Хід практичного заняття

Питання про звільнення персоналу виникає тоді, коли організація перебудовує свою діяльність, або введення НТП скорочує потребу в ньому. Працівників, яких звільняють, можна поділити на дві групи: ті, які не пройшли атестацію, систематично порушують дисципліну або «не вписуються в організацію», тому що функції, які вони виконують, вже не потрібні, і ті, яких організація хоче залишити, але в іншій якості.

Звільнення вимагає дотримання трудового законодавства, максимально об'єктивних критеріїв відбору мінімізації затрат, відкритості та інформації, компенсації і допомоги в працевлаштуванні. Звільнення персоналу — це комплекс заходів з дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників.

При найменшій можливості потрібно максимально пом'якшити процес скорочення, використовуючи всі наявні для цього резерви. Якщо раціоналізацію структури персоналу не можна провести за рахунок підвищення його мобільності, перенавчанням новим професіям, створення нових робочих місць, то приходиться іти на скорочення. Це є вимушена міра, небажана в соціальному аспекті.

Західні фірми проводять значні звільнення в крайніх випадках, надаючи перевагу політиці гнучкої зайнятості.

Планування роботи з питань звільнення працівників ґрунтується на складанні класифікацій випадків звільнення, а саме:

звільнення за ініціативою працівника (в нашій термінології - за власним бажанням);

звільнення з ініціативи адміністрації;

вихід на пенсію.

Відносно безпроблемним, з точки зору організації, є звільнення за власним бажанням, яке в більшості випадків сам працівник оцінює позитивно, і підтримки зі сторони адміністрації не вимагає.

Звільнення за ініціативою адміністрації є неординарною подією для кожного працівника. Люди бояться втратити роботу, переживають страх і різні стреси.

Відповідно до законодавства про працю в Україні звільнення за ініціативою адміністрації може відбуватися з таких причин:

ліквідація підприємства, скорочення кількості або штату працівників;

невідповідність працівника робочому місцю, посаді;

невиконання працівником своїх службових обов'язків без поважних причин;

прогули, в тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня, і невихід на роботу протягом чотирьох місяців у зв'язку з хворобою;

поява на роботі в стані алкогольного та наркотичного сп'яніння;

розкрадання майна;

порушення керівником організації або його заступником своїх службових обов'язків;

аморальні вчинки.

Для попередження невиправданих звільнень адміністрація повинна всесторонньо аналізувати причини порушення трудової дисципліни, які можуть бути:

виробничо-технічні, тобто ненормальні умови праці, неправильні режими праці і відпочинку, та несприятливий графік роботи;

соціальні — несприятлива структура колективу, невідповідні для особистості традиції та стиль керівництва;

психологічні — невідповідність характеристик особистості вимогам професійної діяльності.

Система заходів щодо звільнення працівників, чітко розроблена американськими спеціалістами, знайшла застосування і в західних країнах. Ця система ґрунтується як на індивідуальній, так і груповій основах. Слід пам'ятати, що процес звільнення впливає не тільки на тих, кого звільняють, але й на тих працівників, які залишаються в організації, які спостерігають за процесом звільнення, за взаємовідносинами адміністрації, безпосередніх керівників та колег і порівнюють зофіпійно-проголошеною програмою. Одержані, за рахунок спостереження, дані впливають на трудову поведінку працівників. Враховуючи таку ситуацію, керівництво змушене хоч би частково вирішити проблеми тих, кого скорочують.

В загальному вигляді система заходів щодо звільнення включає три етапи:

підготовка;

доведення до відома працівників про їх скорочення;

консультації.

Звільнення повинно бути всебічно обґрунтованим, з оформленням всіх потрібних документів, і коли вони готові, відповідно до їх змісту роблять коротке тактовне, однозначне повідомлення про звільнення.

Працівникові і всьому колективу повідомляють тільки одну, офіційну причину звільнення.

Згідно з трудовим законодавством України при звільненні в умовах скорочення певної кількості працівників право залишитися в організації мають працівники з більш високим рівнем кваліфікації та продуктивності праці. У випадку однакової кваліфікації персоналу віддають перевагу сімейним та тим, які мають на утриманні двох або більше утриманців; працівникам з великим трудовим стажем уданій організації; тим хто одержав професійне захворювання чи інвалідність; тим, хто навчається заочно.

На етапі консультації формуються концепції пошуку нового робочого місця.

Третій вид звільнення - це вихід на пенсію. Це звільнення може бути заздалегідь заплановане з великою точністю в часі. Робота з такими працівниками проводиться за напрямами: курси з підготовки виходу на пенсію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пенсію, економічні аспекти подальшого життя і медичні проблеми. В США такі курси відвідують 94 % працівників, які виходять на пенсію.

У західних фірмах практикується «ковзаюче пенсіонування» — це поступовий перехід від повноцінної трудової діяльності до виходу на пенсію. Як правило, це триває 5-6 років з поступовим зменшенням навантаження.

Заява - це письмове офіційне повідомлення, твердження або прохання.

Зразок заяви при звільненні з роботи:

Директору

відкритого акціонерного товариства

"Автотехсервіс"

Леоненку М.А.

інженера цеху № 1

Палія В.Г.

Заява.

Прошу звільнити мене з 16 лютого 2001 р. з посади у № 1 у зв'язку з призовом на військову службу.

Додаток: повістка військкомату.

12.02.2001 р.

(Підпис)

Типова форма наказу (розпорядження) про розірвання трудового договору (контракту)

_

Типова форма № П-8 Затверджена наказом Мінстату України від 09.10.95 р. № 253 Код за УКУД

____________________

(підприємство, організація)

Ідентифікаційний

код ЄДРПОУ

НАКАЗ (РОЗПОРЯДЖЕННЯ) ПРО ПРИПИНЕННЯ ДОГОВОРУ (КОНТРАКТУ)

Номер наказу	Дата складання

__________________________________________________________________

(Прізвище, ім'я, по батькові)

Цех, відділ	Дільниця	Категорія персоналу	Професія, посада	Тарифний розряд (клас), оклад	Табельний номер	Причина звільнення
1	2	3	4	5	6	7

У

Код

мови праці ___________________________________________

(Нормальні, шкідливі, небезпечні)

Дата

З

вільнити з Причина звільнення_____________________________

Підстави звільнення_________________________________________________

Узгодження звільнення

з профспілковою організацією________________________________________

(Номер і дата постанови профкому)

Не відпрацьовано _________________________ днів відпустки

компенсація___________________________________________

Підпис начальника цеху Підпис керівника Підпис працівника

(відділу), дільниці (майстра)

____________________ _________________ __________________

“__”_________200_ р. “__”________200_р. "__” _________ 200_р

Зразок наказу про звільнення, оформленого на чистому а: паперу формату А4

НАКАЗ

21.09.97 № 76-ВК

Київ

Про звільнення

ЗВІЛЬНИТИ:

ГОРОБЕЦЬ Антоніну Василівну, завідуючу за­гальним відділом, з обійманої посади з 25.09.97 за угодою сторін (ст.36, п.1 КЗпП України).

Підстава: заява Горобець А.В.

Директор інституту (підпис) В. К. Клименко

ВІЗИ:

Нач. відділу кадрів

(підпис) А . С . Кравченко

19.09.97

Головний бухгалтер

(підпис) В . К . Сидоренко

20.09.97

ПОГОДЖЕНО

Протокол засідання профспілкового комітету

інституту 20.09.97 № 09

З наказам ознайомлена (підпис А.В.Горобець)

Контрольні завдання

1. Як розраховується коефіцієнт плинності кадрів?

1. Відношення надлишкової плинності до середньоспискової чи­сельності працівників за звітний період.

2. Відношення надлишкової плинності до чисельності прийнятих за звітний період.

3.Від кількості тих, що вибули за звітний період, віднімається кількість прийнятих.

4. Відношення необхідної плинності до середньоспискової чи­сельності працівників за звітний період.

2. Як розраховується показник абсолютної плинності кадрів?

1. Це різниця між кількістю звільнених і прийнятих в організацію.

2. Це кількість працівників, що звільнились за власним бажанням за звітний період.

3. Це різниця між надлишковою плинністю і кількістю прийнятих в організацію.

4. Відношення надлишкової плинності до середньоспискової чисельності працівників за звітний період.

3. При переведенні на іншу роботу в межах організації до суттєвих умов праці, зміна яких вимагає згоди працівника, належить:

1. Зміна місця проживання працівника.

2. Розмір і система заробітної плати.

3. Ступінь складності та важкості роботи.

4. Зміна часу і порядку виконання роботи.

4. Заяву про звільнення можна подавати:

1. Під час роботи.

2. Під час хвороби.

3. Під час відпустки.

4. Усі відповіді правильні.

5. При звільненні з роботи за власним бажанням з поважних причин безперервний стаж зберігається за умови, коли перерва у роботі не перевищувала:

1. Одного місяця.

2. Двох місяців.

3. Трьох місяців.

4. Чотирьох місяців.

6. Сезонні та тимчасові робітники мають право звільнитися з роботи за власним бажанням з попередженням адміністрації:

1. За 3 дні.

2. За день.

3. За 2 дні.

4. За 5 днів.

7. Підставою для звільнення працівника з ініціативи адміністрації може бути:

1. Невиконання працівником розпорядження адміністрації.

2. Скорочення чисельності або штату працівників.

3. Невідповідність працівника обійманій посаді за станом здоров'я.

4. Прогул.

8. Незадоволеність роботою, умовами праці, заробітною платою, звільнення за порушення трудової дисципліни, розтрати, зловживання, невідповідність посаді, погані стосунки з керівником або колегами, зміна місця проживання - це:

1. Причини, які призводять до надлишкової плинності кадрів.

2. Причини, які ведуть до необхідної плинності кадрів.

3. Результат психологічної несумісності співробітників колективу.

4. Характеристика розчленованого колективу.

9. Який із переліку ілюструє необхідну плинність кадрів?

1. Призов до армії, вступ до закладу освіти, вихід на пенсію.

2. Незадоволеність роботою, призов до армії, вихід на пенсію, невідповідність посаді, зміна місця проживання.

3. Звільнення за порушення трудової дисципліни, незадоволеність умовами праці, поганий психологічний клімат.

4. Віддаленість місця роботи від дому, вихід на пенсію, відпустка по догляду за дитиною.

10. Адміністрація може розірвати трудовий договір з працівником після одержання згоди профспілки не пізніше:

1.Місяця.

2.10днів.

3.20 днів.

4. Двох місяців.

Уміти:

1. Визначати типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.

2. Ваші рекомендації щодо управління плинністю кадрів в організації.

Знати:

1. Розкрийте сутність поняття використання персоналу.

2. У яких випадках можливе звільнення працівника з ініціативи адміністрації?

3. Охарактеризуйте типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.

Індивідуальні завдання з теми:

1. Зміст управління використанням персоналу.

2. Причини та фактори вивільнення персоналу.

3. Форми звільнення персоналу.

4. З ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України)

5. Чому навчання і дотримання правил з охорони праці і техніки безпеки для працівників є обов’язковим?

6. Чому дотримання етики ділових відносин є одним із основних критеріїв оцінки професіоналізму як окремого працівника, так і організації в цілому?України).

7. З вимогою профспілкового органу (ст. 45 КЗпП України).

8. Інші форми і причини (ст. 36 КЗпП України).

9. Процедура вивільнення працівників (ст. 49 КЗпП України).

10. Соціальні та виробничі критерії вибору працівників на звільнення. Соціальні гарантії. (ст. 42, 42’, 44, 47, 493, 494, 184 КЗпП України).

11. Типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.

12. Дисциплінарний вплив. (ст.. 147, 1471, 148-152 КЗпП України).

13. Управління плинністю кадрів в організації.

14. Управління безпекою персоналу: техніка безпеки та охорона здоров’я.

15. Коли можливе звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу?

16. Перелічіть причини або мотиви розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк з ініціативи працівника.

17. У яких випадках відбувається розірвання трудового договору з ініціативи працівника?

18. Які переважаючі права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці мають окремі категорії працюючих громадян України?

19. Як здійснюється процедура звільнення працівників?

20. Охарактеризуйте типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.

21. Які заходи (стягнення) дисциплінарного впливу до працівника може бути застосовано керівником?

22. Які заохочення за успіхи в роботі застосовуються керівниками в Україні?

23. Які заохочення за особливі трудові заслуги застосовуються до працівників керівниками в Україні?

24. Ваші рекомендації щодо управління плинністю кадрів в організації.

25. Назвіть групи факторів, що характеризують умови праці в організації.

ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ №11

Тема: Соціальне партнерство в організації

Мета: ознайомити студентів з системою відносин між найманими працівниками і роботодавцями, формуванням трудових відносин під впливом соціального середовища.

Навчальні запитання:

1. Розкрийте суть поняття соціальне партнерство.

2. Які є суб’єкти соціального партнерства.

4. Форми соціального партнерства (співробітництва).

5. Система регулювання соціально-трудових відносин в організації.

6. Громадські організації. Роль профспілкової організації в представництві інтересів найманих працівників.

7. Колективний договір – основа соціального партнерства.