Хід практичного заняття

Кадрове планування — це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє: забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць; підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах; забезпечити високий рівень кваліфікації працівників; забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.

Кадрове планування повинно забезпечувати: максимальне розкриття здібностей працівників; мотивацію працівників; урахування економічних і соціальних наслідків прийнятих у підприємстві рішень.

Виділяють 3 етапи планування потреби у персоналі: оцінка наявного персоналу, оцінка майбутніх потреб у персоналі, розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі.

Процес планування знаходить своє логічне завершення в плані. Планом називається офіційний документ, у якому відображаються прогнози розвитку підприємства і окремих сторін його діяльності (у даному випадку — персоналу) у майбутньому; проміжні і кінцеві задачі і цілі, що стоять перед ним і його окремими підрозділами у відповідній сфері; механізми координації поточної діяльності і розподілу ресурсів; стратегії на випадок надзвичайних обставин.

У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування: стратегічне (перспективне); тактичне (середньострокове); поточне (оперативне).

Оперативний план роботи з персоналом — це комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.

У межах термінових планів з персоналу виділяють такі їх види: план з питань комплектування та використання персоналу; план підготовки персоналу у зв'язку зі звільненнями і переміщеннями; планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення; планування продуктивності праці та заробітної плати; план заходів з удосконалення структури зайнятості; планування витрат на персонал.

У межах планів визначають поточну і довгострокову потребу в персоналі.

Поточна потреба — це потреба в персоналі на даний час, що пов'язана з його рухом, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною.

Довгострокова потреба — це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі структури персоналу, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.

Потреба підприємства в персоналі поділяється на: загальну, додаткову.

Загальна потреба в персоналі дорівнює кількості працівників, необхідних для рішення задач, поставлених в інвестиційних, виробничих, фінансових, маркетингових і інших планах і програмах, і прогнозується на основі їхнього аналізу. Вона диференціюється в розрізі професій, спеціальностей, профілів і рівнів підготовки.

Крім загальної виділяють додаткову потребу в персоналі, що являє собою різницю між загальною потребою і фактичною наявністю персоналу на початок планового періоду.

До основних методів прогнозування потреби в персоналі належать: економетричний метод, екстраполяція, метод експертних оцінок, балансовий метод, математично-економічні методи, методи лінійного програмування, комп'ютерні моделі, нормативний метод.

Для визначення потреби в персоналі необхідно врахувати такий підсумковий показник, як фонд робочого часу – сукупний плановий або фактичний час роботи одного працівника протягом року, кварталу, місяця (вимірюється в годинах (людино-годин) або днях (людино-днях)). Розрізняють календарний, номінальний фонд робочого часу.

Календарний фонд робочого часу – це число календарних днів планового або звітного періоду.

Номінальний фонд робочого часу – це календарний фонд робочого часу за відрахуванням вихідних і святкових днів за цей період.

Корисний фонд робочого часу визначається шляхом відрахування із номінального фонду робочого часу кількості неявок (невиходів) на роботу у днях в цей же період.

Ці показники необхідні для розрахунку середньої кількості днів і годин роботи одного працівника в рік (квартал, місяць), визначається на основі балансу робочого часу одного працівника.

Трудовим законодавством України (Кодекс законів про працю України) (ст. 50 КЗПП України) регламентується тривалість робочого тижня в годинах (40 год. В якості базового нормативу). Однак для деяких категорій працівників передбачено скорочення тривалості робочого часу в тиждень (ст.51, 52):

- для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень;

- для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці – не більше 36 годин на тиждень.

Формула для розрахунку чисельності виробничого персоналу за методом трудомісткості:

,

де - корисний фонд часу одного працівника,

- час, необхідний для виконання виробничої програми:

,

де n – кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі,

- кількість виробів i-ї номенклатурної позиції,

- трудомісткість процесу виготовлення виробу i-ї номенклатурної позиції,

- час, необхідний для зміни величини незавершеного виробництва відповідно до виробничого циклу виробів i-ї позиції номенклатури,

- коефіцієнт виконання норм часу.

Формула для розрахунку чисельності адміністративно-управлінського персоналу за методом Розенкранца:

,

де

n – кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаження підрозділу або групи співробітників;

- середня кількість певних дій (розрахунки, обробка замовлень, переговори тощо) у рамках i-го виду робіт за встановлений період (наприклад, за рік);

- час, необхідний для виконання однієї дії в рамках i-го виду організаційно-управлінських робіт;

– робочий час одного співробітника відповідно до трудового договору за певний проміжок календарного часу, прийнятого у розрахунках;

- коефіцієнт необхідного розподілу часу

Чисельність персоналу по нормах обслуговування розраховують наступним чином:

,

де - число агрегатів,

- коефіцієнт завантаження,

- норма обслуговування,

- коефіцієнт перерахування явочної чисельності в облікову.

У свою чергу, норму обслуговування розраховують наступним чином:

,

де - корисний фонд часу одного працівника за день або зміну,

– кількість видів робіт з обслуговування агрегату,

- час, необхідний на виконання однієї операції з i-го виду роботи,

- кількість операцій по i-му виду робіт, що виконуються за один робочий день або зміну,

- час виконання додаткових робіт з обслуговування агрегату, не врахзовуючі .

Коефіцієнт завантаження розраховують при не однозмінному режимі роботи:

,

де - загальна сумарна кількість працюючих агрегатів за певний період, включаючи всі зміни роботи,

- кількість агрегатів, які працюють у той же період у найбільш завантажену зміну.

Завдання 1.

Вихідні дані й постановка завдання:

На основі наявних вихідних даних розрахувати чисельність виробничого персоналу, використовуючи метод трудомісткості.

Показники	Вид роботи А	Вид роботи Б
Трудомісткість виробу, год. Виріб 1 Виріб 2 Виробнича програма, од. Виріб 1 Виріб 2 Час для зміни залишку незавершеного виробництва, годин Виріб 1 Виріб 2 Планований відсоток виконання норм, % Корисний фонд часу одного працівника, год.	0,8 0,3 1000 1200 100 170 104 432,5	0,5 0,4 1000 1200 150 120 105 432,5

Чисельність виробничого персоналу розраховують за наявним вихідними даними у такій послідовності:

1. Визначення трудомісткості виробничої програми по виробах:

і .

2. Визначення загальної трудомісткості валової продукції по програмі для обох виробів:

.

3. Розрахунок часу, необхідного для виконання виробничої програми:

.

4. Визначення розрахункової чисельності виробничого персоналу:

.

Розв`язання:

1. Визначення трудомісткості виробничої програми по виробах і видам робіт:

для роботи А:

,

,

для роботи В:

,

2. Визначення загальної трудомісткості валової продукції по програмі для обох виробів і видам робіт:

для роботи А:

,

для роботи В:

3. Розрахунок часу, необхідного для виконання виробничої програми:

для роботи А:

,

для роботи В:

.

4. Визначення розрахункової чисельності виробничого персоналу за видами робіт:

для роботи А:

,

прийнята чисельність персоналу - 3 особи;

для роботи В:

,

прийнята чисельність персоналу – 3 особи.

Завдання 2.

Вихідні дані й постановка завдання:

На основі наявних даних розрахувати чисельність адміністративно-управлінського персоналу, використовуючи метод Розенкранца.

Організаційно-управлінські види робіт	Кількість дій по виконанню виду робіт	Час, необхідний для виконання дії, год.
Розрахунок готівки	500	1
Облік прибутків-видатків підприємства	3000	0,5
Розрахунок зведеного фінансового балансу	300	3

Річний фонд часу одного співробітника (відповідно до контракту) - 1920 год.,

Коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи - 1,3;

Коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників - 1,12;

Коефіцієнт перерахування явочної чисельності в облікову - 1,1.

Послідовність розрахунку чисельності персоналу за наявними вихідними даними:

1. Розрахунок сумарного часу виконання організаційно-управлінських робіт:

.

2. Розрахунок коефіцієнта необхідного розподілу часу: Коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботиКоефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітниківКоефіцієнт перерахування явочної чисельності в облікову .

3. Визначення розрахункової чисельності адміністративно-управлінського персоналу:

.

Розв`язання:

1. Розрахунок сумарного часу виконання робіт:

2. Розрахунок коефіцієнта необхідного розподілу часу:

3. Визначення розрахункової чисельності персоналу:

; прийнята чисельність – 3 особи, з умовою додаткового завантаження даної групи співробітників з виконання суміжних завдань.

Завдання 3.

Вихідні дані й постановка завдання:

На основі наявних вихідних даних розрахувати чисельність персоналу згідно з нормами обслуговування. Формула для розрахунку чисельності персоналу і його послідовність наведені в методичних вказівках до розв`язання завдання.

Види робіт з обслуговування агрегату	Час виконання операції, год.	Кількість операцій за зміну
Завантаження агрегату	0,02	60
Контроль робочого процесу	0,08	120
Вивантаження агрегату	0,03	60

Кількість агрегатів - 8.

Режим роботи агрегатів - двозмінний.

Кількість агрегатів, що працюють у першу зміну - 8.

Кількість агрегатів, що працюють у другу зміну - 4.

Корисний фонд часу одного працівника за зміну - 7 год.

Час на додаткові операції з обслуговування агрегатів - 1,4 години.

Коефіцієнт перерахування явочної чисельності в облікову - 1,15.

Послідовність розрахунків за наявними вихідним даними:

1. Розрахунок сумарного часу на обслуговування агрегату

.

2. Розрахунок норми обслуговування

.

3. Визначення коефіцієнта завантаження.

4. Визначення розрахункової чисельності персоналу по обслуговуванню агрегатів.

Розв`язання:

1. Розрахунок сумарного часу на обслуговування агрегату:

2. Розрахунок норми обслуговування

3. Визначення коефіцієнта завантаження

4. Визначення розрахункової чисельності персоналу

Приймаємо чисельність персоналу - 28 осіб.

Контрольні завдання

1. Які документи регламентують роботу персоналу як сукупності взаємопов'язаних груп працівників?

1. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.

2. Статут, установчий договір, філософія, правила внутрішнього трудового розпорядку.

3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.

4. Класифікатори, типові бланки даних.

2. Що має узгоджувати і врівноважувати інтереси робо­тодавців та найманих працівників?

1. Кадрове планування.

2. Адаптація працівників.

3. Плинність кадрів.

4. Професіограма.

3. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення з роботи не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, адміністрація:

Не може звільнити його з роботи на підставі заяви, поданої раніше.

Може звільнити протягом 2-х днів після закінчення строку попередження.

3.Може звільнити працівника після узгодження з профспілковим комітетом.

4. Усі відповіді правильні.

4. Що з наведеного відповідає категорії "спеціаліст "?

1. Економіст, юрист, інженер, ревізор, бухгалтер.

2. Бухгалтер, старший юрисконсульт.

3. Директор філії, секретар, податковий інспектор, начальник від­ділу маркетингу.

4. Начальник транспортного відділу, голова правління райспоживспілки, бухгалтер, економіст.

5. Прогнозування в кадровій роботі є:

1. Попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготовки планових рішень і завдань.

2. Методом формування кадрової політики підприємства.

3. Прогнозом структури кадрів підприємства.

4. Набором рішень з поточного управління працівниками.

6. Метою кадрового планування є:

1. Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників.

2. Забезпечення підприємства (організації) робочою силою та ви­значення неминучих втрат.

3. Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників.

4. Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.

7. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:

1. Обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого.

2. Обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника.

3. Продуктивність праці управлінських працівників.

1. Трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця.

8. При звільненні через поважні причини працівники попереджають адміністрацію письмово за:

1. Два тижні.

2. 10 днів.

3. 15 днів.

4.3 місяці.

9. Складовими частинами розробки кадрової стратегії є:

1. Планування кадрової потреби, навчання та підвищення кваліфікації, система регулювання, оплата праці.

2. Прогнозування, планування кадрової потреби, адаптація та навчання, просування та мотивація.

3. Планування, підготовка, регулювання та звільнення персоналу, управління конфліктами.

4. Система підбору і відбору кадрів, створення згуртованого трудового колективу, мотивація персоналу.

10. Єдина система кадрової роботи складається з таких підсистем.'

1. Створення оптимальних умов праці і трудових відносин, оформлення і облік кадрів, професійних розвиток кадрів.

2. Планування, прогнозування і маркетингу персоналу, розробки організаційних структур управління і стимулювання праці.

3. Аналізу, планування і прогнозування кадрів, підбору, розста­новки, оцінки і безперервної освіти кадрів.

4. Раціонального використання кадрів, планування, прогнозуван­ня і маркетингу персоналу

Уміти:

1. Аналізувати внутрішні та зовнішні джерела майбутніх потреб у персоналі

2. Прогнозувати якісні та кількісні потреби у персоналі

Знати:

1. Ключові компетенції персоналу

2. Особливості закордонного досвіду планування потреб у персоналі

Індивідуальні завдання з теми:

1. Зміст, завдання та принципи кадрового планування.

2. Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі.

3. Методи визначення потреб персоналу.

4. Види планів з питань персоналу.

5. Оперативний план роботи з персоналом.

6. Особливості закордонного досвіду планування потреб у персоналі.

7.3авдання, функції кадрових служб, їх характеристика.

8.Структура кадрової служби організації, характеристика її елементів.

9.3міст і послідовність дій під час оцінювання персоналу.

10.3міст і послідовність дій під час добору робочої сили.

11.Зміст і послідовність дій при прогнозуванні і плануванні потреби в кадрах.

12.Сутність, цілі і завдання кадрового планування.

13.Оперативний план роботи з персоналом, особливості його розробки.

14.Маркетинг персоналу, його роль і місце в управлінні персоналом.

15. Зміст і послідовність дій при визначенні потреби в персоналі.

16.Планування і аналіз показників праці, витрат на персонал.

17.Нормування і облік чисельності персоналу організації.

18.Особливості менеджмент персоналу у процесі мотивації персоналу.

19. Суть управління нововведеннями в кадрових системах.

20.Сутність етики ділових відносин, використання її рекомендацій на практиці.

21. Управління мобільністю кадрів на виробництві.

22.Організація управління трудовою дисципліною на підприємстві.

23.Особливості менеджмент персоналу в управлінні конфліктами і стресами.

24.Зміст роботи персоналу управління в управлінні безпекою.

25.Зміст роботи персоналу управління щодо наукової організації праці

ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ №9

Тема: Організація набору та відбору кадрів

Мета:ознайомити студентів з сучасним комплектуванням підприємства кадрами відповідної якості і кількості, що вимагає виконання певних завдань: набір, підбір, управління кар’єрою та мотивацією організації.

Навчальні запитання:

1. Добір кадрів: джерела інформації про вакансії, вимоги до претендентів.

2. Професійний відбір персоналу. Етапи відбору кадрів.

3. Техніка проведення співбесід. Види співбесід.

4. Як побудувати бесіду роботодавцю?