Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в случаях прямо предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

В статье 81 ТК РФ приведен перечень оснований увольнения по инициативе работодателя.

Рассмотрим подробнее эти основания расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ)

К работодателям (физическим лицам), осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, применяются правила, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями (ст. 23 ГК РФ).

В соответствии с п. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица (предприятия, учреждения, организации) влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Согласно ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано в следующих случаях:

- по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

- по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом Российской Федерации.

Решение о ликвидации юридического лица по предъявлению государственным органом или органом местного самоуправления, наделенным такими правами, требования о ликвидации юридического лица, принимается судом.

В соответствии с п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения записи об этом в единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ). Соответствующая запись является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками ликвидируемого юридического лица.

Согласно ст. 65 ГК РФ юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом).

Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае принятия решения о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации, а не для случая сокращения численности или штата работников этой организации.

Деятельность работодателя - индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица, прекращается с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя и исключения из государственного реестра (ЕГРИП).

Казенное предприятие ликвидируется по решению Правительства РФ в соответствии с п. 6 ст. 115 ГК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, организации, учреждения согласия профсоюзного органа не требуется.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

По общему правилу численность и штаты предприятия, учреждения, организации определяет работодатель.

По данному основанию предусмотрено расторжение трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией, а также с индивидуальным предпринимателем. До внесения поправок ФЗ-90 работник, заключивший трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не мог быть уволен по сокращению штата.

Проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников осуществляется работодателем не только с целью уменьшения численности работников, но и для укомплектования наиболее квалифицированными кадрами.

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

При сокращении численности или штата работников не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матерей (ст. 261 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под роспись (ст. 180 ТК РФ). Если работник не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то работодатель должен составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения), данные о сокращении фонда заработной платы и т.п.

При получении письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением численности или штата организации без предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ст. 82 ТК РФ).

Согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Поскольку доказывать обоснованность своих действий в вышеуказанных ситуациях придется работодателю, ему нужно заранее побеспокоиться о том, чтобы вся процедура увольнения была соблюдена безукоризненно и ни один документ не вызвал бы у судей никаких сомнений.

Самым легким способом увольнения любого человека, включая беременных женщин, больных и несовершеннолетних, а также работников, находящихся в отпуске, является ликвидация фирмы. Однако признать этот способ самым рациональным нельзя: предприятие действительно придется закрывать, а персонал надо известить об этом за два месяца. Кроме того, каждому из сотрудников нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухмесячного заработка.

Поводом для увольнения может послужить и сокращение штатов. Если впоследствии такое решение будет оспорено, судьи проверят:

- был ли работник письменно предупрежден об увольнении за два месяца до него;

- предлагалась ли ему вакантная должность соответствующей квалификации;

- предлагалась ли ему другая работа, которую он мог бы выполнять;

- не имел ли работник преимущественного права на сохранение в штате (более высокая по сравнению с другими квалификация, наличие иждивенцев, обучение без отрыва от производства и т.д.).

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Недостаточная квалификация должна подтверждаться соответствующими объективными доказательствами (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и некачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т.д.).

Отсутствие специального образования является основанием для увольнения по п. 3 ст. 82 ТК РФ лишь в тех случаях, когда наличие такого образования прямо предусмотрено законодательством в качестве условия занятия соответствующей должности (допуска к определенной работе).

При этом увольнение в связи с отсутствием специального образования недопустимо, если оно согласно закону не является обязательным условием заключения договора, а работник справляется со своими трудовыми обязанностями.

В том случае, когда работник является членом трудового коллектива, соответствие его занимаемой должности может определяться в процессе проведения аттестации, целью которой является оценка деловых качеств работников и результатов труда.

Увольнение вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в установленном порядке. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Суду нужно будет представить результаты профессиональной аттестации сотрудника и доказать, что он отказался от перевода на другую работу. Если аттестационная комиссия подтвердила, что работник соответствует занимаемой должности, а также если аттестация не проводилась или ее результаты оформлены неправильно, суд восстановит уволенного на работе (п. 31 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).