Розділ 4. Планування та оцінка кадрового потенціалу підприємства

4.1. Кадровий потенціал підприємства

4.2. Планування персоналу підприємств

4.2.1. Оперативне планування персоналу

4.2.2. Стратегічне планування персоналу

4.3.Професійно-кваліфікаційний рівень працівників організації

Питання для обговорення

Розділ 4. Планування та оцінка кадрового потенціалу підприємства

Будь-які перепони долає наполегливість

Леонардо да Вінчі

Впевненсть – половина перемоги

В. Корбан

4.1. Кадровий потенціал підприємства

Головною задачею підприємства є туристичне, транспортне й екскурсійне обслуговування. У цих цілях підприємство укладає договори на дані види обслуговування з клієнтами. також інші цінності, вартість яких відбивається в самостійному балансі.

Підприємство має право:

• надавати туристичні послуги туристам та фірмам;

• продавати туристичні послуги інших туроператорів;

• надавати послуги по страхуванню, візовій підтримці та перевезенню;

• інше;

Щоб реалізувати вищевказані цілі підприємства, потрібна гнучка кадрова система.

Відхилення чисельності персоналу як у менший, так і в більший бік впливає на рівень трудового потенціалу. Це означає, що як дефіцит , так і надлишок персоналу однаково негативно вливають на трудовий потенціал. Недостача персоналу приводить до недовикористання виробничого потенціалу і надмірного навантаження на працівників Надлишок персоналу призводить до важкої керованості, дублювання функцій тощо.

На чолі усього туристичного підприємства стоїть директор. Він вирішує самостійно всі питання діяльності фірми, без особливого на те доручення діє від імені фірми, представляє її інтереси у всіх туристичних компаніях, підприємствах, фірмах і організаціях. Також він укладає договори, у тому числі по найманню працівників.

Директор несе в межах своїх овноважень повну відповідальність за діяльність фірми, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, коштів і іншого майна підприємства. Видає

доручення, відкриває в банках рахунки, користається правом розпорядження засобами.

У підпорядкуванні директора знаходяться головний бухгалтер, менеджери по напрямках, екскурсовод, гід, кур’єри та допоміжний персонал.

Головний бухгалтер – здійснює організацію бухгалтерського обліку фінансової діяльності туристичного підприємства й контроль за використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організує облік грошових засобів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і основних засобів, облік витрат виробництва й звертання, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій.

У підпорядкуванні директора знаходяться менеджери по напрямках, які виконують роботу пов’язану з продажем путівок. Вони мають певну кваліфікацію та спеціалізацію, приймають туристів, надають їм всю необхідну інформацію, чи по відпочинку, чи по перевезенню.

Також підлеглими у директора є екскурсовод, гід, кур’єри та допоміжний персонал. Екскурсоводи здійснюють діяльність пов’язану з наданням екскурсійних послуг - по Україні, по місту, чи за межами України. Вони удосконалюють туристичну діяльність фірми надаючи людям цікаву інформацію про туристичні об’єкти певної місцевості та показуть їх.

Гідом є людина, яка супроводжує туристичну групу за певним маршрутом, вона забезпечена відповідною інформацією, яку надає людям в процесі поїздки. Кур’єрами працюють люди, які займаються розноскою різних документів, роздаванням листівок, буклетів, рекламок та ін.

Також на підприємстві існує персонал, який займається допоміжними завданнями (прибиральниця, охоронець).

Отже, всі вищевказані працівники являються кадрами туристичного підприємства, вони виступають як сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і входять у його обліковий склад. В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану з туристичною діяльністю.

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатності. Вони створюють туристичний продукт, вартість на нього, а також реалізують його. Відмінність трудових ресурсів даного підприємства від інших видів ресурсів підприємства полягає в тім, що кожен найманий робітник фірми може відмовитися від запропонованих йому умов праці і зажадати зміни.

Кадровий склад персоналу і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, що можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані й відбиті наступними абсолютними й відносними показниками:

• обліковою та явочною чисельністю працівників;

• середньообліковою чисельністю працівників за визначений період часу;

• структурою кадрів;

• темпами збільшення або скорочення кадрів;

• питомою вагою керівників і фахівців, які мають вищу або середню фахову освіту, в загальній чисельності цих категорій працівників;

• середнім стажем роботи на підприємстві, що характеризує стабільність персоналу;

• плинністю і вибуттям кадрів;

- коефіцієнтом поповнення (прийому) кадрів тощо.

Насамперед слід розрізняти облікову і явочну чисельність працівників на підприємстві. До облікової чисельності штатних працівників вище даних туристичних відносяться всі наймані працівники, які уклали письмовий трудовий договір (контракт) і виконують постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також власники підприємства, якщо, крім доходу на вкладений капітал, отримують заробітну плату на цьому підприємстві.

Облікова чисельність штатних працівників фірми визначається на певну дату, наприклад, на перше або останнє число місяця, з урахуванням прийнятих і вибулих працівників в цей день. В обліковій чисельності штатних працівників фірми враховуються особи, які фактично працювали або були відсутні з якихось причин, тобто всі працівники, які знаходяться в трудових відносинах, незалежно від виду трудового договору [62, c.86] . Не включаються до облікової чисельності штатних працівників особи, прийняті на роботу за сумісництвом, а також направлені на навчання з відривом від виробництва, які отримують тільки стипендію. Явочна чисельність – це та кількість працівників, що знаходиться на робочих місцях відповідно до режиму роботи підприємства. Різниця між обліковою і явочною чисельністю характеризується тією кількістю працівників, які з різних (поважних і неповажних) причин не з’явилися на роботу (відпустка, хвороба, відрядження, прогули й ін.) [12, c. 203]. Середня чисельність працівників підприємства за певний період визначається як сума: середньооблікової чисельності штатних працівників; середньої кількості позаштатних сумісників; середньої чисельності працівників за громадянським договором.

Середньооблікова чисельність штатних працівників розраховується на основі щоденних даних про облікову чисельність працівників, яка повинна співпадати з даними табельного обліку використання робочого часу за кожний день, на основі яких визначається кількість осіб, що з’явилися та нез’явилися на роботу.

До середньооблікової штатної чисельності не включаються працівники, які знаходяться у відпустках по вагітності, родах, догляду за дітьми до досягнення встановленого законом віку. Рух працівників облікового складу виражається формою балансового зв’язку

Ч_n + Ч_пр - Ч_зв =Ч_к, (3.1)

де Ч_п, Ч_к– чисельність працівників на початок і на кінець періоду;

Ч_пр, Ч_зв – чисельність прийнятих і звільнених працівників за певний період відповідно [12, c. 132].

Структура кадрів визначається питомою вагою кожної категорії працівників (керівників, спеціалістів, службовців і робітників) у загальній чисельності персоналу. Якість підготовки керівників і фахівців характеризується рівнем освіти (вища, середня спеціальна).

Стабільність кадрів розраховується як відношення кількості працівників, що були на обліку протягом усього звітного року до середньооблікової чисельності працівників за той же рік. Вона виражається коефіцієнтом стабільності (К_стаб )

К_стаб=Ч_ст/Ч_об, (3.2)

де Ч_{с т} – чисельність працівників, що працювали протягом усьго звітного року (стабільно);

Ч_об – середньооблікова чисельність штатних працівників за звітний рік [12, c.133] . Коефіцієнт загального обороту (К_об) розраховується як відношення кількості прийнятих і звільнених працівників до середньооблікової чисельності штатних працівників.

К_ОБ=(Ч_пр+Ч_зв/Ч_об) x 100 (3.3)

Велике значення для оцінки обороту кадрів має визачення коефіцієнтів плинності та відновлення. Коефіцієнт плинності кадрів (К_пл) туристичної фірми розраховується як відношення кількості звільнених працівників за звітний період за прогули та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність зайнятій посаді, а також за власним бажанням (крім поважних причин) до середньооблікової чисельності штатних працівників

К_пл=Ч_зв.пор/Ч_об = 4/5 = 0,8 (3.4)

де Ч_зв.пор - чисельність звільнених за порушення трудової дисципліни та за власним бажанням [12, c. 135]. Коефіцієнт відновлення кадрів характеризується співвідношенням кількості прийнятих працівників до кількрсті звільнених з різних причин за певний період

К_від=Ч_пр/Ч_зв = 6/3 = 2 (3.5)

Крім перелічених показників, кількісна характеристикка персоналу виражається фондом робочого часу (Ф_рч), що обчислюється в людино-днях або людино-годинах за формулою:

Ф_рч=Ч_об x РЧ = 48х 5= 240 (3.6)

де РЧ - робочий час у днях або годинах одного працівника за певний період [5,135]. Кількісні характеристики кадрів в економіці праці доповнюються показниками ефективності використання трудових ресурсів, основним серед яких є продуктивність праці.

У загальному розумінні продуктивність праці – це показник ефективності (результативності) праці, який розраховується як частка від ділення обсягу продукції (робіт, послуг) на ту кількість праці, що витрачена на його виробництво. Рівень продуктивності праці розраховується двома способами: прямим і зворотнім. При цьому способі продуктивність праці в туризмі визначається кількістю сформованого (реалізованого) турпродукту (турпослуг) в розрахунку на одного працівника підприємства в одиницю часу. Оскільки обсяг роботи виражається в натуральних і вартісних показниках, то продуктивність праці обчислюється в таких же показниках відповідно за формулами

ПП^н=N_тп/Ч_об = 6/5=1,2 (3.7)

ПП^вар=V_тп/Ч_об = 1450/5 =290 (3.8)

де ПП^н, ПП^вар – продуктивність праці відповідно в натуральному і вартісному вираженні;

N_mn – кількість створеного (реалізованого) турпродукту (послуг);

V_mn – обсяг виручки від реалізації турпродукту (послуг) [12, c. 136].

Головні резерви підвищення продуктивності праці пов’язані зі скороченням трудоємкості турпродукту та окремих послуг.

Велике значення в підвищенні продуктивності праці працівників має мотивація працівників до трудової діяльності. Також працівники підрозділяються на:

- виробничо-обслуговуючий персонал; - персонал управління. До фахівців відносяться особи, що здійснюють туристичне обслуговування. До керівників відносять робітників, що займають посади керівництва підприємства.

До робітників відносять працівників підприємства, безпосередньо зайнятих створенням матеріальних чи інших цінностей або наданням виробничих послуг.

До службовців відносять працівників, що здійснюють фінансово-розрахункові, постачальницько-збутові й інші функції. Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. З метою аналізу структури кадрів визначається й порівнюється питома вага кожної категорії працівників .