Термінологічний словник

Авторитарний стиль керівництва (від фр.autoritaire – владний) – стиль діяльності керівника, основою якого є абсолютизація принципу єдиноначальності та повне заперечення колегіальних методів прийняття рішень. Характеризується прагненням керівника покладатися виключно на формальний авторитет посади, на примус. Це стиль наказів та розпоряджень, які не припускають ніяких заперечень або власної думки підлеглих. Такий стиль негативно відбивається на морально-психологічному кліматі, веде до значного зниження ініціативності, самоконтролю та відповідальності працівників.

Авторитет – загальновизнане значення, вплив, загальна повага. Розрізняють А. офіційний, який визначається посадою, та реальний. Посадовий А. витікає із сутності системи управління. Реальний А. – фактичний вплив, довіра та повага.

Апарат управління – сукупність управлінських працівників організації (керівники, спеціалісти, інші службовці), що виконують функції по управлінню нею та іншими організаціями.

Атестація кадрів – процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових якостей працівника та встановлення їх відповідності (невідповідності) посаді. Сучасна практика управління персоналом свідчить про посилення ролі кадрових служб у проведенні А. к. Згідно з існуючим досвідом вони несуть відповідальність за розробку загальної політики оцінювання, розробку процедур та підготовку детальних форм для оцінювання, їх використання, надають керівникам необхідну консультативну допомогу, аналізують проблеми, що виникають під час оцінки виконання, готують комплексну характеристику кожної особи та відповідні рекомендації для атестаційних комісій.

Бюрократичний стиль управління – прихильність керівника віджилим методам та прийомам роботи; небажання досконало знати справу і нести відповідальність; затягування вирішення справи, створення тяганини; безініціативність, націленість на вказівки «зверху»; дріб’язкова опіка по відношенню до підлеглих, непотрібне, а часом і шкідливе втручання в їх поточні справи; прагнення перестрахувати свою діяльність посиланнями та узгодженнями.

Вакансія (від лат. vacans – порожній, вільний) – незаймана посада, вільне місце (в організації, закладі освіти). В. може бути утворена у зв’язку з реорганізацією структури управління організацією, зміною штатного розкладу, у зв’язку з уходом або переходом працівника і т.ін.).

Введення у посаду – ознайомлення людини з новою роботою. У цілому цей процес (необхідний не тільки новачку, але й будь-якому працівнику під час пересування внутрі організації) можна описати як заходи, що проводяться керівництвом або за його дорученням з метою ознайомлення нового працівника з організацією, питаннями безпеки, загальними умовами праці та діяльністю підрозділу, де він має працювати. Це безперервний процес, який розпочинається з першого контакту з організацією. Стислий список питань, які повинні знайти відображення у змістовній стороні В. у п.: організація – її історія, розвиток, управління та діяльність; кадрова політика; правила роботи, у тому числі вимоги дисципліни; послуги та пільги для працівників; обладнання; загальна характеристика майбутньої роботи; правила, що прийняті у підрозділі та заходи безпеки; зв’язок нової роботи з іншими видами діяльності; описання роботи; представлення найближчих колег по роботі; участь працівників у житті організації та взаємостосунки у колективі. Процедура В. у п. повинна служити ефективним засобом послаблення негативних моментів, пов’язаних з перехідним періодом.

Вивільнення персоналу - вид діяльності, який передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації під час звільнення працівників. Робота з працівниками, що звільняються, базується на розподілі видів звільнень: з ініціативи працівника, з ініціативи організації, у зв’язку з виходом на пенсію. Головним завданням управління персоналом під час роботи з працівниками, що звільняються, є максимально можливе зм’якшення переходу в іншу виробничу, соціальну та особистістну ситуацію. Інструментом управління з боку адміністрації під час звільнення за власною ініціативою є «завершальне інтерв’ю», головні цілі якого: вплив на рішення працівника про звільнення; аналіз «вузьких місць» в організації; вирішення організаційно-правових питань. Під час звільнення за ініціативою організації американський досвід передбачає комплексну програму заходів, яка включає: юридичні консультації щодо претензій та компенсацій; допомога у пошуках нового місця роботи; психологічні консультації та психологічна підтримка під час вивільнення; формування нової системи цільових прагнень працівника, нових схем його професійного просування. Робота з працівниками предпенсійного та пенсійного віку передбачає організацію спеціальних курсів щодо підготовки до виходу на пенсію, перехід до неповної зайнятості. Колишні працівники, що знаходяться на пенсії, залучаються до різних видів діяльності як експерти, консультанти, наставники і т.ін.

Види адаптації персоналу – складові елементи загального процесу трудової адаптації, що визначаються особливостями виробничо-економічної системи та соціальних стосунків в організації.

Психофізіологічна адаптація – пристосування до нових фізичних та психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Соціально-психологічна адаптація – пристосування до відносно нового соціуму, нормам поведінки та взаємостосункам у новому колективі.

Професійна адаптація – доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.ін.).

Організаційна адаптація – засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця та підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління організацією.

У процесі психофізіологічної адаптпції відбувається засвоєння сукупності всіх умов, що мають різний психофізіологічний вплив на працівника під час праці. До цих умов відносяться фізичні та психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієничні норми виробничої обстановки, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу. У процесі соціально-психологічної адаптації відбувається включення працівника у систему взаємостосунків колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. Професійна адаптація характеризується додатковими засвоєнням професійних можливостей (знань та навичок), а також формування професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до своєї роботи. У процесі організаційної адаптації працівник знайомиться з особливостями організаційно-еконо­мічного механізму управління, місцем свого підрозділу та посади, у загальній системі цілей і в організаційній структурі. У разі такої адаптації у працівника повинно сформуватися розуміння власної ролі у загальному виробничому процесі.

Визначення потреби у персоналі організації – один із напрямків маркетингу персоналу, який дозволяє встановити потрібний на заданий період якісний та кількісний склад персоналу. Якісна потреба у персоналі (тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог) розраховується, виходячи із організаційної структури управління, вимог до посад та робочих місць, закріплення у посадових інструкціях або опису робочих місць; професійно-кваліфікаційного розподілу робіт. Розрахунок якісної потреби за професіями, спеціальностями та іншими критеріями супроводжується одночасним розрахунком кількості персоналу за кожним критерієм якісної потреби.

Використання персоналу – комплекс заходів, що спрямовани на забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації творчого та фізичного потенціалу працівників. В.п. повинно відповідати цілям організації, не ущемляти інтереси особистості і забезпечувати точне дотримання законодавства про працю у процесі цієї роботи. Система В.п. в організації повинна забезпечувати найбільшу віддачу працівників на своїх робочих місцях.

Вимоги до персоналу – якісні характеристики, яким повинен відповідати «ідеальний» працівник на певному робочому місці або на певній посаді. Вони включають його здібності, мотивації та якості. Від працівника ОВС вимагається: висока культура, сумлінність, працьовитість, досконале знання дорученої справи, вміння мислити і оперативно діяти в умовах гострого дефіциту часу, мужність, витривалість, здатність стійко переносити можливі тягарі та нестатки, пов’язані із службою тощо. Специфічні вимоги, що притаманні професії працівника ОВС: готовність до самопожертви, до переїзду до нового місця служби, виїзду у відрядження, до роботи у нічний час та святкові дні тощо.

Винагородження праці – один із основних елементів системи мотивації та стимулювання праці персоналу. У межах теорії мотивації В.п. – це все те, що має для працівника цінність або може вдаватися йому цінним. Розрізняють В.п. внутрішні та зовнішні. Внутрішнє В.п. – цінності, що приписуються людиною процесу виконання роботи, наприклад, функціональний зміст трудової діяльності або задоволення від досягнення поставлених цілей. Зовнішнє В.п. – це все те, що у межах мотивацій має будь-яку цінність для працівника організації та може бути запропоновано ним як стимул до роботи. Насамперед – це матеріальна винагорода: заробітна плата і різного роду додаткові виплати, пільги та знижки. В.п. також може виступати у вигляді різних соціальних благ, престижного приміщення для роботи і т. ін. Справедливе В.п. служить пріоритетним засобом підвищення трудової активності та результативності роботи, розвитку підприємливості і ділової ініціативи. Дослідники визначили найбільш привабливі для працівників види винагородження (наведені у порядку убування):

• грошове винагородження;

• просування по службі;

• особистий ріст (набування нового досвіду, знань);

• досягнення мети.

За даними проведених досліджень, для працівників є також важливими і стимулюють до ефективної роботи такі складові грамотного управління, як повага та прихильність керівництва, відчуття безпеки і визнання досягнень.

Відбір кадрів (персоналу) – система заходів, яка дозволяє виявити людей, які за своїми індивідуальними якостями найбільш придатні до навчання та ефективного виконання професійної діяльності з певної спеціальності. Для проведення процесу використовують різні методи – відбіркова співбесіда (інтерв’ю), тестування, аналіз біографії і т. ін.

Відбіркове інтерв’ю (співбесіда) – один із методів відбору кандидатів з потрібними здібностями та цілеустановленнями. Уміле використання цього методу дозволяє оцінити кандидата (загальний рівень його культури, ініціативність, інтелектуальний розвиток тощо), пізнати систему його цінностей та головні життєві принципи; поставити у необхідній послідовності питання, уточнити відповіді, порівняти із результатами інших випробувань, воно дає також можливість слідкувати за особливостями поведінки кандидата: виразом обличчя, реакціями тощо. Типи інтерв’ю: неструктуроване, коли не існує певної визначеної форми співбесіди, вона може відбуватися у будь-якому напрямку; структуроване – запитання ставляться відповідно до раніше визначеної послідовності; ситуаційне – низка запитань з переліком відповідей для вибору, які ставляться всім претендентам на конкретну посаду; серійне або послідовне інтерв’ю – претендента послідовно інтерв’ює кілька людей, кожен з яких має власну точку зору, ставить нові запитання і, відповідно, формує власну думку про кандидата; групове – співбесіда з кандидатом проводиться групою (комісією) інтерв’юерів; стресове – співбесіда з кандидатом з метою визначити його реакції на напружені ситуації, які можуть виникнути в процесі роботи.

Відновлення працездатності – комплекс заходів, спрямованих на реабілітацію здоров’я та працездатності осіб, фізичні та психічні здібності яких виявилися обмеженими внаслідок травм, каліцтва або захворювань. Ці заходи є складовою частиною системи забезпечення здоров’я та життя працівників у процесі їх трудової діяльності.

Вказівка – це документ поточного розпорядження, що видається керівниками ОВС переважно з питань інформаційно-довідкового та методичного характеру, з питань, пов’язаних із виконанням законодавчих та відомчих нормативних актів. У В. повинні перераховуватися дії оперативного, разового характеру, які приписується виконати. В останньому пункті В. повинні бути перераховані особи, на яких покладається контроль за виконанням вказівки. В. підписується керівником ОВС, керівником структурного підрозділу в межах його компетенції.

Влада - 1) здатність, право та можливість розпоряджатися будь-ким, будь-чим, мати вирішальний вплив на долю, поведінку та діяльність людей за допомогою різного роду засобів (права, авторитету, волі, примусу); 2) система державних органів; 3) особи, органи, які мають відповідні державні, адміністративні повноваження.

Гра ділова – форма відтворення предметного та соціального змісту професійної діяльності, моделювання систем відносин, що характерні для даного виду практики. Проведення Г. д. являє собою розгортання особливої (ігрової) діяльності учасників на імітаційній моделі, що відтворює умови та динаміку професійної діяльності. В залежності від того, який тип практики відтворюється і які цілі учасників, розрізняють ігри учбові, дослідницькі, управлінські, атестаційні.

Джерела найму персоналу – шляхи і напрямки, за якими кадрові служби організацій здійснюють пошук майбутніх працівників у процесі найму на роботу. Основними Д. н. п. є: внутрішні (прямий пошук внутрі організації або внутрішня реклама); колишні працівники, які покинули організацію за власним бажанням; інститути, університети, інші навчальні заклади; державні служби зайнятості; агентства по відбору кадрів; споріднені організації; рекламні об’яви тощо.

Дискусія (від лат. discussio – дослідження, розгляд) - колективне обговорення будь-якого питання. Специфічною характеристикою Д. є те, що у ній відбувається колективне зіставлення інформації, думок, ідей, пропозицій її учасників. Саме Д. дозволяє прояснити власну позицію, виявити різноманіття підходів, точок зору і у результаті обміну ними підвести до всебічного бачення предмету. І що не менше важливо, Д. навчає уважному та поважному ставленню до особи, яка висловлює протилежну точку зору, підвищує мотивацію учасників, сприяє їх залученню до рішення питань, що обговорюються.

Дисципліна (від лат. disciplina – навчання, виховання) – певний порядок поведінки людей, що забезпечує узгодженість дій усередині колективу та обов’язкове засвоєння та виконання людьми установлених норм (правових, моральних, політичних, етичних), правил тощо, а також засоби, за допомогою яких здійснюється цей порядок.

Дисципліна праці - форма трудової поведінки працівників, що визначається як нормами права та моралі, що склалися у суспільстві, так і умовами та розкладом праці в ОВС. Д.п. означає точне виконання кожним учасником спільної роботи своїх функцій та обов’язків, строге дотримання встановлених в організації вимог і правил, певну ступінь відповідальності за їх виконання.

Діагностика професійна – вивчення та оцінка потенційних професійних можливостей людини з метою установлення ступеня відповідності працівника, що наймається, тим трудовим функціям, що покладається на нього. Мета Д. п. – забезпечення найбільш повної відповідності працівника вимогам конкретного робочого місця, визначення для працівника найбільш широких варіантів професійної перспективи.

Ділова бесіда визначається як: 1) усвідомлене прагнення однієї людини або групи людей за допомогою слова викликати бажання в іншої людини або групи людей до дії, що змінить хоча б одну із сторін будь-якої ситуації або встановить нові стосунки між учасниками бесіди; 2) усний контакт між партнерами (співрозмовниками), що мають необхідні повноваження з боку своїх організацій для їх проведення та вирішення конкретних проблем.

Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця, рівня завантаженості працівників, а також їх здатності на роботу з більшими досягненнями на іншому робочому місці. Д.о.п. служить трьом головним цілям: адміністративній, інформаційній та мотиваційній. В ОВС Д.о.п. особового складу здійснюється за допомогою атестації.

Етика ділових стосунків – система універсальних та специфічних моральних вимог та норм поведінки, що реалізуються в одній із сфер суспільного життя – професійній діяльності; базується на загальнолюдських нормах та правилах поведінки, однак має декотрі відмінні особливості. Професійна роль будь-якого працівника організації невід’ємно пов’язана з виконанням етичних норм взаємостосунків із своїм зовнішнім оточенням (колегами, підлеглими, партнерами). Дотримання Е. д. с. – один із головних критеріїв оцінки професіоналізму як окремого працівника, так і організації у цілому.

Забезпечення потреби у персоналі – процес визначення кількісного розрахунку та покриття потреби організації у персоналі; передбачає виконання наступних етапів роботи: аналіз маркетингової інформації, визначення змісту праці і вимог до персоналу та робочих місць, установлення якісної структури та розрахунок кількості персоналу, визначення джерел та шляхів покриття потреби у персоналі, реалізація цих шляхів.

Задоволеність працею – емоційно-оціночне ставлення особистості або групи осіб до роботи, що виконується та умов її протікання.

Кадри (від франц. сadres – особистий склад) - основний склад працівників організації; всі постійні працівники. До кадрів ОВС відносять всіх осіб, які проходять у цих органах (підрозділах) державну службу.

Кадрова політика – генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму щодо вироблення цілей та завдань, які спрямовані на збереження, укріплення та розвиток кадрового потенціалу. В ОВС реалізація к.п. покликана забезпечити всі ділянки діяльності відповідними за професією та кваліфікацією працівниками і створити у них мотивацію до ефективної праці. Сфера к.п. охоплює основні аспекти розвитку ОВС та вміщує у себе:

• кількісне та якісне планування кадрів;

• маркетинг кадрів (персоналу);

• навчання кадрів;

• управління адаптацією кадрів;

• стимулювання кадрів;

• соціальну політику;

• інформаційну політику;

• сприяння діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ та деякі інші елементи.

Кадрове забезпечення системи управління персоналом – необхідний кількісний та якісний склад працівників кадрових служб. Під час розрахунків потрібної кількості штатних працівників кадрової служби враховуються такі фактори: загальна кількість працівників організації; конкретні умови та характерні особливості організації, що пов’язані із сферою її діяльності, масштабами, наявністю філіалів; соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників, їх кваліфікація; складність та комплексність завдань з управління персоналом; технічне забезпечення управлінської праці тощо. Зарубіжний досвід показує, що в службах управління персоналом зайнято від 1 до 1,2% загальної кількості працівників організації.

Кадрове планування – цілеспрямована діяльність, завданням якої є надання робочих місць у потрібний момент і потрібній кількості відповідно до здібностей працівників та вимог організації. К.п. здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу. К.п. реалізується за допомогою комплексу взаємопов’язаних заходів, які об’єднані в оперативному плані роботи з персоналом. Оперативний план роботи з персоналом включає наступні основні розділи: планування потреби у персоналі; планування залучення, адаптації і вивільнення персоналу; планування використання персоналу; планування навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу; планування ділової кар’єри, службово-професійного просування; планування витрат персоналу організації.

Кар’єра (від лат. carrus – віз, візок) – у широкому розумінні послідовність розвитку людини в основних сферах життя; у вузькому поняття К. пов’язується з просуванням особистості у трудовій діяльності.

Керівник – особа, яка наділена повноваженнями приймати управлінські рішення та здійснювати організацію їх виконання. К. підрозділяються на лінійних та функціональних. Найбільшу роль у здійсненні управлінської діяльності відіграють лінійні К., які очолюють відносно відокремлені системи. За допомогою наданого їм апарату управління вони не тільки координують діяльність підлеглих та к. нижчої ланки, але й приймають рішення, що стосуються стратегії розвитку системи, здійснюють оперативне управління всією діяльністю системи. Функціональні К. – це начальники спеціалізованих служб, відділів та інших підрозділів всіх рівнів. До складу їх обов’язків входить підготовка специфічних рекомендацій лінійним К. для прийняття останніми тих або інших рішень. Функціональні К. одночасно є і лінійними по відношенню до спеціального підрозділу, який вони очолюють.

Колектив – соціальна організація, для якої характерна спільна соціально значуща діяльність. Разом з тим К. – це група спільно працюючих осіб, де люди взаємодіють один з одним таким чином, що кожен впливає на інших і одночасно знаходиться під їх впливом. Ознаки К.: спільна діяльність; наявність загальних інтересів, цілей, завдань; єдина організація і управління, відносна стійкість і тривалість функціонування. К. бувають трудові, суспільно-політичні, спортивні, військові, побутові та ін. Процес формування нового К. полягає у послідовному проходженні окремих стадій його розвитку: виникнення; формування; стабілізації; вдосконалення або розпаду.

Компетенція – єдність знань, професійного досвіду, здібностей діяти та навичок поведінки індивіда, що визначаються метою, заданістю ситуації та посадою.

Комунікабельність – здатність, схильність до комунікації, встановлення контактів та зв’язків.

Конфлікт – (від лат. conflictus – зіткнення) – зіткнення сторін, думок, сил, переростання конфліктної ситуації у відкрите зіткнення; боротьба за цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, де цілями є нейтралізація, нанесення збитку або знищення суперника. Ознаки К.: наявність ситуації, яка сприймається учасниками як конфліктна; неподільність об’єкту конфлікту, тобто предмет не може бути поділений справедливо поміж учасниками конфліктної взаємодії, бажання учасників продовжити конфліктну взаємодію для досягнення своїх цілей, а не вийти із ситуації, що склалася.

Корпоративна культура – система особистих та колективних цінностей, що приймаються та поділяються всіма членами організації.

Культура управління – комплексна узагальнююча характеристика управлінської праці, яка відображає її якісні риси та особливості. К.у. включає сукупність знань, їх структуру та глибину, міру переконання, морально-естетичні норми праці, ставлення до праці, навички організації роботи та виконання її окремих елементів, уміння володіти собою та розуміти особливості працюючих поряд людей. К.у. характеризує як індивідуальну діяльність працівника апарату управління, так і колективну працю. Розвиток К.у. – важливіший фактор вдосконалення управління та підвищення його ефективності.

Маркетинг персоналу – вид управлінської діяльності, спрямований на визначення та покриття потреби у персоналі.

Маркетингова концепція управління персоналом – ствердження, згідно з яким найважливішою умовою досягнення цілей організації є чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб у професійній діяльності та забезпечення задоволення цих вимог і потреб більш ефективними ніж у конкурентів засобами.

Матеріальне стимулювання працівників – сукупність форм забезпечення і підвищення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні певних індивідуальних та колективних результатів. М.с.п. може бути грошовим і негрошовим. Матеріальне грошове стимулювання регулює поведінку людей на основі використання різних видів грошових заохочувань та компенсацій. Матеріальне негрошове стимулювання засновано на використанні тих благ, які є дефіцитними або не можуть бути придбані за гроші.

Менеджер (від лат. manager – управляючий)– член організації, який здійснює управлінську діяльність і вирішує управлінські завдання. Як суб’єкти управлінської діяльності М. виконують в організації різноманітні функції. Серед них виділяють три ключових функції: прийняття рішень, тобто М. визначає напрямок руху організації, вирішує питання розподілу ресурсів, здійснює поточні коректування тощо; інформаційне забезпечення, яке полягає у тому, що М. збирає інформацію про внутрішнє та зовнішнє середовище, розповсюджує інформацію у вигляді фактів та нормативних установлень, а також роз’яснює політику та головні цілі організації; виступає у ролі керівника, який формує стосунки усередині та ззовні організації, мотивує членів організації на досягнення цілей, координує їх зусилля, виступає як представник організації.

Менеджер з персоналу - спеціаліст, який має знання у галузі управління персоналом в організаційному, управлінському, правовому, обліково-документаційному, педагогічному, соціально-побутовому, психологічному, соціологічному аспектах. М. з п. здійснює весь цикл робіт з персоналом: від вивчення ринку праці та найму персоналу до виходу на пенсію і звільнення.

Методи виховання – шляхи та засоби сумісної діяльності керівника та підлеглих з метою досягнення виховних завдань. Серед М.в. найважливішими є методи переконання, заохочення та покарання.

Методи соціальної роботи – застосовуються у соціальній роботі з метою вирішення тих або інших проблем клієнтів, мають міждисциплінарний характер. Ці методи поділяють на соціально-економічні, правові, політичні, психолого-педагогічні, медико-соціальні, адміністративно-управлінські та ін. Дедалі частіше їх включають у більш загальне поняття “соціальні технології”.

Набір кадрів – масовий прийом на роботу персоналу до організації. Цей процес містить у собі: а) аналіз потреби у кадрах – загальний аналіз теперішніх та майбутніх потреб; б) визначення вимог до персоналу – точне визначення того, хто потрібний організації, шляхом аналізу роботи (робочого місця, посади), підготовка опису цієї роботи, особистої специфікації, а також визначення термінів та умов набору; в) визначення основних джерел надходження кандидатів; г) вибір методик відбору кадрів.

Паблік рілейшнз – 1) самостійна функція менеджменту, яка спрямована на встановлення та підтримку комунікацій між організацією та громадськістю; 2) функція менеджменту, яка оцінює стосунки громадськості, ідентифікує політику та дії індивідуума або організації з громадськими інтересами та реалізує програму дій для набуття громадського розуміння та прийняття.

Персонал організації – працівники організації (підприємства, установи), які працюють за наймом і мають певні якісні характеристики. Суттєвою ознакою п.о. є наявність його трудових стосунків з роботодавцем. Як правило, ці взаємостосунки оформлюється трудовим договором (контрактом), хоча і не є виключним варіант відсутності формального юридичного оформлення найму. В останньому випадку П.о. позбавляється гарантій дотримання по відношенню до нього норм трудового законодавства. Ще однією важливою ознакою П. о. є наявність певних якісних характеристик:

• здібності (наявність конкретних знань та професійних навичок, досвід роботи у певній сфері діяльності);

• мотивації (круг професійних та особистих інтересів, прагнення зробити кар’єру, потреба у професійній та особистій самореалізації);

• якості (наявність психологічних, інтелектуальних, фізичних якостей, які потрібні для певної професійної діяльності).

Структура П. о. за категоріями: керівники, спеціалісти, службовці, працівники. Всі категорії П.о. у свою чергу можуть бути структуровані за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними ознаками. Ефективність роботи П.о. значною мірою визначається тим, наскільки цілі кожного працівника є адекватними цілям організації.

Плинність кадрів – добровільне офіційне залишення працівником місця роботи (організації, установи, підприємства тощо) на основі прийнятого рішення, що було викликане несприятливими соціально-економічними факторами, або звільнення за порушення трудової дисципліни.

Плинність кадрів ,,активна” – це звільнення працівників за власним бажанням, що зумовлене їх незадоволеністю робочим місцем (умовами праці, побуту тощо).

Плинність кадрів ,,пасивна” – це звільнення працівників у зв’язку із незадоволеністю організацією (органами внутрішніх справ) конкретним працівником (його недисциплінованістю, систематичним невиконанням службових обов’язків і т. ін.).

Плинність кадрів потенційна – готовність працівників до зміни місця роботи. Вивчення мотивів П. к. п. сприяє попередженню реальних звільнень працівників. Тільки знаючи фактори готовності уходу із організації, можна визначити, чим викликана незадоволеність місцем роботи і як знизити ступінь цієї невдоволеності, попередив тим самим звільнення працівника.

Посадова інструкція – документ, що регламентує діяльність у межах кожної управлінської посади і містить вимоги до працівника, який займає цю посаду.

Професійна орієнтація – комплекс взаємопов’язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних та педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або зміну роду діяльності. Основні форми П.о. – професійна освіта, професійна інформація, професійна консультація.

Професіограма – описання вимог до професій, яким повинна відповідати людина, що претендує на виконання певної трудової діяльності.

Професія - комплекс спеціальних теоретичних знань та практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки та досвіду роботи в даній області.

Ротація кадрів (від лат. rotatio - рух по кругу) – регулярна змінюваність кадрів відповідно до принципу “знайти потрібному працівнику потрібне місце”.

Стиль керівництва – особливості взаємодії керівника з підлеглими, сукупність методів, прийомів та засобів, що використовуються керівником в процесі управління. Існують три С.к.: 1) директивний – характеризується надмірною централізацією влади, схильністю до єдиноначальності; 2) демократичний – заснований на уявленні про підлеглих як рівних партнерах під час прийняття рішень, повазі та піклування про них, прийнятті відповідальності за результати діяльності головним чином на себе; 3) ліберальний – характеризується низькою вимогливістю до підлеглих, безпринципністю керівника, прагненням набути авторитет шляхом надання різних пільг та послаблень, небажанням приймати на себе відповідальність за наслідки діяльності. С.к. визначається характером завдань, що стоять перед колективом, рівнем його розвитку. Ніякий С.к. не виступає у «чистому вигляді». Кожен із них може використовуватися в різних поєднаннях в залежності від обставин.

Стимулювання (від лат. stimulo – збуджую, заохочую) – створення умов, можливостей, атмосфери зацікавленості людини в прояві ініціативи та досягнення певної якості своєї діяльності. Стимули, як і мотиви, виступають в процесах управління як фактори впливу, які керівник використовує для досягнення поставлених цілей і для узгодження сумісної діяльності працівників.