- •Прием и увольнение работников. Новые правила в тк рф Вступление
- •Глава 1. Функции кадровых служб организаций
- •1.1. Полномочия и структура службы по подбору и управлению персоналом
- •Основные должностные обязанности начальника отдела кадров
- •Основные должностные обязанности инспектора по кадрам
- •Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
- •Документы, необходимые при приеме на работу
- •Испытание при приеме на работу
- •Оформление работника на работу
- •1.2. Общие требования при обработке персональных данных работников и гарантии их защиты
- •1.3. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
- •1.4. Правила внутреннего трудового распорядка
- •1.5. Подготовка и оформление приказов
- •Приказы по личному составу
- •1.6. Ведение и учет трудовых книжек
- •1.7. Организация кадрового делопроизводства
- •Ответственность за нарушения в кадровом делопроизводстве
- •Правила хранения документов
- •Перечень документов по кадрам долговременного срока хранения, которые по истечении срока хранения подлежат уничтожению
- •Перечень отдельных документов по кадрам, которые должны храниться в организации не менее 10 лет
- •Место хранения
- •Формирование и ведение личных дел
- •Ограничение на доступ к архивным документам
- •Использование архивных документов
- •Ответственность за несоблюдение сроков хранения документов
- •1.8. Порядок оформления форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты
- •Личная карточка работника (форма n т-2). Личная карточка государственного служащего (форма n т-2гс(мс))
- •Документы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
- •1.9. Учет рабочего времени
- •Учет времени работы во вредных условиях
- •Учет командировок
- •Работа в выходные дни
- •Нетрудоспособность в отпуске
- •Опоздания
- •Правая часть табеля
- •Глава 2. Подбор персонала
- •2.1. Подбор и расстановка кадров
- •Советы претендентам при составлении резюме
- •Мотивация персонала
- •2.2. Основания возникновения трудовых отношений
- •Трудовые отношения, возникающие в результате избрания на должность
- •Трудовые отношения, возникающие в результате избрания по конкурсу
- •Трудовые отношения, возникающие в результате назначения на должность или утверждения в должности
- •Трудовые отношения, возникающие в результате судебного решения о заключении трудового договора
- •Трудовые отношения, возникающие в результате фактического допуска работника к работе
- •Трудовые отношения, возникающие при направлении на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты
- •2.3. Штатная оптимизация
- •Особенности договора лизинга персонала
- •Подбор персонала
- •Услуги по ведению бухгалтерского и налогового учета аутсорсером
- •Преимущества лизинга персонала
- •Глава 3. Оформление трудового договора
- •3.1. Понятие трудового договора
- •Гарантии при заключении трудового договора
- •Форма трудового договора
- •3.2. Условия трудового договора
- •3.3. Дополнительные условия трудового договора
- •3.4. Материальная ответственность работника
- •3.5. Изменение условий трудового договора
- •Оформление документов при переводе работников
- •Отстранение от работы
- •3.6. Классификация трудовых договоров
- •3.7. Трудовой договор с совместителем
- •3.8. Срочный трудовой договор
- •3.9. Ученический договор
- •3.10. Трудовой договор с водителями
- •3.11. Трудовой договор с иностранцем
- •3.12. Трудовой договор с главным бухгалтером
- •3.13. Трудовой договор с руководителем организации
- •3.14. Трудовой договор физического лица с работником
- •3.15. Трудовые и гражданско-правовые договоры
- •Глава 4. Прекращение трудовых отношений
- •4.1. Основания прекращения действия трудовых договоров
- •Увольнение по собственному желанию
- •Увольнение по соглашению сторон
- •Прекращение срочного трудового договора
- •Увольнение при смене собственника
- •Отказ работника от продолжения работы
- •Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
- •Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- •Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 тк рф)
- •Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 тк рф)
- •Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 тк рф)
- •Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 тк рф)
- •Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 тк рф)
- •Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 тк рф)
- •Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 тк рф)
- •Участие выборного профсоюзного органа при увольнении работников по инициативе работодателя
- •Гарантии работникам при расторжении трудового договора
- •4.2. Выплаты при увольнении
- •Выплата компенсации за неиспользованный отпуск
- •Исчисление средней заработной платы
- •Выплата выходного пособия
- •Выплата дополнительной компенсации в связи с сокращением штата
- •Оплата времени вынужденного прогула
- •Налогообложение выплат, производимых при расчете
- •Право работника на компенсацию морального вреда
1.7. Организация кадрового делопроизводства
Важнейшей функцией работодателя является правильное и полное документирование трудовых отношений в организации. Внутренние документы оформляются как по установленным (унифицированным) формам, так и в произвольных формах, в зависимости от конкретных отношений, которые они регулируют.
До августа 2001 года действовал государственный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р 6.30-97 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно - распорядительной документации. Требования к оформлению документов" введенный в действие с 1 июля 1998 года, который распространялся на все предприятия и организации независимо от формы собственности и организационно - правовой формы. Однако этот документ утратил силу на основании Постановления Госстандарта РФ от 26.08.2001 г. N 352-ст в связи с тем, что Минюстом РФ было отказано в его регистрации. В настоящее время какого-либо нормативного акта, регулирующего порядок ведения делопроизводства в коммерческих организациях нет. Поэтому для того, чтобы наладить должный учет и оформление внутренних документов субъектам предпринимательской деятельности можно ориентироваться на нормативные акты, которые регулируют делопроизводство в органах исполнительной власти. К примеру, таким документом является Приказ Росархива от 27.11.2000 г. N 68, которым утверждена Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти (зарегистрирована в Минюсте РФ 26.12.2000 г. N 2508).
Распоряжением Правительства РФ от 21.03.1994 г. N 358-р "Об обеспечении сохранности документов по личному составу" учредителям вновь образующихся юридических лиц, являющихся коммерческими и некоммерческими организациями, рекомендовано включать в свои учредительные документы положения, касающиеся обеспечения учета и сохранности документов по личному составу, а также своевременной передачи их на государственное хранение в установленном порядке при реорганизации или ликвидации юридического лица. Органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации было рекомендовано осуществлять государственную регистрацию учредительных документов на приобретение права юридического лица только при наличии в них вышеназванных положений.
Учет труда и заработной платы в организации основывается на первичных документах, формируемых в конкретной организации.
В этот перечень входят следующие документы:
- структура и штатное расписание организации;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение о персонале;
- положение о кадровой службе;
- положения о структурных подразделениях;
- должностные инструкции;
- положение об аттестационной комиссии;
- личные дела работников;
- личные дела уволенных работников;
- приказы по личному составу и по отпускам;
- приказы по основной деятельности;
- трудовые договоры;
- книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
- книга регистрации приказов (по личному составу, по отпускам);
- трудовые книжки работников;
- личные карточки работников формы Т-2;
- договоры о материальной ответственности;
- перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации;
- табели учета рабочего времени;
- графики отпусков;
- листки временной нетрудоспособности;
- номенклатура дел;
- и другие внутренние документы организации.
Номенклатура дел предназначена для формирования дел, их группировки, систематизации и учета, определения сроков их хранения и является основой для составления описей дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения. При формировании дел необходимо соблюдать следующие общие правила: помещать в дело только исполненные документы в соответствии с заголовками дел по номенклатуре; группировать в дело документы одного календарного года, за исключением переходящих дел; раздельно группировать в дела документы постоянного и временных сроков хранения; помещать в дела ксерокопии факсограмм, телефонограммы на общих основаниях; в дело не должны помещаться документы, подлежащие возврату, лишние экземпляры, черновики; по объему дело не должно превышать 250 листов. При наличии в деле нескольких томов (частей) индекс и заголовок дела проставляются на каждом томе с добавлением "т. 1", "т. 2" и т.д.
Для упорядочения кадровой работы необходимо, прежде всего, составить штатное расписание и ввести приказную систему, что сразу позволит упорядочить кадровую работу в организации (компании). Затем необходимо составить и утвердить должностные инструкции в соответствии с положением каждой должности в организационной структуре компании и спецификой работы ее подразделений. Важное значение имеет разработка программы адаптации новых сотрудников. Должна быть сформулирована корпоративная культура в организации (составлены Правила внутреннего трудового распорядка, налажено поздравление сотрудников, объявление благодарностей и т.п.). Существенную роль играют служебные записки, с помощью которых осуществляется контроль передачи соответствующей информации, персонифицируется ответственность исполнителя. Менеджер по персоналу ежемесячно составляет итоговый табель учета рабочего времени, в соответствии с которым происходит начисление заработной платы.
В целях разработки методики подбора персонала нужно составить перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть сотрудники компании, а также определить минимальный проходной уровень, которым должен обладать претендент на вакантную должность. Система отбора персонала включает в себя следующие этапы: анкетирование; оценка профессиональных знаний и навыков с помощью тестов и практических заданий; психологическое тестирование, определение совместимости с коллективом, в котором предстоит работать; собеседование с руководителем конкретного подразделения и окончательный отбор.
Во многих успешно развивающихся компаниях, для закрепления персонала применяется так называемый социальный (компенсационный) пакет. В него может включаться:
- возможность приобретения продукции компании по себестоимости;
- компенсация затрат работника на мобильную связь;
- оплата горюче-смазочных материалов автомобиля работника, используемого в служебных целях;
- ежемесячные поощрительные выплаты некурящим сотрудникам;
- льготное кредитование работников;
- дополнительные выплаты в случае значимых событий, происходящих в жизни сотрудников;
- премирование работников, отличившихся по результатам отчетного периода;
- премирование за реализацию отдельных проектов, выполнение важных организационных задач, разработку и внедрение новшеств;
- материальное поощрение сотрудников, неболевших в течение года;
- возможность профессиональной подготовки и переподготовки за счет компании.
Безусловно, все эти мероприятия и проекты повысят стабильность компании, ее жизнеспособность и стратегический потенциал, приведут к достижению поставленных задач.