Оголошення про поточну вакансію

Посада: Асистент фахівця з підбору персоналу.

Організація: Невелике українське агентство з підбору персоналу «Кадри».

Обов'язки: Допомога кандидатам у заповненні анкети

Проведення попередніх співбесід з кандидатами

Тестування кандидатів (англійська мова, машинопис)

Печатка резюме

Роботи з базою даних кандидатів

Вимоги:

Обов'язкові:

• Знання англійської мови на рівні спецшколи на «5» або більш глибокі знання

• Бажання зробити кар'єру

• Комп'ютер - Word

• Гнучкість і лояльність у відношенні до тих, хто бажає знайти роботу.

Бажані:

• Досвід роботи в іншому агентстві з підбору персоналу як асистента

• Машинопис від ста ударів і мінуту, російська й латинська

• Комп'ютер - Word, Excel, MS Access, E-mail.

Умови праці

• Гнучкий графік - з 9.00 до 17.30 з понеділка по п'ятницю, нормований робочий день

• Випробний термін 3 місяці роботи із трудовою книжкою

• Безкоштовні обіди

• Офіс перебуває поруч із метро «Пушкінська»

• Заробітна плата обговорюється індивідуально

Звертатися за телефонами ___________. Факс _____________.

Ситуація «складання резюме»

Опис ситуації:

Молодий фахівець, який закінчив вуз за фахом «Менеджмент», прочитав у газеті оголошення про набір в організацію фахівців його профілю. В оголошенні викладається прохання скласти резюме й представити його роботодавцеві.

Постановка завдання:

Складіть резюме

Резюме - інформація про себе, що подається кандидатом роботодавцеві. Правильно складене резюме стати приводом для інтерв'ю, тобто особистої зустрічі з роботодавцем або його представником. Резюме повинно відповідати певним вимогам: воно має бути коротким, але при цьому максимально інформативним, у ньому не повинно бути довгих пропозицій, пасивних форм. Зразок форми резюме поданий нижче.

ПІБ , адреса, телефон Особисті відомості Вік Родиний стан Ціль Опишіть, на яку посаду Ви претендуєте, ваші побажання із приводу майбутньої роботи Освіта в 19..-19.. рр. (укажіть рік випуску), зворотному хронологічному назва організації, факультет, порядку ……….. основні дисципліни, укажіть будь-яке додаткову освіту Досвід роботи в 19..-19.. рр., назва організації, зворотному хронологічному посада, основні обов'язки, порядку …………. вкажіть іноземні мови Навички роботи на Вкажіть програмне забезпечення, комп'ютері яким Ви володієте Додаткові Наявність прав водія, суспільна відомості діяльність Інтереси

Завдання 2. Складіть професіограму і психограму для спеціалістів обраного Вами фаху: директор (керівник) сільськогосподарського підприємства, головний бухгалтер, менеджер з персоналу, менеджер відділу маркетингу та ін. (на вибір студента).

Результати роботи оформляють у вигляді таблиць. Структура професіограми запропонована у таблиці 3.

Таблиця 3.

Структура професіограми

№ п/п	Розділ	Зміст розділу
1	Відомості про професію	Загальні відомості про професію, зміни відбулись з розвитком НТП, перспективи розвитку професії.
2	Процес праці	Характеристика процесу праці, сфера діяльності і вид праці, продукція, знаряддя праці, основні виробничі операції, професійні обов’язки, робоче місце, робоча поза.
3	Санітарно гігієнічні умови праці	Робота в приміщенні або на повітрі, шум, вібрація, освітлення, температура, режим праці і відпочинку, монотонність і темп праці, можливості виробничих травм, професійні захворювання, медичні послуги, пільги і компенсації.
4	Психофізіологічні вимоги до працівника	Вимоги до особливостей сприйняття, уваги, пам’яті; вимоги до емоційно вольових якостей людини; вимоги до ділових якостей.
5	Професійні знання і навики	Перелік необхідних знань, умінь та навиків.
6	Вимоги до професійної підготовки	Форми, методи і терміни професійного навчання, перспектива професійного росту.

Професіограма – це перелік та опис загальнотрудових і спеціальних умінь та навичок, необхідних для виконання певної професійної діяльності.

Будь-яка професіограма складається з двох частин: психологічної професіограми як опису самої трудової діяльності і психограми як опису вимог до психіки людини певної професії, виду діяльності.

Психограма містить насамперед перелік необхідних здатностей і здібностей людини. Зрозуміло, що для менеджера важливими психічними якостями є організаційні та комунікаційні здібності. При складанні професіограми не треба дублювати інші нормативні документи, які визначають рівень кваліфікації спеціаліста. Професіограма має прогностичний характер, за її допомогою скоріше визначають здатність до самоудосконалення, до успішної діяльності на новому робочому місці.

Дослідження показують, що найважчим є складання психограми. При складанні психограми важливу роль відіграють методи спостереження, опитування, бесіди, консультації

Ділова гра: „Оцінка кандидата для висунення на вакантну посаду”.

Опис ділової гри. У ЗАТ „Веста” заступник голови Правління з персоналу в найближчі місяці йде на пенсію. На його місце претендують два кандидати: завідувач відділу кадрів і завідувач методичного відділу цієї ж організації.

Постановка завдання. Необхідно вибрати з двох кандидатів одного на заміщення вакантної посади керівника (заступника генерального директора з персоналу).

Методичні вказівки. Під час оцінки кандидатів на висунення на вакантну посаду керівника використовується спеціальна методика, яка враховує систему ділових і особистих характеристик, охоплюючих наступні групи якостей:

1. Суспільно-громадська діяльність.

2. Відношення до праці.

3. Рівень знань і досвід роботи.

4. Організаційні здібності.

5. Уміння працювати з людьми.

6. Уміння працювати з документами та інформацією.

7. Уміння своєчасно приймати і реалізувати рішення.

8. Здатність побачити і підтримати прогресивне.

9. Морально-етичні риси характеру.

Перша група включає наступні якості: здатність підпорядковувати особисті інтереси суспільним, уміння прислухатися до критики, бути самокритичним, активно брати участь у громадській діяльності, мати високий рівень політичної грамотності.

Друга група: почуття особистої відповідальності за доручену справу, чуйне та уважне відношення до людей, працелюбність, особиста дисциплінованість і вимогливість до дотримання дисципліни іншими, рівень естетики роботи.

Третя група: наявність кваліфікації, відповідної посаді, знання об’єктивних основ управління в сфері туризму, знання сучасних методів керівництва, стаж роботи в даній організації (в т.ч. на керівній посаді).

Четверта група: вміння організувати систему управління, уміння організовувати свою працю, володіння сучасними методами керівництва, уміння поводити ділові наради, здатність до самооцінки своїх можливостей і своєї праці, здатність до оцінки можливостей і праці інших.

П’ята група: уміння працювати з підлеглими, уміння працювати з керівниками різних організацій, вміння створювати згуртований колектив, уміння підібрати, розставити і закріпити кадри.

Шоста група: вміння коротко і ясно формулювати цілі, уміння викладати ділові листи, накази, розпорядження, здатність чітко формулювати доручення, давати завдання, знання можливостей сучасної техніки управління і вміння використовувати її у своїй праці, вміння читати документи.

Сьома група: уміння своєчасно приймати рішення, здатність забезпечити контроль за виконанням рішень, уміння швидко орієнтуватися у складній ситуації, уміння вирішувати конфліктні ситуації, здатність до дотримання психогігієни, уміння володіти собою, впевненість у собі.

Восьма група: вміння бачити нове, здатність розпізнати і підтримати новаторів, ентузіастів і раціоналізаторів, уміння розпізнавати і нейтралізувати скептиків, консерваторів, ретроградів і авантюристів, ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці та впровадженні нововведень, мужність і здатність йти на обґрунтований ризик.

Дев’ята група: чесність, добросовісність, порядність, принциповість, врівноваженість, притягуваність, скромність, акуратність зовнішнього вигляду, добре здоров’я.

У кожному конкретному випадку із цього списку вибираються (при допомозі „експертів”) ті позиції, які найбільш важливі для конкретної посади в організації, і до них добавляються спеціальні якості, які повинен мати кандидат на конкретну посаду.

Після проведення такої роботи ми будемо мати десять якостей, сформованих у 9 груп, наведених вище.

Для цього створюється група „експертів” із 5-10 чоловік. До неї доцільно включити керівника підрозділу, в якому є вакансія, 1-2 досвідчених працівників підрозділів, працівника кадрової служби і спеціаліста з менеджмент персоналу.

Кожний із експертів будує матриці попарних порівнянь і ранжує підібрані якості. Потім будується зведена матриця попарних порівнянь цих якостей, у яку включаються думки всіх експертів. У результаті спеціальної обробки якостей при допомозі даної матриці залишаються ті якості, які мають першочергову важливість для конкретної вакантної посади (ідеальні якості).

Після цього експертами поводиться робота по визначенню цих якостей у кандидатів на вакантну посаду і ступеня володіння ними кожним кандидатом (в балах).

Кожен кандидат заповнює матрицю попарних порівнянь якостей по своїй персоні. Причому в матрицю включаються тільки ті якості, якими він (з його точки зору) володіє на 50% і більше. Те ж саме роблять експерти, знаючі кандидата. Далі будується зведена матриця попарних порівнянь, в яку включаються думки всіх експертів (в т.ч. і самого кандидата).

Кандидат з найбільшою ступінню володіння всіма необхідними для вакантної посади якостями займає цю посаду.

Накладення реальних якостей претендента на ідеальні якості здійснюється при допомозі спеціальної таблиці, де ступінь володіння кандидатами цими або іншими якостями і ідеальні якості представлені в балах.

Опис ходу ділової гри.

1. Відібрати 10 якостей, якими в найбільшій ступені повинен володіти кандидат на посаду заступника голови Правління з персоналу. Ці 10 якостей повинні охопити по одній якості з кожної групи і ще додатково одна якість з будь-якої групи. Відбір якостей проводиться простим голосуванням.

2. Потім кожному учаснику побудувати матрицю попарних порівнянь відібраних якостей (приклад у таблиці 4).

Таблиця 4

Матриця попарних порівнянь якостей заступника голови Правління ЗАТ „Веста” з персоналу (експерт 1)

№ п/п	Назва якості	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Сума балів
1	Здатність підпорядко-вувати особисті інтереси громадським
2	Чуйне і уважне відношення до людей
3	Наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді
4	Володіння передовими методами керівництва
5	Уміння підібрати, розста-вити і закріпити кадри
6	Уміння викладати ділові листи, накази, розпоря-дження
7	Уміння вирішувати конфліктні ситуації
8	Уміння побачити нове
9	Відкритість
10	Елегантність і акуратність зовнішнього вигляду

Оцінка якостей кандидата в балах: 0 – відсутня або несуттєва, 1 – володіє нею <50%, 2 – володіє нею >50%, "-" – не визначився

Побудувати зведену матрицю попарних порівнянь відібраних найбільш суттєвих якостей кандидата на посаду (таблиця 5), в якій враховуються думки всіх експертів. Припустимо, що в діловій грі зайнято 7 учасників. Виділити 8 ідеальних якостей кандидата на посаду.

Таблиця 5

Зведена матриця попарних порівнянь якостей заступника голови Правління з персоналу ЗАТ "Веста"

№ п/п	Назва якості	1	2	3	4	5	6	7	Середньо арифметичне в балах	Ранг якості
1	Здатність підпорядко-вувати особисті інтереси громадським
2	Чуйне і уважне відношення до людей
3	Наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді
4	Володіння передовими методами керівництва
5	Уміння підібрати, розста-вити і закріпити кадри
6	Уміння викладати ділові листи, накази, розпоря-дження
7	Уміння вирішувати конфліктні ситуації
8	Уміння побачити нове
9	Відкритість
10	Елегантність і акуратність зовнішнього вигляду

4. Визначити ступінь володіння ідеальними якостями кандидатами на вакантну посаду. Побудуйте такі ж матриці для кожного із кандидатів і результати занесіть у спеціальну таблицю 6. У таблиці вказати в дужках відхилення реальних якостей кандидатів від ідеальних.

5. Сформулюйте висновок експертної комісії про вибір найбільш вірогідного кандидата на майбутню вакантну посаду.

Зразок висновку експертної комісії: Сума відхилень у завідувача відділу кадрів складає +0,1, а в завідувача методичного відділу –1,3. Завідувач відділу кадрів у більшій мірі володіє ідеальними якостями, і тому він рекомендується експертною комісією на посаду заступника голови Правління ЗАТ "Веста" з персоналу.

Таблиця 6.

Порівняння реальних якостей кандидатів на посаду заступника голови Правління ЗАТ " Веста " з персоналу.

№ п/п	Назва якості	Значення ідеальних якостей в балах	Значення якостей в балах
			Завідувач відділу кадрів	Завідувач методичного відділу
1	Здатність підпорядко-вувати особисті інтереси громадським
2	Чуйне і уважне відношення до людей
3	Наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді
4	Володіння передовими методами керівництва
5	Уміння підібрати, розста-вити і закріпити кадри
6	Уміння викладати ділові листи, накази, розпоря-дження
7	Уміння вирішувати конфліктні ситуації
8	Уміння побачити нове
9	Відкритість
10	Елегантність і акуратність зовнішнього вигляду

Контрольні завдання

1. Кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються:

1. Посадовою інструкцією.

2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.

3. Колективним договором.

4. Статутом підприємства.

2. До внутрішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. Адаптація.

2. Внутрішній конкурс.

3. Суміщення професій.

4. Ротація.

3. До зовнішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. Курси навчання організації.

2. Списки очікування.

3. Центри зайнятості.

4. Самостійний пошук через засоби масової інформації.

4. Під час бесіди з претендентами на посаду менеджер з персоналу при попередньому відборі з'ясовує:

1. Сімейне положення.

2. Рівень освіченості.

3. Навички.

4. Загальні особистісні якості.

5. Менеджеру з персоналу при бесіді з претендентом на посаду заборонено запитувати:

1.З ким Ви постійно мешкаєте?

2. Чому Ви звільнилися з попередньої роботи?

3. Хто рекомендував Вас на цю посаду?

4. Які Ви маєте досягнення у цій сфері?

6. Атестаційна комісія після проведення атестацій працівників організації приймає рішення:

1. Атестувати або не атестувати працівника.

2. Звільнити працівника з посади.

3. Атестувати умовно працівника.

4. Перевести на іншу роботу.

7. Рішення про відповідність кандидата на певну посаду при підборі персоналу приймає:

1. Керівник підприємства або голова конкурсної комісії.

2. Голова конкурсної комісії.

3. Менеджер структурного підрозділу.

4. Менеджер з персоналу.

8. Відбір - це всебічне вивчення індивідуальних якостей кожного претендента на посаду і визначення кращих із них, що здійснюється:

1. Конкурсною комісією.

2. Трудовим колективом.

3. Лінійним менеджером.

4. Менеджером з персоналу.

9. Інформація про умови конкурсу на вакантні посаду розміщується в засобах масової інформації не пізніше як за:

1. Місяць.

2.2 місяці.

3.20 днів.

4.15 днів.

10. Переведення на іншу роботу в організації - це:

1. Зміна місця роботи працівника.

2. Зміна виду трудової діяльності.

3. Зміна умов праці.

4. Всі відповіді правильні.

Уміти:

1. Розробляти сценарій ділової гри „Я влаштовуюсь на роботу”

2. Зробити аналіз на основі дослідження діяльності вітчизняних організацій і підприємств.

3. Обґрунтовувати схему поетапного принципу визначення придатності до певної діяльності

4. Визначати придатності до менеджерської діяльності на основі виявленої функціональної асиметрії.

Знати:

1. Сутність технології відбору кадрів на вакантну посаду

2. Керівна та виховна роль керівника та менеджера персоналу.

3. Яке значення відіграють професіограми і психограми при доборі кадрів?

4. Трудова адаптація : первинна та вторинна. Швидкість трудової адаптації та фактори, що її зумовлюють.

Індивідуальні завдання з теми:

1. Добір кадрів: джерела інформації про вакансії, вимоги до претендентів.

2. Використання професіограм і психограм при доборі кадрів.

3. Моделі та методи відбору працівників: критерії і загальна процедура найму.

4. Професійний відбір персоналу.

5. Техніка проведення співбесід. Види співбесід.

6. Техніка проведення телефонної розмови з приводу працевлаштування.

7. Визначення придатності до менеджерської діяльності на основі виявленої функціональної асиметрії.

8. Трудова адаптація: первинна та вторинна.

9. Керівна та виховна роль керівника та менеджера персоналу.

10. Швидкість трудової адаптації та фактори, що її зумовлюють.

11. Розкрийте сутність технології відбору кадрів на вакантну посаду.

12. Яке значення відіграють професіограми і психограми при доборі кадрів?

13. Що є спільного, а що відмінного в тактиці і стратегії працевлаштування в Японії, США і в Україні?

14. Охарактеризуйте етапи відбору кадрів.

15. Як побудувати бесіду роботодавцю?

16. Обґрунтуйте схему поетапного принципу визначення придатності до певної діяльності.

17. Чи потрібно враховувати психологічні чинники при розробці функціональних обов’язків?

18. Розробіть сценарій ділової гри „Я влаштовуюсь на роботу”.

19. Хто і як проводить бесіду із претендентом при прийомі на роботу?

20. Зробіть аналіз на основі дослідження діяльності вітчизняних організацій і підприємств.

21. Проведіть паралельний аналіз вимог до претендентів на посаду менеджера в західноєвропейській, американській та японській ділових культурах.

22. Сутність пожиттєвого найму у Японії: культурні і національні традиції.

23. Етапи відбору кадрів.

24. Як в історичному аспекті відбувалась еволюція менеджменту людських ресурсів?

25. Чому в період становлення кадрового менеджменту, в період між першою і другою Світовими війнами змінився підхід до роботи з кадрами – від менеджмент персоналу до управління людськими ресурсами?

ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ №10

Тема: Управління процесами вивільнення персоналу

Мета: ознайомити студентів з процесом вивільнення персоналу та розгляд кадрової документації пов’язаної зі звільненням працівників.

Навчальні запитання:

1. Зміст управління використанням персоналу.

2. Причини та фактори вивільнення персоналу.

3. Форми звільнення персоналу.

4. Управління плинністю кадрів в організації.