Правая часть табеля

Графы 7-9 табеля предназначены для бухгалтерии, которая указывает в них виды выплат (повременная, сдельная зарплата, средний заработок и т.п.) и направление затрат с указанием корреспондирующих счетов (20, 26, 44 и т.д.).

При записи учетных данных для начисления заработной платы только по одному виду оплаты и корреспондирующему счету - общим для всех работников, включенных в табель, заполняются реквизиты "код вида оплаты", "корреспондирующий счет" над таблицей с графами с 7 - 9 и графа 9 без заполнения граф 7 и 8.

При записи учетных данных для начисления заработной платы по нескольким (от двух до четырех) видам оплаты и корреспондирующих счетов заполняются графы 7 - 9.

В графах 10 - 13 ответственным за заполнение табеля указываются причины неявок на работу.

При заполнении этих граф следует учитывать, что сумма дней (часов) неявки и дней (часов) отработанных должна быть равна норме дней (часов) работы в этом периоде.

Нельзя забывать о том, что "кадрово-зарплатная" первичная документация, увязанная с трудовыми договорами, - это основа для начисления любых выплат, а, следовательно, и для расчета налогов. И если какой-нибудь приказ, ведомость, учетный документ будут оформлены не так, как предписывает Госкомстат, у проверяющих появится возможность зафиксировать выявленные нарушения, поставить под сомнение обоснованность формирования состава затрат при исчислении налога на прибыль. Формально они будут правы, ведь все первичные документы должны быть составлены по унифицированным образцам. Любое нарушение может повлечь за собой пересчет ЕСН, пенсионных взносов, взносов на страхование от несчастных случаев, НДФЛ и налога на прибыль. Например, неправильно указанная дата приема на работу может исказить среднюю численность работников. Занизив или завысив расходы на оплату труда, бухгалтер исказит себестоимость, а значит, и сумму налога на прибыль. И хорошо, если ошибка "всплывет" сразу. А если это обнаружится через три года, то доначисленные налоги, пени и штрафы могут составить внушительную сумму.

Глава 2. Подбор персонала

2.1. Подбор и расстановка кадров

Карл Маркс не без оснований утверждал, что подлинное богатство нации определяется не содержанием недр и щедростью природы на занимаемой ею географической территории, а средней умелостью ее работников. "Кадры решают все!" - знаменитая фраза Сталина, актуальна и в рыночных условиях. Действительно и организация, и технология, и техника, и использование этой техники, и качество производимой продукции, и продвижение этой продукции на рынке напрямую зависит от профессиональной умелости работников фирмы - от топ-менеджера до рабочего на складе комплектующих изделий.

Существует ряд регулярно возникающих ситуаций, в которых руководителю, начальнику отдела кадров, менеджеру по персоналу (на профессиональном жаргоне последнее время часто употребляется термин "эйчар" - от аббревиатуры HR - Human Resources) приходится сталкиваться с необходимостью прямой и непосредственной оценки реальных профессиональных достижений своих сотрудников или их трудового потенциала: прием на работу, выдвижение на освобождающиеся вакантные должности, служебная аттестация сотрудников, составление списка резерва кадров, служебные перемещения, принятие решения о том, кого уволить, а кого оставить на предприятии при необходимости сокращения списочного состава. Проблема усложняется, когда приходится иметь дело с конкурсом, в котором принимают участие несколько человек.

Подбор и расстановка кадров - длительная и ответственная работа, поскольку относится к начальному этапу управления персоналом. Для такой работы требуется значительный запас знаний и умений кадровика. Работник кадровой службы - это лицо организации, его первого встречает человек, приходя устраиваться на работу. Если претендент видит, как серьезно подходит кадровик к подбору персонала, то и его отношение к организации, к своим обязанностям, к себе, к своей деятельности будет у него более ответственное.

Прежде всего, кадровик должен точно знать требования, предъявляемые к вакансии, которые зафиксированы в должностной инструкции и которые хотел бы видеть в новом сотруднике руководитель будущего работника. Кроме того, нужно учитывать личные качества, необходимые для вакантной должности, а также знать, кто занимал освободившуюся должность, почему уволился, что не устраивало бывшего работника либо его руководителя.

Подбор кадров ведется из двух источников: внутренних и внешних. Внутренний резерв для заполнения вакансий - это продвижение или передвижение сотрудников внутри собственной организации. Хотя этот способ и дешевле, здесь многое зависит от степени соответствия того или иного работника занимаемой должности, его потенциальных возможностях.

При внешнем подборе кадров размещаются объявления о вакансиях путем публикаций в газетах, журналах, на радио и телевидении; направляются запросы в городские и районные Центры занятости населения; оформляются заявки в рекрутинговые фирмы и т.д. Этот путь достаточно трудоемкий поскольку приходится сталкиваться с большим количеством претендентов, что связано с затратами времени, средств, аналитических и моральных усилий.

Агентства по трудоустройству своими силами проводят предварительный отбор кандидатов на вакансии, составляют на них психологические характеристики, так что кадровая служба организации еще до очного знакомства достаточно знает о претендентах, оставляя за собой право выбора.

В последнее время часто знакомство с кандидатом начинается заочно, с ознакомления с его резюме. Резюме - это самохарактеристика, которая отражает кроме анкетных данных цель обращения, на какую должность и на какие условия претендует кандидат; опыт его работы в определенной области; а также дополнительную информацию: знание языков, наличие водительских прав, возможность ездить в командировки или отсутствие таковой и т.п.

Если по резюме кандидат подходит, ему назначается встреча. После собеседования и положительного результата, претендент заполняет анкету, иногда проходит профессиональное тестирование. При соответствии профессиональных и личных качеств соискателя - назначается его встреча с непосредственным руководителем для окончательного решения вопроса о возможности приема кандидата на вакантное место.

Исследователи обращают внимание на то, что кадровикам приходится сталкиваться с огромным количеством более или менее похожих резюме. В некоторых случаях решение о предварительном одобрении того или иного кандидата принимается исключительно на основании того, какое впечатление произвело на читающего соответствующее резюме - в частности, то, насколько удачно оно по стилю и содержании.