5.1. Оцінка персоналу

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють ціле­спрямоване порівняння певних характеристик (про­фесійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

У практиці туристичної діяльності застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосе­редніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі жит­тя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхньо­го досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність,чесність, відданість ділу тощо [35,c.175].

Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою колективної оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи даль­шої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтвер­джуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в позитивному напрямку.

Оцінка персоналу підприємства базується на загальновизнаних принци­пах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; система­тичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу ви­користати оцінку персоналу для:

• підбору й розстановки нових працівників; прогнозування, просування працівників по службі;

• раціоналізації прийомів і методів роботи (управлінських процедур);

• побудови ефективної системи мотивації праці;

• оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудо­вих колективів.

Дуже широко застосовується на практиці комп­лексна оцінка персоналу за бальною системою. Го­ловна ідея такої оцінки персоналу — кількісно ви­міряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи. Для характеристики працівника вказані туристичні фірми комплексно оцінюють: професійно-кваліфікаційний; ділові якості;складність роботи (виконуваних функцій); конкретно досягнутий результат. Таким чином комплексна оцінка конкретного працівника визначається на основі всіх вищевказаних пунктів.

Отже, професійно-кваліфікаційний рівень працівників визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак — освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів. Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, спеціалістів і керівників [34, с.38].

Специфічні складові оцінки робітників. Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці. Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться додаванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.

Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Саме завдяки цій оцінці визначається розмір заробіньої плати працівників туристичних фірм. Відповідно, менеджери, які є головними по напрямках країн мають найвищу заробітну плату у туристичній фірмі. Іхні помічники мають вже відповідно нищу заробітну плату. Також високою рахується зарплата бухгалтерів та директорів.

Оцінка результатів праці робітників враховує кількісні та якісні параметри виконаних робіт, а також їхню ритмічність[22,c.53].

Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів фірм охоплює оцінку їхніх ділових якостей, складності ви­конуваних функцій та результатів праці.

Для оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Для оцінки спеціалістів керівники користуються такими ознаками: 1) компетентністю; 2) здатністю чітко планувати та організовувати свою роботу; 3) відповідальністю за доручену справу; 4) самостійністю та ініціативністю; 5) спроможністю оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі; 6) працездатністю; 7) комунікабельністю.

Процедура оцінки фірм класифікується по кількох ознаках:

За об’єктами, що оцінюється:

• діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);

• досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації у цілому;

• наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх, враженості [17, c.39].

За джерелами даних, на яких базується оцінка:

• документи (автобіографія, резюме, характеристика);

• результати кадрових співбесід;

• дані загального та спеціального тестування;

• підсумки про участь у дискусіях;

• звіти про виконання виробничих завдань.

За способами виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих із певного джерела.

По оціночних критеріях.

По суб’єктах – кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі члени спеціальної комісії, що проводять оцінку).

По періоду. Оцінюються працівники за календарний період, строк праці в даній організації, тощо.

Використовуються такі методи оцінки:

• метод стандартних оцінок – керівник конкретної фірми заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод, простий та його легко досягнути, але носить суб’єктивний характер;

• метод анкет та порівняльних анкет – набір питань та описів. Той, хто проводить оцінку, ставить позначку проти кожної характеристики, або залишає пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й співробітники, щоб потім порівняти їх за допомогою експертної комісії;

• метод вимушеного вибору – полягає в тому, що експерти обирають найбільш характерну для працівника рису із заданого набору (наприклад, досвід праці, вміння планувати, спостережливість, тощо);

• описовий метод – послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника. Інколи цей метод об’єднують із попереднім;

• метод вирішальної ситуації, найчастіше використовується при оцінці виконавця, щоб прослідити за його поведінкою у тій чи іншій ситуації;

• метод шкали догляду за поведінкою також має на увазі поведінку працівника в тій чи інші ситуації, але потрібно фіксувати скільки разів та як людина вела себе в них [ 69, c.187];

• метод шкали рейтингів поведінкових настанов – заповнення робітником анкети з 6-10 питань-характеристик, та аналіз експертом 5-6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює рівень кваліфікації та доповідає робітнику про його рейтинг, на основі цього складаються прогнози на майбутнє;

• метод комітетів – працівника обговорюють у групі;

• метод незалежних ідей – оцінку працівника людьми, які його раніше не знали, на основі «перехресного допиту»;

• інтерв'ю;

• метод моделювання ситуації – створення штучних, але близьких до реальних ситуацій та аналіз поведінки у них;

• метод групових дискусій – обговорення працівником проблеми разом з 9-15 іншими людьми, дискусія записується, а потім аналізується експертом;

• метод інтерв’ювання. Людині, що проходить іспит, пропонують провести співбесіду з кількома кандидатами та прийняти рішення. Цей метод направлений на оцінку здатності працівника прийняти відповідне рішення [57, c.76].

За підсумками оцінки проводяться бесіди з працівниками. Працівнику можуть сповістити про результати оцінювання, дати конкретні рекомендації, як покращити роботу, надати можливість висловити свою точку зору на причини та внести пропозиції.

На основі оцінки приймається рішення про організацію професійного навчання та підвищення кваліфікації працівника чи його підвищенні.

До сучасних менеджерів відносять осіб «з індивідуальним підходом», які допомагають підлеглим учитися на власному досвіді і які підтримують у співробітниках дух підприємництва і творчості [24, 79].

Керівники турфірм успішно вирішують основні проблеми людських відносин, до яких прийнято відносити: уміння реагувати на непередбачені реакції підлеглих; подолання інформаційного «голоду» у колективі; чітке формулювання вимог до співробітників; установлення з ними надійного зворотного зв'язку; оскільки люди далеко не завжди правильно інтерпретують події і не завжди говорять те, про що думають.

Вони ставлять перед собою задачу дати людям можливість досить заробляти, почувати задоволення від своєї праці, брати участь в управлінні підприємством, створювати умови для самостійного рішення проблем. У цій повазі до особистості людини виявляється вища суть гуманізму менеджменту.

Керівники не прагнуть бути «кращим другом» для кожного. Це потрібно тільки у відношенні дійсно коштовних, морально зрілих людей. Але об'єктивним у відношенні кожного шеф повинний бути обов'язково.

Високою оцінкою оцінюється менеджер який:

1. Уміє ставити високі особисті мети по задоволенню потреб у самовираженні, прагнути вести нормальний спосіб життя, підтримувати гарну фізичну форму, постійно підвищувати свою кваліфікацію, ясно і дохідливо викладати свої думки, бути чесним, обов'язковим.

2. Уміє науково прогнозувати стратегію розвитку фірми, ефективність і

конкурентноздатність товару, що розробляється, вивчає й оцінює фактори, що впливають на конкурентноздатність, аргументовано доводить усно свої ідеї.

3. Уміє формулювати мети колективу, розуміє характер, особливості

особистості й адекватно оцінює себе й інших людей, підтримує

нормальний морально-психологічний клімат у колективі, знімає стреси,

згладжує конфліктні ситуації.

4. Знає технічні і технологічні особливості, принцип дії що купується, що

випускається чи продаваного об'єкта, розбирається в питаннях уніфікації,

стандартизації, спеціалізації й автоматизації виробництва.

5. Вміє аналізувати, прогнозувати, економічно оцінювати і приймати рішення в умовах невизначеності.

6. Вміє організовувати себе і колектив на досягнення поставлених цілей,

Звісно людину з всіма вищепереліченими особливостями важко знайти, але знаходяться одиниці і вони дуже високо ціняться на даних фірмах [43, c.85].

Досить ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка за досягненням поставлених цілей. Оцінка за цілями включає, як правило, такі:

• визначення кількох ключових функцій працівників;

• конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг робіт, якість, витрати, прибуток тощо);

• визначення конкретних показників для оцінки результатів діяльності;

• порівняння досягнутих результатів із заздалегідь встановленими «стандартами виконання» і визначення оцінного бала;

• розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей.

Найбільшої уваги при оцінці персоналу заслуговує формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу, її ключовими елементами є:

• використання тарифної системи;

• застосування прогресивних форм оплати праці;

• поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; вища оплата розумової праці;

• істотна індивідуалізація заробітної плати.

На туристичних фірмах розмір заробітної плати визначається з урахуванням віку й стажу роботи, а так звана трудова ставка – залежно від кваліфікації та результативності праці.

Врахування заслуг, подяка за виконану роботу посилюють стимули до праці. Мотиваторами служать не лише різні премії, пам’ятні подарунки тощо. Характер винагороди праці залежить від кількості та якості а також від задоволення побажань і надій самих працівників.

Також фірмами застосовується погодинна оплата праці робітників. Це зумовлено тим, що сьогодні більшого значення набуває не кількість, а якість товарів (наприклад, у екскурсоводів – погодинна оплата праці). Також працівникам, які принесли фірмі великий прибуток, нагороджуються преміями, кращі працівники нагороджуються путівками. Розумова праця працівників оцінюється вище ніж фізична.

По підсумках оцінки проводяться бесіди з робітниками. Робітнику можуть сповіщають про результати оцінювання, даютьконкретні рекомендації, як покращити роботу, надають можливість висловити свою точку зору на причини та внести пропозиції [49, 58].

На основі оцінки приймається рішення про організацію професійного навчання та підвищення кваліфікації працівника чи його підвищенні.

Отже, оцінка трудової діяльності полягає в розробці методик оцінки і доведень їх до працівників туристичних фірм. Персонал туристичних фірм оцінюють належним чином, застосовують матеріальне заохочення відповідно до виконаної роботи, преміальну винагороду та ін., щоб досягти бажаних цілей та результатів на підприємстві.