Мотивация персонала

В современных условиях развития бизнеса, ужесточения конкуренции и непрерывной миграции специалистов одной из ключевых задач становится построение эффективной системы мотивации персонала.

Под мотивацией персонала принято понимать создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм трудовой деятельности, которые необходимы для достижения целей конкретной организации. Цель построения мотивационной системы - повышение эффективности деятельности (труда) сотрудников.

Грамотно спланированные цели и бизнес-процессы организации воплощаются в жизнь персоналом фирмы. В случае незаинтересованности работников в процветании организации, выполнении требований руководителей такая фирма неконкурентоспособна и обречена на банкротство.

Преимущества и льготы являются мотивирующим средством, активно влияющим на поведение работников. Мотивация рассматривается как средство побуждения себя и других к активной трудовой деятельности по достижению целей организации.

Система льгот, которые разрабатываются на предприятии, в организации, в первую очередь должна удовлетворять потребности работников и систематически обновляться. В некоторых организациях составляется своеобразный Перечень льгот, рассчитанный на работников всех возрастных групп, учитывая, что в разных возрастных группах существуют разные потребности.

При заключении трудового договора работник, например, из 20 льгот может выбрать 6. Эти льготы записываются в трудовой договор, и их получение в договоре связывается с достижением установленных в договоре показателей работы. Если работник не достигает запланированных показателей, он лишается права на льготы.

К таким льготам часто относится следующее:

- компенсационные выплаты при выходе на пенсию, при увольнении по уважительным причинам;

- специальные премии, которые устанавливаются при достижении особых показателей;

- премии, зависящие от величины прибыли;

- оплата расходов на повышение квалификации, виды которых установлены в договоре;

- надбавки к пенсиям;

- предоставление особых оплачиваемых отпусков;

- предоставление организацией квартир на разных условиях;

- оплата туристических путевок;

- предоставление служебных машин;

- предоставление через каждые девять лет работы ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью в один год. Этот отпуск работник тратит по собственному усмотрению, в том числе может работать в другой организации;

- предоставление льготных мест в детском саду;

- предоставление льгот, кредита на приобретение вещей, оплата юбилеев, выдача фирменной спецодежды, частичная или полная доплата на питание, доплата на детей и т.п.

Мотивы в труде формируются, если:

- в распоряжении администрации имеется необходимый набор благ, которые оформляются в виде льгот и преимуществ;

- для получения благ необходимы трудовые усилия работника или его целенаправленная деятельность, активность;

- своим трудом работник может достигнуть показателей, которые установила администрация;

- работник уверен, что если он проявит необходимую трудовую активность, то обязательно получит те льготы, которые обещает администрация.

Выделяют несколько групп мотивов труда, которые целесообразно учитывать, разрабатывая систему льгот и преимуществ. Это мотивы общественной полезности; статусные, связанные с авторитетом занимаемой должности; получения определенных материальных благ.

Эффективная работ мотивационной системы возможна не только при наличии желания руководителя фирмы, но и при наличии финансовых ресурсов, как на построение системы мотивации, так и на ее функционирование.

Мотивация персонала достаточно сложная задача, для решения которой HR-менеджеру, прежде всего, нужны терпение и профессионализм. При этом приоритет должен быть отдан развитию талантов, а не рекрутингу новых людей. Нужно создавать благоприятную атмосферу для достижения успеха, а не заниматься бесконечным поиском все новых и новых людей. Для этого потребуются знания по экономике труда и умение прогнозировать и предвидеть ситуацию как на рынке труда, так и внутри фирмы.