Форма трудового договора

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй - остается у работодателя (в КЗоТ РФ этого не было предусмотрено). Федеральный закон N 90-ФЗ конкретизировал то, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Письменная форма трудового договора предполагает, что любая договоренность работника и работодателя принимается во внимание, только в том случае, если она оформлена соответствующим документом (трудовым договором, соглашением об изменении условий трудового договора и т.д.).

Составление договоров для компаний - процесс отлаженный. Многие имеют так называемые шаблоны, в которых время от времени меняют лишь реквизиты и условия сделки. Подобный негибкий подход нередко приводит к претензиям со стороны проверяющих. Ведь копируя текст, можно по инерции допустить чужую ошибку. При этом не стоит забывать о том, что определенные условия договора могут быть эффективным инструментом для снижения налоговых рисков.

Так, расходы на оплату труда уменьшают базу по налогу на прибыль (ст.ст. 252, 255, 346.16 НК РФ). В них включаются любые начисления, связанные с условиями работы, предусмотренные законодательством, индивидуальными трудовыми договорами и (или) коллективными трудовыми договорами. Иные вознаграждения не учитываются при определении налоговой базы (п. 21 ст. 270 НК РФ). Отсюда контролирующие органы делают вывод о том, что компания не может признавать выплаты, на которые нет указания в конкретном трудовом договоре, в качестве расходов по налогу на прибыль. Поэтому во избежание конфликтов с проверяющими, в трудовом договоре необходимо предусмотреть максимальное количество выплат работнику.

Налоговые органы наиболее часто оспаривают расходы в виде начислений стимулирующего характера. Поэтому особое внимание работодателю следует уделить формулировкам в трудовом договоре, указывающим назначение выплат, поскольку стимулирующие выплаты должны быть непосредственно связаны с выполнением трудовых обязанностей.

В связи с вступлением в силу нового ТК РФ у многих работодателей возникает вопрос относительно трудовых договоров, заключенных до 1 февраля 2002 г.: надо ли заключать с уже работающими работниками новые договоры? Поскольку ТК РФ не дает прямого ответа на этот вопрос, в такой ситуации следует исходить из того, насколько имеющийся трудовой договор соответствует требованиям нового ТК РФ.

Если "старый" трудовой договор содержит все необходимые условия, установленные ст. 57 ТК РФ, и не противоречит требованиям нового ТК РФ, то перезаключать "старые" трудовые договоры не надо. Если же в таких договорах есть положения, не соответствующие ТК РФ, то тогда необходимо привести их в соответствие с требованиями ТК РФ - то есть разработать новую форму трудового договора, соответствующую ТК РФ, и подписать сторонами.

В тех случаях, когда работники работают вообще без письменных трудовых договоров, работодателю следует обязательно оформить трудовым договором в письменном виде уже существующие трудовые отношения, оговорив в нем все существенные условия. При составлении трудового договора возникновение трудовых отношений с такими работниками должно быть связано не с моментом заключения трудового договора, а с моментом фактического принятия работника на работу. В договоре можно привести следующую формулировку: "Настоящим трудовым договором подтверждается, что работник (фамилия, имя, отчество) работает с (указать дату, с которой работник выполняет трудовую функцию)...".

Действующее законодательство не устанавливает общей типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она должна быть индивидуальна. Однако при заключении трудового договора необходимо руководствоваться ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора.

В целях упрощения формулирования основных условий договора целесообразно разработать в каждой организации (у индивидуального предпринимателя) типовую форму (бланк) трудового договора, заполняемую сторонами при его заключении. Наличие в организации типовой формы договора не исключает возможности заключения трудового договора, в котором некоторые права и обязанности сторон будут конкретизированы либо отличаться от типового. Как правило, такие договоры заключаются с особо ценными специалистами.

Статьей 9 ТК РФ установлено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности за нарушение трудового законодательства. Запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также необоснованно отказывать в заключении трудового договора.