Методы снижения сопротивления

Обучение и общение

Вовлечение в принятие реше- ний, связанных с внедрением пе- ремен

Помощь

И поддержка персонала

Переговоры

Манипуляция и кооптация

Подавление

11.2. Организационная культура как объект стратегических изменений

Организационная культура – система общих для членов организации внутренних ценностей, в значительной степени определяющая образ их действий.

Организационная культура складывается из следующих шести составляющих (рис. 11.2):

• философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;

• доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;

• нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

• климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

• поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, законов и т.п.

Рис. 11.2. Составляющие организационной культуры

Организационная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации. Первую группу составляют задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие задачи, как:

• создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;

• установление границ группы и принципов включения и исключения из группы;

• создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепление определенного статуса за отдельными членами организации;

• установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;

• выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что – нет.

Ко второй группе относятся те задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.

Факторы, влияющие на организационную культуру

Эдгар Штейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры (табл. 11.1). В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы.

1. Точки концентрации внимания высшего руководства – это то, на что обращают серьезное внимание руководители, а затем и постепенное превращение в предмет внимания и заботы сотрудников.

2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации – это то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение.

3. Отношение к работе и стиль поведения руководителя – работники подстраивают свои действия под ритм руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей.

4. Критериальная база поощрения сотрудников – это то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников.

5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации - это то, по каким критериям руководство отбирает, продвигает и увольняет сотрудников.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие факторы:

1. Структура организации – это то, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко используется делегирование полномочий.

2. Система передачи информации и организационные процедуры – это то, по каким схемам коммуницируют сотрудники, как заполняют формы отчетности, с какой периодичностью отчитываются о проделанной работе.

3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация – это дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования, создающие представление о стиле организации, о позиции сотрудников в организации, о ценностных ориентирах, присущих организации.

4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации – это легенды, рассказы о создании организации, о выдающихся событиях в ее истории, о людях, оказавших сильное влияние на ее развитие.

5. Формализованные положения о философии и смысле существования организации – принципы работы организации, набор ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации.

На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствии с выбранной стратегией.

Таблица 11.1

Факторы, влияющие на организационную культуру
Первичные факторы	Вторичные факторы
1. Точки концентрации внимания высшего руководства	1. Структура организации
	2. Система передачи информации и организационные процедуры
2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации
	3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация 4. Мифы и истории о важных событиях и
3. Отношение к работе и стиль поведения руководителя
4. Критериальная база поощрения сотрудников	лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации
5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации	5. Формализованные положения о философии и смысле существования организации

Изменение аспектов организационной культуры, препятствующих реализации стратегии, после выбора стратегии, - задача ответственного за реализацию стратегии. В теории изменить культуру легко, на практике очень трудно, поскольку ценности и традиции со временем пускают глубокие корни, а людям свойственно опасаться всего нового и непривычного. Чтобы оздоровить организационную культуру, искоренить нежелательные традиции и создать новые, поддерживающие стратегию, руководству необходимо предпринимать согласованные меры в течение продолжительного времени.