служби персоналу раніше зустрічалися з питання працевлаштування (із так званого списку очікування), так і фахівці, з якими подібні зустрічі ще мають відбутись. Значного поширення на підприємстві останнім часом набула контрактна система наймання і оплати праці. Контракт – це особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права і обов'язки, відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організацій праці працівників, умови розторгнення договору можуть установлюватися угодою сторін. У контракті передбачаються обсяги запропонованої роботи і вимоги до якості і термінів її виконання, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, інші умови. Він має передбачає зобов'язання відносно компенсації матеріального та морального збитку, завданого працівникові у разі дострокового розірвання контракту [65, c.17].

Укладання трудової угоди – договору (контракту) завершує процес добору персоналу.

Трудовий договір (контракт) відповідно до Законодавства України повинен бути укладений у письмовій формі.

Контракт – угода між працівником і роботодавцем. У ньому повинні бути обговоренні питання, пов’язані з спеціальністю працівника, кваліфікацією, посадою, правилами внутрішнього розпорядку. Роботодавець на підставі контракту виплачує заробітну плату і забезпечує умови праці. Також заповнюється посадова інструкція.

Безпосереднє вербування співробітників відбувається в навчальних закладах (перевагою тут є те, що кандидати «не зіпсовані» і їх не потрібно «ламати», достатньо лише створити сприятливі умови для росту). С. Шекшня [82, с. 110] відзначає, що виїзд у навчальні заклади, як правило, передба­чає виступ вищих керівників, що представляють організацію, показ відеофільмів, демонстрацію продукції, відповіді на питання студентів. Після презен­тації організації її представники проводять співбесіди з учнями, що вияви­ли інтерес, з метою оцінити потенційні можливості їх роботи в організації. Цей метод є дуже результативним для залучення певного типу кандидатів – молодих фахівців. Співбесіди з представниками компанії дозволяють ство­рити список кандидатів, ступінь добору яких значно вищий, ніж при інших методах, що скорочує тимчасові і фінансові витрати на наступних стадіях добору. У той же час сфера застосування даного методу обмежена – навряд чи хто-небудь почне в інституті шукати генерального директора [36, c.45].

Вербування персоналу є опосередкованим – через формування іміджу організації [8, с. 131]. Характеристику посади (коло завдань, місце в структурі, перспективи росту); вимоги до претендента (знання, досвід, кваліфікація, навички, працездатність); систему оплати, пільг і стимулів; особливості процесу добору (необхідні до­кументи, терміни їх подання); адреса і контактні телефони. Особливим видом реклами в пресі, яку подає туристична фірма є так звані пабліситі – безкоштовна чи платна, але не за рекламними розцінками стаття про організацію і про переваги роботи в ній, що готується керівництвом чи службою персоналу. Залучення персоналу використовується у випадку, коли на ринку праці пропозиція робочої сили перевищує її попит [8, с. 131]. У цьому випадку існує метод набору кадрів, що має ще більш пасивний характер - очікування осіб, які «навмання» пропонують свої послуги, (від яких, як прийнято вважати, не слід відмовлятися). Однак, оскільки цілеспрямованої роботи тут не ведеться, є небезпека набрати не кращих людей. Популярним методом підбору персоналу за рахунок внутрішніх резервів є розси­лання інформації про вакансію, що відкривається, із запрошенням кваліфі­кованих працівників. Також підприємства практикують повідомлення всіх своїх працівників про будь-яку вакансію, яка відкривається, що надає їм можли­вість подати заяви до того, як будуть розглядатися заяви сторонніх претен­дентів.

Одним із методів є також звертання до своїх працівників із проханням порекомендувати на роботу їх друзів чи знайомих. Цей метод привабливий, на думку С. Шекшні [82, с. 109], по-перше, низькими витратами, а, по-друге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією внаслідок існуючих тісних контактів з її працівниками. Його недоліки по­в'язані з «неформальністю»: рядові співробітники не є професіоналами у сфері підбору кандидатів, не завжди мають достатньо інформації про робоче місце, винагороду, часто необ'єктивні стосовно потенціалу близьких їм людей. При підборі персоналу варто врахувати тип темпераменту людей, соціологічний тип працівників, те, що всіх людей можна розділити на дві групи – екстравертів та інтровертів. Екстраверти відкриті для безпосереднього сприймання зовнішнього світу. Звичайно вони більш рухливі, ситуація ніби постійно спонукає їх діяти, рухатись, взаємодіяти з оточенням. На відміну від них, інтроверти схильні сприймати світ “зсередини”, через своє ставлення до нього. Вони постійно порівнюють зовнішні об’єкти і явища зі своїм власним світом, власним розумінням життя, тому легше витримують усамітнення і роботу на одному місці. Можна сказати, що екстраверти схильні діяти ,,в ширину”, а інтроверти – ,,у глибину”. Для перших більш властива зовнішня активність, для других – внутрішня. Екстраверта більшої мірою спонукає до активності і заряджає енергією зовнішній світ, а інтроверта внутрішній.

Ознака ,,екстраверсія – інтроверсія” є вродженою, однак з деяких причин в одних людей вона виявляється більш, в інших – менш яскраво. В цьому можна переконатись, якщо спробувати ,,приміряти” цю ознаку на собі, своїх друзів і співробітників.

Секрет успішного відбору працівників простий –

потрібно знаходити людей,

які самі бажають робити те,

чого б Ви від них прагнули

Ганс Сельє