Хід практичного заняття

Група — це сукупність людей, об'єднаних за певним принципом для досягнення конкретних цілей.

Групи можуть бути формальними і неформальними. За ознакою виконання формальною групою суспільно-значущої роботи виділяють таке поняття, як «трудовий колектив».

Колектив — це стійке об'єднання людей, які прагнуть до загальної мети, що характеризується груповою згуртованістю.

Елементами колективу є: члени колективу, що володіють певними особистими рисами та особливостями; цілі; засоби досягнення цілей; механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки згуртованості.

Організаційні можливості колективу: колективний підхід є ознакою сильного і рішучого стилю управління; колективом краще вирішуються великі або міждисциплінарні задачі, зокрема такі, котрі не можуть бути вирішені простою сумою зусиль членів групи; колектив — діючий регулятор поведінки робітників; колективна діяльність зменшує стресові ситуації; у колективі виробляється більше ідей і зростає інноваційна здатність групи; як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв'язку з нечітким розподілом обов'язків і низьким особистим внеском; колектив дозволяє швидко інтегрувати нових робітників і стабілізувати культуру підприємства.

До ознак колективу належать: наявність загальної цілі у членів колективу; психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з нею; особиста практична взаємодія людей у процесі досягнення їхньої спільної мети; сталість взаємодії протягом усього часу існування групи.

Кожен колектив виробляє свою систему соціального контролю — сукупність засобів впливу на своїх членів через переконання, розпорядження, заборони, визнання заслуг та ін., за допомогою яких їхня поведінка приводиться у відповідність зі сформованими цінностями і стандартами.

Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу підприємства.

Процес створення трудового колективу складається з наступних етапів: встановлення конкретних цілей; складання графіку робіт; узгодження різних видів робіт (проведення експерименту); організаційна робота з розподілу повноважень; обговорення проблем, проведення дискусій; аналіз ходу і результатів роботи; забезпечення зворотного зв'язку.

В процесі свого розвитку трудові колективи проходять через ряд послідовних етапів (стадій): формування (зародження) колективу, становлення, зрілість, старіння колективу.

Формальна структура трудового колективу являє собою систему офіційної співпідпорядкованості працівників. Вона визначає рівні влади, задачі і спеціалізацію працівників.

Серед формальних груп виділяють: команди (супідрядні групи ке-рівника-лідера і його співробітників), робочі групи (створюються з метою і на час виконання певних задач), комітети (спеціальні і постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності і т. п.).

Неформальні групи формуються спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які по тим чи іншим причинам не задовольняються у межах формальної групи (потреби в причетності; у розумінні причин прийнятих рішень; у захисті; в участі; у спілкуванні; в інформації).

Особливості неформальних груп: величина, як правило, не перевищує 7-8 осіб; індивіди спілкуються один з одним безпосередньо; відносини людей побудовані на єдності інтересів і відносній стабільності зв'язків у межах групи і поза нею; у випадку виникнення стійких відмінностей в оцінці явищ, ворожості, навіть просто байдужості, а також нових сильних зв'язків із зовнішнім середовищем група може самолік-відуватися; неформальні групи неоднорідні, вони мають свою структуру, у якій є лідер; неформальні групи постійно контролюють поведінку кожного свого члена.

Неформальні групи поділяються на: групи інтересів (формуються для реалізації певного загального інтересу), дружні групи (формуються на основі особистих симпатій).

Неформальні групи можуть виконувати: конструктивні функції (допомагають гуманізувати роботу, пристосувати організацію роботи до потреб і чекань людей); деструктивні функції (можуть вступати в конфлікт із цілями підприємства, відволікати увагу та енергію робітників, сприяти розвитку конфліктів і знижувати ефективність роботи в цілому).

До основних характеристик групи належать: склад (залежить від виду групи і може бути визначений сукупністю тих чи інших характеристик, параметрів); структура (може бути визначена з позицій реалізації відносин «влада — підпорядкованість», переваг, міжособистісних відносин, розподілу праці, комунікацій у процесі загальної роботи і т. п.); процеси (це процеси комунікації, інтеракції (статус, роль, положення членів групи), перцепції (сприйняття членами групи інших членів і інших груп), атракції (привабливість), а також організаційні процеси — створення групи, формування, лідерство, організація загальної діяльності, прийняття рішень); цінності; система норм, санкцій (це елементи групової культури, правила належної з погляду групи поведінки для кожного статусного рівня, а в деяких випадках — і для кожного члена групи).

Найефективнішою групою є та, чий розмір відповідає її задачам, яка є різнорідною за складом, чиї норми сприяють досягненню цілей підприємства і створенню духу колективізму, де існує здоровий рівень конфліктності, гарне виконання як цільових, так і підтримуючих ролей і де члени групи, які мають високий статус, не домінують.

Корпоративна культура — це добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства.

Сутність корпоративної культури в системі менеджмент персоналу підприємства визначають: загальнолюдські цінності, сполучення інтересів персоналу (співробітництво, новаторство, довіра і т. д.) з корпоративними інтересами (підвищення конкурентоспроможності, завоювання ринкової ніші і т. д.); реальні ринкові вимоги до управління підприємством (пріоритет споживача, якість роботи та ін.) і вимоги до персоналу (відданість підприємству, акцент на почутті спільності, причетності до загальної справи підприємства та ін.).

Метою корпоративної культури є формування поведінки персоналу, що сприяє досягненню цілей підприємства.

Для досягнення даної мети в процесі менеджмент персоналу підприємства необхідно вирішувати наступні задачі: розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства; заохочення залучення персоналу у спільну діяльність на благо підприємства; зміцнення стабільності системи соціальних відносин; підтримка індивідуальної ініціативи працівників; надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху; створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підприємстві; делегування відповідальності; зміцнення корпоративної родини (поздоровлення персоналу із сімейними, трудовими святами, подіями і т. д.).

Сила корпоративної культури — це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям.

Сила корпоративної культури підприємства визначається за допомогою наступних показників: товщина корпоративної культури (кількість важливих припущень, що поділяються працівниками, розчленованість представлень про корпоративну культуру, конкретизація окремих її елементів); розділюваність корпоративної культури (кількість працівників, що розділяють принципи корпоративної культури); ясність пріоритетів корпоративної культури (визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки в різних ситуаціях).

Ділова гра “Вступ на посаду начальника цеху”

Мети ділової гри

1. Вироблення навичок аналізу й оцінки стану діяльності керівника в умовах невизначеності.

2. Вироблення вміння представляти себе трудовому колективу при першому знайомстві й правильно побудувати розповідь про свій життєвий шлях і свою позицію.

3. Вироблення вміння виділяти головні напрямки своєї діяльності, визначати коло посадових осіб і обсяг управлінської інформації.

Новому начальникові цеху доводиться починати свою діяльність в умовах невизначеності. Успіх цієї діяльності залежить від того, наскільки він підготовлений аналізувати обстановку, виділяти головні напрямки й приймати кваліфіковані рішення при наявному дефіциті часу, впливати на колектив для досягнення високих кінцевих результатів.

Начальник цеху бере активну участь у формуванні й розвитку колективу. Він впливає на суспільні відносини, активізацію людського фактора, створення нормального психологічного клімату в колективі.

Всезростаючий обсяг впливу начальника цеху на трудовий колектив жадає від його вміння вчасно побачити проблему, проаналізувати її й визначити першочергові завдання, ясно усвідомити своє місце в структурі керування трудовим колективом.

Прихід молодого начальника цеху є важливою подією як для колективу, так і для нього самого. Як правило, у колективу цеху виникають питання: як зміниться обстановка в цеху? Які зміни відбудуться в повсякденному укладі трудової діяльності? Як зміняться стиль і методи керівництва?

Молодий керівник цеху також стурбований тим, як сприйме його колектив цеху, які взаємини зложаться із заступниками, апаратом керування цеху й службами заводоуправління.

Вихідна інформація

Механоскладальний цех має більшу номенклатуру різних виробів. У цеху чотири ділянки: механічний, верстатів зі ЧПУ, слюсарний і складальний. Загальна чисельність працюючих ---і 250 чоловік.

Виробничі площі й технологічне встаткування дозволяють виконувати встановлені завдання. Однак останнім часом у цеху збільшилася плинність кадрів на механічній ділянці, має місце недокомплект наладчиків верстатів зі ЧПУ, почастішали випадки порушення трудової дисципліни. Порушувалися строки ремонту й налагодження встаткування. Таке положення позначилося на результатах діяльності цеху. Так, за минулий рік цех усього двічі виконав планове завдання. За два останніх роки змінилися два начальники ділянки й три майстри. У цеху відсутні змінно-добові завдання й звітність за щодоби. (Для аналізу доцільно дати основні техніко-економічні показники цеху.)

Методичні рекомендації й порядок проведення ділової гри

Кожному учасникові ділової гри пропонується виконати роль начальника цеху й вирішити кілька завдань.

Завдання 1

Вашу кандидатуру висунули для участі в конкурсі на посаду начальника механоскладального цеху.

1. Як Ви уявляєте собі сформовану в цеху ситуацію

2. Сформулюйте основні проблеми цеху й причини їхнього виникнення. 3.Розробіть пропозиції по корінному поліпшенню діяльності цеху.

4.Визначите послідовність реалізації пропонованих пропозицій ( програму-мінімум, програма-максимум).

Завдання 2

Вас призначили на посаду начальника цеху. Перед Вами, коштує непросте завдання - познайомитися з колективом цеху. Підготуйте рр - свого виступу-знайомства:

1. Ваш життєвий шлях, родинний стан, досягнення. Ваше минуле й сьогодення, улюблене заняття.

2. Що Вас спонукало погодитися обійняти посаду начальника даного цеху.

Завдання 3

"1. Ваше відношення до апарата керування й заступникам 2.Якими Ви уявляєте собі нові обов'язки, права й повноваження? Як Ви збираєтеся делегувати права й повноваження заступникам?

Завдання 4

Перед начальником цеху в перший день його трудової діяльності на новому пості завжди виникає безліч проблем.

1. Сформулюйте, із чого Ви почнете перший трудовий день на посаді начальника цеху.

2. Якими проблемами займетеся в першу чергу?

3. З ким, на Вашу думку, необхідно зустрітися й поговорити?

4. Як і від кого варто зажадати документацію або інформацію?

Завдання 5

1. Визначите порядок роботи зі своїми заступниками.

2.Визначите порядок взаємодії із профспілками й трудовим колективом.

3.Визначите Ваші взаємини зі службами заводоуправління й колегами.

Підведення підсумків ділової гри

Кожний слухач повинен підготувати пропозиції за рішенням кожного завдання:

• оцінити ситуацію в цеху (завдання 1);

• ясно й чітко сформулювати проблеми цеху;

• визначити практичні шляхи реалізації виявлених проблем;

• провести виступ-знайомство з колективом цеху (завдання 2);

• сформулювати стиль керівництва й роботи з апаратом керування (завдання 3, 5);

• скласти план першого трудового дня (завдання 4);

• розробити й обґрунтувати план особистої роботи (завдання 6).

В обговоренні ділової гри "Вступ на посаду начальника цеху" бере участь вся група. Доцільно відробити кожне завдання на основі дискусії й виробити загальні підходи.

Підсумки ділової гри підводить викладач. Варто звернути увагу на характерні недоліки при викладі відповідей на поставлені питання, виділити основні думки. Відзначити, що вдалося слухачам дозволити в діловій грі й чого не вдалося; виділити основні точки зору щодо того, що необхідно врахувати слухачам у своїй майбутній практичній роботі при підготовці до заняття нової посади. Відзначити внесок кожного учасника ділової гри в дозвіл кожного завдання. Звернути увагу слухачів, що колектив цеху спочатку діяльності нового начальника обов'язково буде порівнювати його з колишнім начальником цеху. Дії нового начальника цехи будуть сприйматися по-різному як рядовими працівниками, так і його найближчими помічниками. Необхідно надати слухачам допомогу в питаннях самоаналізу діяльності й внесення необхідних коректив у стиль керівництва.