Шкала для оцінки факторів управлінського потенціалу персоналу

Оцінюваний фактор (оцінка)	Рівень ділових і особистісних якостей, знань, умінь і навичок	Утворення	Досвід роботи на керівній посаді, років	Вік, років	Підготовка в резерві на висування
5	Досить високий	Вище економічне	15 і більше	25-30	На факультетах перепідготовки
4	Високий	Вище технічне	10-15	31-35	На факультетах підвищення кваліфікації при вузах
3	Середній	Вище гуманітарне	5-10	36-40	В институтах.підвищення кваліфікації (ИПК) і їхніх філіях
2	Низький	Середнє спеціальне	1-5	41-45	Безпосередньо на виробництві без відриву від роботи
1	Украй низький	Середнє	Менш року	Старше 45	Недоцільна (при самооцінці виставляється "1", якщо підготовки не було)

Кількісна оцінка факторів управлінського потенціалу зводиться до визначення міри кожного фактора, що забезпечує ефективність управлінської діяльності.Спочатку кожний гравець оцінює себе, тобто здійснює самооцінку, заповнюючи графові 3 табл.1. На всі незрозумілі питання відповідає тільки керівник гри. Потім кожний учасник самостійно оцінює фактори управлінського потенціалу, яким повинен володіти, на його думку, що процвітає керівник підприємства. При цьому він заповнює графу 4.

Всі учасники гри розбиваються на команди по 4-6 чоловік залежно від загальної кількості граючих і у вільному обміні думками виробляють загальну групову оцінку факторів управлінського потенціалу "процвітаючого керівника". Команди між собою не консультуються. Кожна команда заповнює графу 5.

Потім всі гравці беруть участь у виробленні колективної оцінки факторів управлінського потенціалу, тобто моделі "ідеального керівника". На дошці вычерчивается таблиця, у неї заносяться оцінки, проставлені окремими групами, і на їхній основі виробляється колективна, узагальнена оцінка. При цьому заповнюється графа 6.

Діяльність учасників гри оцінюється по сумарній помилці при індивідуальній і груповій роботі. Індивідуальна й групова помилки по кожному оцінюваному факторі визначаються як різниця оцінок (балів) по графах 4 і 6, а також по графах 5 і 6. Потім помилки підсумуються по всіх оцінюваних факторах. Виграє гравець або команда, у яких сума помилок мінімальна.

Підведення підсумків ділової гри

Викладач підводить підсумки ділової гри, визначає гравця або команду, що набрали найменшу суму помилок. Бажано більш докладно розглянути еталон і обговорити правильність вибору факторів, зміна вимог до основних факторів у лінійних і функціональних керівників, а також визначити мінімальна кількість факторів, що дозволяють оцінити керівні кадри різних рівнів керування.

Тест: "Чи спроможні Ви стати керівником?"

Прочитавши запитання, на окремому аркуші паперу запишіть його номер і поряд літерне позначення того варіанта відповіді, що відпові­дає Вашим навичкам і характеру. Далі, користуючись табличкою-клю-чем, підрахуйте суму, набрану Вами під час тестування, і визначте відповідь на запитання, задане в заголовку.

1. Уявіть собі, що із завтрашнього дня Вам треба буде керувати великою групою співробітників, які старші від Вас за віком. Чого більше усього Ви побоювалися б у даному разі:

а) що Ви можете виявитися менш інформованим, ніж вони;

б) що прийняті Вами рішення будуть ігноруватися і заперечуватися;

в) що Вам не вдасться виконати роботу на тому рівні, як би хоті­ лося.

2. Якщо Вас у якій-небудь справі спіткає значна невдача, то:

а) чи постараєтеся Ви утішитися, зневажаючи нею, вважаючи те, що трапилося, несуттєвим ("подумаєш, буває і гірше!"), і направитеся відпочити, наприклад, на концерт;

б) чи почнете Ви гарячково розмірковувати: а чи не можна звалити провину на кого-небудь іншого або, в крайньому разі, на об'єктивні обставини;

в) чи будете аналізувати причини невдачі, розмірковуючи, в чому був Ваш власний промах і як виправити справу;

г) чи опустяться у Вас руки від того, що трапилося, чи впадете Ви у відчай чи в депресію?

3. Які з перелічених рис найбільше властиві Вам:

а) скромний, товариський, поблажливий, вразливий, добродушний, повільний, слухняний;

б) привітний, наполегливий, енергійний, винахідливий, вимогли­ вий, рішучий;

в) роботящий, упевнений у собі, стриманий, старанний, виконавець, логічний.

4. Чи вважаєте Ви, що більшість людей:

а) люблять працювати добре і старанно;

б) сумлінно ставляться до роботи тільки тоді, коли їхня праця оплачується належним чином;

в) трактують роботу як необхідність і не більше.

5. Керівник має бути відповідальний:

а) за підтримання гарного настрою в колективі (тоді й робота буде удаватися);

б) за відмінне і вчасне викрнання завдань (тоді й підлеглі будуть

задоволені).

6. Уявіть собі, що Ви є керівником якої-небудь організації і :ннп. в'язані протягом тижня подати "нагору" план певних робіт. Як Ни вчините:

а) складете проект плану, доповісте про нього начальству і ІІоІІро сите поправити, коли що не так;

б) вислухаєте думку підпорядкованих спеціалістів, після чого складете план, приймаючи тільки ті з висловлених пропозицій, що збігаються з Вашим поглядом;

в) доручите скласти проект плану підлеглим і не станете вносити до нього ніяких істотних поправок, пославши для узгодження у вищу інстанцію свого заступника або іншого компетентного працівники;

г) проект плану розробите спільно зі спеціалістами, після чого доповісте про план керівництву, обґрунтовуючи й відстоюючи поло ження проекту.

7. На Ваш погляд, найкращих результатів досягає той керівнім який:

а) пильнує, щоб усі його підлеглі точно виконували свої функції і завдання;

б) підключає підлеглих до вирішення загального завдання, керу ючись принципом: довіряй, але перевіряй;

в) піклується про роботу, хоча за метушнею справ не забуває І про тих, хто її виконує.

8. Працюючи в колективі, чи вважаєте Ви відповідальність за свою власну роботу рівнозначною Вашій відповідальності за результати ро боти всього колективу в цілому:

а) так; б) ні.

9. Ваш погляд або вчинок критикується іншими. Як Ви будете поводитися:

а) не будете поспішати із запереченнями, піддаючись миттєвій захисній реакції, а зумієте тверезо зважити всі "за" і "проти";

б) не спасуєте, а постараєтеся довести перевагу свого погляду;

в) не зумієте приховати свою досаду з огляду на запальний ха­рактер і, можливо, образитеся і розгніваєтеся;

г) промовчите, але погляду свого не зміните і будете чинити, як і раніше

10. Що краще вирішує виховне завдання і приносить найбіль­ший успіх:

а) заохочення; б) покарання.

11. Чи хотіли б Ви:

а) щоб інші бачили у Вас друга;

б) щоб ніхто не засумнівався у Вашій чесності і рішучості надати допомогу в потрібний момент;

в) викликати в тих, хто Вас оточує, замилування Вашими рисами і досягненнями?

12. Чи любите Ви приймати самостійні рішення:

а) так; б) ні.

13. Якщо Ви маєте прийняти важливе рішення або дати висновок

з того чи іншого відповідального питання, то:

а) намагаєтеся зробити це невідкладно і, зробивши, не повертає­теся знову і знову до цієї справи;

б) робите це швидко, але потім довго мучитеся сумнівами: "А чи не краще було б ось так або так?";

в) намагаєтеся не робити ніяких кроків якомога довше.

Тепер, коли Ви ознайомилися з тестом, дайте відповідь на кожне запитання і залежно від відповіді за наведеною нижче таблицею ви­значте набрану кількість очок. Правильну відповідь Ви одержите тільки в тому разі, якщо дасте відповідь на кожне запитання з повною відвертістю.

Ключ для підрахунку очок до психотесту:

	а	б	в	г
1	0	2	4	—
2	2	0	6	0
3	0	3	2	—
4	6	2	0	—
5	3	5	—	—
6	3	0	1	6
7	2	6	4	—
8	6	0	—	—
9	2	6	4	0
10	3	0	—	—
11	І	5	0	—
12	3	0	—	—
13	6	3	0	—

Якщо Ви набрали 40 очок.

У Вас багато задатків стати гарним керівником із сучасним сти­лем поведінки. Ви вірите в людей, у їхні знання і добрі якості. Вимог­ливі до себе і своїх колег. Не станете терпіти у своєму колективі ледарів і бракоробів, не будете намагатися завоювати дешевий авто­ритет. Для сумлінних співробітників будете не тільки начальником, а й добрим товаришем, що у важких ситуаціях надасть їм допомогу, підтримає словом і ділом.

Якщо Ви набрали від 10 до 40 очок.

Могли б керувати певними об'єктами і роботами, але нерідко стикалися б із труднощами (і тим частіше, чим менше очок Ви зумі­ли набрати за нашою шкалою). Намагалися б бути для підлеглий опікуном, проте іноді могли б зігнати на них поганий настрій і гнім, Надавали б допомогу і давали б, незважаючи на необхідність, всілякі поради.

Якщо Ви набрали менше 10 очок.

Відверто кажучи, у Вас мало шансів стати керівником. Для цього Вам необхідно переглянути багато поглядів і відмовитися від укорінених звичок. Насамперед необхідно знайти віру в людей і самого себе.

Контрольні завдання

1. Яке з наведених визначень характеризує поняття "персонал "?

1. Сукупність усіх працівників організації, які приймають участь у здійсненні господарської діяльності підприємства.

2. Сукупність робітників, які реально існують як спільність у певному просторі і часі.

3. Керівники та службовці, які виконують функції де переважає розумова праця.

4. Об'єднання громадян для спільної діяльності за соціальними чи соціально-психологічними характеристиками.

2. Здатність людини до праці, сукупність її фізичних, інтелектуальних здібностей, набутих знань і досвіду, які вико­ристовуються в процесі виробництва товарів та послуг, харак­теризує категорію:

1. Робоча сила.

2. Персонал.

3. Формальна група.

4. Соціальна група.

3. В історичному розвитку менеджмент персоналу можна виділити послідовну зміну наступних сучасних концепцій:

1. Управління трудовим ресурсами, управління персоналом, управління людськими ресурсами, управління людиною.

2. Менеджмент персоналу, управління кадрами, управління людиною.

3. Менеджмент персоналу, управління трудовими ресурсами, управління людськими ресурсами, управління людиною.

4. Управління кадрами, менеджмент персоналу.

4. Визначення: "Людина розглядається як неповторний еле­мент соціальної організації в єдності трьох компонентів: трудової функ­ції, соціальних відносин, стану працівника" — належить до концепції:

1. Управління людськими ресурсами.

2. Менеджмент персоналу.

3. Управління кадровим потенціалом.

4. Усі відповіді правильні.

5. Виконання традиційних функцій кадрових служб та підготовка кадрів притаманні:

1. Класичному підходу "менеджмент персоналу".

2. Концепції "управління людськими ресурсами".

3. Сучасному підходу під назвою "управління людиною".

4. Бюрократичному підходу "управління трудовими ресурсами".

6. Професіоналізація сфери менеджмент персоналу та орієнтація на цілі організації належать до:

1. Класичного підходу "менеджмент персоналу".

2. Концепції "управління людськими ресурсами".

3. Бюрократичного підходу "управління трудовими ресурсами".

4. Правильної відповіді немає.

7. На які групи за участю в процесі виробництва поді­ляється персонал?

1. Виробничий персонал - робітників та управлінський — службовців.

2. Керівників та спеціалістів.

3. Керівників, службовців та допоміжний персонал.

4. Основний персонал - спеціалістів та допоміжний - робітників.

8. Персонал підприємства — це:

1. Всі працівники, які виконують виробничі та управлінські опе­рації та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці.

2. Сукупність кадрів однієї професійної групи.

3. Основний (штатний) склад працівників установи, підпри­ємства, організації тієї чи іншої сфери діяльності.

4. Всі постійні працівники, які пройшли попередню професійну підготовку та мають спеціальну освіту, трудові навички та досвід роботи в обраній ними сфері діяльності.

9. До основних категорій персоналу підприємства належать:

1. Робітники, спеціалісти, керівники.

2. Керівники, спеціалісти, службовці.

3. Службовці, основні робітники, керівники.

4. Інженери, спеціалісти, допоміжні робітники.

10. Поняття "кадри" означає:

1. Постійний штатний склад працівників.

2. Працівники апарату управління.

3. Оперативний персонал підприємства.

4. Працівники підприємства високої кваліфікації.

Уміти:

1. Складати структурно-логічну схему на тему: "Система менеджмент персоналу організації". З яких основних елементів (підсистем) складається система менеджмент персоналу?

Знати:

1. Менеджмент персоналу: суть, завдання, основні принципи. У чому сутність поняття "менеджмент персоналу" як специфічної функції менеджменту?

2. Яка роль відділу людських ресурсів в управлінні сучасною організацією? Якою може бути структура цього відділу?

Індивідуальні завдання з теми:

1. Поняття, цілі, організаційна структура і культура організації.

2. Склад і структура персоналу.

3. Людина як об’єкт менеджмент персоналу. Специфіка управління людськими ресурсами.

4. Менеджмент персоналу як специфічна функція менеджменту. Поняття "трудові ресурси", "персонал", "кадри".

5. Менеджмент персоналу: суть, завдання, основні принципи.

6. Методи менеджмент персоналу.

7. Система менеджмент персоналу: основні елементи (підсистеми). Модель управління людськими ресурсами.

8. Виникнення і розвиток управління людськими ресурсами: аналіз концепцій і теорій менеджмент персоналу.

9. Співвідношення і зміст концепцій та теорій менеджмент персоналу

10. "Управління продуктивністю" (початок ХХ ст.).

11. "Наукова організація праці" або "наукове управління" (20-30-і роки ХХ ст., Ф.Тейлор).

12. "Управління людськими ресурсами" (1960 р., Девід МакГрегор).

13. "Теорія людського капіталу" (60-і роки ХХ ст., Т.Шульц, Г.Беккер, Л.Туроу та інші)

14. Особливості менеджмент персоналу у закордонних компаніях (з досвіду роботи).

15. У яких двох значеннях вживається термін "організація"?

16. Що відносять до загальних рис організації?

17. Що включає внутрішнє і зовнішнє середовище організації?

18. Які є складові організаційної структури підприємства?

19. Які є види організаційних структур управління?

20. Що таке культура організації?

21. Що нині характерне для розвитку організацій в Україні?

22. Чому персоналом організації необхідно управляти? У чому відмінність і особливості менеджмент персоналу універсального магазину?

23. Розкрийте зміст понять "трудові ресурси", "персонал", "кадри".

24. У ому сутність поняття "менеджмент персоналу" як специфічної функції менеджменту?

25. Охарактеризуйте методи менеджмент персоналу.

ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ №2

Тема: Людина і організація

Мета: вивчення особливостей людини як об'єкта управління, її взаємодії з навколишнім середовищем, організацією.

Навчальні запитання:

1.Проблеми і способи встановлення взаємодії людини і організаційного оточення

2. Рольовий і особистісний аспекти взаємодії людини і організації

3. Модель взаємодії людини і організаційного оточення

4. Професійна компетентність і професійна придатність.