- •Прием и увольнение работников. Новые правила в тк рф Вступление
- •Глава 1. Функции кадровых служб организаций
- •1.1. Полномочия и структура службы по подбору и управлению персоналом
- •Основные должностные обязанности начальника отдела кадров
- •Основные должностные обязанности инспектора по кадрам
- •Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
- •Документы, необходимые при приеме на работу
- •Испытание при приеме на работу
- •Оформление работника на работу
- •1.2. Общие требования при обработке персональных данных работников и гарантии их защиты
- •1.3. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
- •1.4. Правила внутреннего трудового распорядка
- •1.5. Подготовка и оформление приказов
- •Приказы по личному составу
- •1.6. Ведение и учет трудовых книжек
- •1.7. Организация кадрового делопроизводства
- •Ответственность за нарушения в кадровом делопроизводстве
- •Правила хранения документов
- •Перечень документов по кадрам долговременного срока хранения, которые по истечении срока хранения подлежат уничтожению
- •Перечень отдельных документов по кадрам, которые должны храниться в организации не менее 10 лет
- •Место хранения
- •Формирование и ведение личных дел
- •Ограничение на доступ к архивным документам
- •Использование архивных документов
- •Ответственность за несоблюдение сроков хранения документов
- •1.8. Порядок оформления форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты
- •Личная карточка работника (форма n т-2). Личная карточка государственного служащего (форма n т-2гс(мс))
- •Документы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
- •1.9. Учет рабочего времени
- •Учет времени работы во вредных условиях
- •Учет командировок
- •Работа в выходные дни
- •Нетрудоспособность в отпуске
- •Опоздания
- •Правая часть табеля
- •Глава 2. Подбор персонала
- •2.1. Подбор и расстановка кадров
- •Советы претендентам при составлении резюме
- •Мотивация персонала
- •2.2. Основания возникновения трудовых отношений
- •Трудовые отношения, возникающие в результате избрания на должность
- •Трудовые отношения, возникающие в результате избрания по конкурсу
- •Трудовые отношения, возникающие в результате назначения на должность или утверждения в должности
- •Трудовые отношения, возникающие в результате судебного решения о заключении трудового договора
- •Трудовые отношения, возникающие в результате фактического допуска работника к работе
- •Трудовые отношения, возникающие при направлении на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты
- •2.3. Штатная оптимизация
- •Особенности договора лизинга персонала
- •Подбор персонала
- •Услуги по ведению бухгалтерского и налогового учета аутсорсером
- •Преимущества лизинга персонала
- •Глава 3. Оформление трудового договора
- •3.1. Понятие трудового договора
- •Гарантии при заключении трудового договора
- •Форма трудового договора
- •3.2. Условия трудового договора
- •3.3. Дополнительные условия трудового договора
- •3.4. Материальная ответственность работника
- •3.5. Изменение условий трудового договора
- •Оформление документов при переводе работников
- •Отстранение от работы
- •3.6. Классификация трудовых договоров
- •3.7. Трудовой договор с совместителем
- •3.8. Срочный трудовой договор
- •3.9. Ученический договор
- •3.10. Трудовой договор с водителями
- •3.11. Трудовой договор с иностранцем
- •3.12. Трудовой договор с главным бухгалтером
- •3.13. Трудовой договор с руководителем организации
- •3.14. Трудовой договор физического лица с работником
- •3.15. Трудовые и гражданско-правовые договоры
- •Глава 4. Прекращение трудовых отношений
- •4.1. Основания прекращения действия трудовых договоров
- •Увольнение по собственному желанию
- •Увольнение по соглашению сторон
- •Прекращение срочного трудового договора
- •Увольнение при смене собственника
- •Отказ работника от продолжения работы
- •Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
- •Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- •Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 тк рф)
- •Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 тк рф)
- •Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 тк рф)
- •Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 тк рф)
- •Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 тк рф)
- •Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 тк рф)
- •Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 тк рф)
- •Участие выборного профсоюзного органа при увольнении работников по инициативе работодателя
- •Гарантии работникам при расторжении трудового договора
- •4.2. Выплаты при увольнении
- •Выплата компенсации за неиспользованный отпуск
- •Исчисление средней заработной платы
- •Выплата выходного пособия
- •Выплата дополнительной компенсации в связи с сокращением штата
- •Оплата времени вынужденного прогула
- •Налогообложение выплат, производимых при расчете
- •Право работника на компенсацию морального вреда
Советы претендентам при составлении резюме
При подготовке резюме соискателю вакансий желательно следовать следующим правилам:
- обеспечить читателю максимальное удобство в его изучении (это касается выбора оптимального размера шрифта, структуризации текста и т.п.);
- расставить акценты на наиболее важных для работодателя своих деловых качеств;
- изложить содержание коротко и ясно (но не примитивно), располагая информацию в соответствии с принципом "от главного к второстепенному";
- не использовать слова с негативным или неясным смыслом;
- включить в резюме упоминание о наличии рекомендаций с прежних мест работы (учебы);
- можно засвидетельствовать свое уважение и симпатию к адресату (например, добавив в конце документа фразу с пожеланиями всего наилучшего).
Соискателю не стоит включать в текст слова с выражением чрезмерной экспрессивности (например, слова "всегда" или "никогда"). Использование этих слов может создать о соискателе впечатление как о человеке, склонном к преувеличению, не знающем чувства меры, в связи с чем его могут не пригласить на работу. Верный подбор слов для резюме на самом деле может иметь огромное значение не только для сиюминутного благосостояния, но и для всей последующей профессиональной карьеры.
Британские психологи составили своеобразные списки самых желательных и самых нежелательных формулировок, включаемых в резюме соискателями вакансий. Так, в список слов, которые производят на работодателя максимально хорошее впечатление, вошли следующие: активность, индивидуальный, свидетельство, достижение, навыки, опыт, планирование, развитие, участие, эффект. При этом исследователи подчеркивают, что использовать эти слова следует не для описания своих заслуг и достижений вообще, а в контексте конкретных деловых ситуаций, успешно разрешенных непосредственно вами или при вашем участии.
В список наименее подходящих для резюме слов вошли: всегда, ненавидеть, никогда, ничего, ошибка, паника, плохо, проблема, провал, ужасно. Психологи рекомендуют соискателям не использовать в резюме слова с отчетливо негативным смыслом. Лучше использовать синонимы (например, вместо слова "ошибка" написать "ценный урок"). Резюме - это своего рода самореклама, которая, оставшись для кадровика незамеченной или произведя на него негативное впечатление, не сработает как надо.
Дополнительную информацию могут дать особенности почерка и росписи кандидата. Так, ровный, старательный "ученический" почерк отличает человека исполнительного, стремящегося к порядку, но, вероятно, не очень творческого. Неровный, разорванный "дерганый" почерк, скорее всего, принадлежит человеку внутренне (а возможно, и внешне) конфликтному, нервному, раздражительному. Мелкий, бисерный почерк часто бывает у людей скрытных, в чем то зажатых, интровертированных - "вещь в себе". Крупный, размашистый "автограф", украшенный виньетками выдает человека амбициозного, с большим самомнением. Это может вызывать проблемы, если должность такого человека не соответствует его притязаниям. Однако следует иметь ввиду, что почерк может дать только вспомогательную информацию. Делать выводы на основании особенностей почерка не только не этично, но и непрофессионально. Качественный графологический анализ способны делать только соответствующие специалисты.
Какие источники информации используются при отборе соискателя на вакансию? Это, прежде всего, анкета (резюме) в которой содержатся биографические данные и послужной список кандидата. Эти сведения дают представление о том, в каких сферах профессиональной деятельности приобретен практический опыт, какова перспектива использования кандидата на вакансию. Документы об образовании, повышении квалификации дают представление о том, в каких сферах профессиональной деятельности приобретены теоретические знания. Выписка из диплома может дать представление о сильных и слабых сторонах комплекса профессиональных знаний претендента. Тема дипломной работы выявит круг интересов и более углубленные знания по конкретной профессиональной тематике. Рекомендательные письма, служебные характеристики содержат в себе качественные оценки успешности предшествующей профессиональной деятельности претендента и тем самым дают основания для прогнозирования успехов его на новом поприще. Сейчас чаще используются устные рекомендации, в том числе разговор с рекомендующим по телефону. Рекомендации используются как до встречи с кандидатом (по сведениям анкеты, резюме), так и после встречи, беседы (уточнение неясных мест, подтверждение впечатления). Можно предложить кандидату самому назвать имена и телефоны людей, которые могли бы его отрекомендовать, или непосредственно обратиться за информацией в фирму, где кандидат работает или работал определенное время.
Личное интервью выявляет объем и глубину профессиональных знаний. Вместе с тем это зависит от субъективизма и опыта интервьюера и слабо помогает выявить реальные практические умения и навыки. Эффективность интервью во многом зависит от используемой техники (формы), тем и содержания вопросов, задаваемых в ходе беседы, квалификации и опыта специалиста. Наиболее распространенным в настоящее время является разработанное для данной организации структурированное интервью, которое предполагает наличие плана (перечня обязательных вопросов, касающихся конкретных сторон профессиональной карьеры и личной жизни кандидата), а также использование формы оценки (специального бланка, на котором делаются пометки в ходе беседы или сразу после встречи). Психологическая часть может включать вопросы, касающиеся самооценки кандидата, приоритетов в отношениях с людьми, культурного уровня и мировоззрения, эстетических пристрастий и т.п.
В последнее время в среде HR-менеджеров набирают все большую популярность так называемые стресс-интервью. Под такими интервью подразумевается беседа, на которой кандидату задают провокационные вопросы и создают некомфортные ситуации. Это является способом выявить такую информацию о кандидате, которую он скрывает или естественным образом не демонстрирует, либо проверка реакции и стиля поведения кандидата в экстремальных ситуациях, либо оценка его личности как будущего руководителя. Вместе с популярностью стресс-интервью, растут и споры о возможности их применения. Психологи считают, что применять такие интервью стоит не повсеместно, а только к тем, чья работа действительно будет связана со стрессовыми ситуациями, когда нужно оценить, как эффективно человек способен справляться со стрессами, реагировать в нестандартных ситуациях, в условиях давления или нехватки времени на обдумывание решения (если такие ситуации будут неотъемлемой характеристикой его будущей работы). При этом не стоит задавать откровенно оскорбительных вопросов, иначе можно потерять хорошего специалиста, не оценившего передовых методов его оценки кадровиком. Примерами стресс-интервью может быть просьба к кандидату присесть двадцать раз, вынести мусорное ведро, попытаться продать "ведро урана" и др. Варианты выхода из подобных ситуаций могут быть на усмотрение соискателя, но тест обычно не проходят те, кто неаргументированно отказывался выполнить просьбу или взрывался. Такие вопросы не предполагают правильных ответов, а дают возможность со стороны оценить подход кандидата к проблеме, логику мышления и способность совершать поступки, его самооценку и креативность. Это особенно актуально при оценке кандидатов для профессий, требующих нестандартных подходов и решений.
Еще одним источником информации, который согласно статистике дает самый высокий уровень предсказаний, является когнитивный тест. Этот тест направлен на выявление уровня когнитивных способностей, или коэффициента интеллекта - Intellectual Quotient (обозначаемого обычно аббревиатурой IQ). Уровень интеллекта демонстрирует, прежде всего, уровень обучаемости человека. Так, можно представить перспективы профессионального роста двух претендентов на одну вакансию: первый обладает большим профессиональным опытом, но более низким уровнем IQ; у второго IQ значительно выше, но меньше профессионального опыта. На старте более выгодно выглядит первый претендент: он, вступив в новую должность, с первого дня знает, что нужно делать и как. Вместе с тем довольно высока вероятность, что на этом он и остановится. В то же время есть все основания полагать, что второй претендент достаточно быстро догонит его в профессиональных знаниях и умениях, а затем по мере приобретения практических навыков, и перегонит. Уровень интеллекта - не только самый значимый, но именно главный предсказатель потенциала профессионального мастерства человека на любом рабочем месте.
Какие же требования предъявляются к претенденту на вакантное место? Это, прежде всего:
- соответствие уровня профессиональной компетентности, квалификации;
- развитые деловые качества (ответственность, готовность к самоотдаче в работе, стремление к качественному исполнению своих обязанностей и др.);
- личностные качества, способствующие совместимости в коллективе, с определенными морально-нравственными качествами;
- готовность следовать нормам поведения, трудовой дисциплине и распоряжениям руководства.
Самое главное, что ждет от каждого соискателя работодатель - это исполнительность.
Искусство исполнения состоит в умении удовлетворять требованиям и ожиданиям руководителя, причем даже тем, которые не обсуждаются, а подразумеваются. Хороший исполнитель хорошо выполняет то, что ему поручают или чего от него ожидают. Искусный же не ждет милости от природы (и шефа в том числе), а проявляет инициативу и делает все возможное в каждой конкретной ситуации.
Чтобы выполнять поставленные задачи на должном уровне, исполнитель должен обладать перечисленными ниже качествами.
Ответственность - это поведение, связанное с выполнением взятых на себя обязательств, требующее от принимающего безусловного выполнения.
Конструктивность - это желание найти выход из любой ситуации.
Сотрудничество - это умение пойти навстречу, а также найти решение, которое позволит удовлетворить потребности всех заинтересованных сторон.
Корпоративность - это понимание и принятие ценностей компании.
Осознанность своих действий, которая заключается в четком понимании того, что он делает и зачем.
Проявление разумной инициативы - качество, которого ждет от сотрудника большинство руководителей.
Дисциплина - это соблюдение определенного порядка.
Хороший исполнитель не ждет, что кто-то будет его специально взращивать, холить, лелеять и создавать тепличные условия. Он будет проявлять инициативу, активно влияя на ситуацию, будет конструктивен, лоялен, всячески болея за дело. Будет дисциплинирован и выполнит любое порученное дело.
Как известно, у любой медали есть две стороны. Чтобы использовать свое мастерство, искусному исполнителю не всегда достаточно иметь желание и упорство в достижении поставленных целей. Бывает так, что компании теряют своих самых лучших сотрудников именно потому, что не смогли создать условия для проявления ими мастерства. Вернее, даже не поддержали стремление исполнителей развивать свое мастерство.
Поэтому работодатель должен всячески поощрять хорошего исполнителя, создавать условия для плодотворной работы и профессионального роста. Основными вспомогательными инструментами, которые компания может использовать для создания благоприятных условий для хороших исполнителей, являются должностные инструкции, сопровождение адаптации и процесс вовлечения персонала.
Наличие должностной инструкции позволит сотруднику быстрее и точнее сориентироваться в своих обязанностях, четко делить обязанности сотрудников, не допускать ненужного дублирования в исполнении определенных функций. Сотрудник имеет возможность больше времени уделять не выяснению существующего положения вещей, а улучшению этого положения.
Сопровождение адаптации сотрудника на новом месте. На этапе адаптации помимо знакомства с "полем деятельности" (должностными инструкциями) сотрудник впитывает корпоративную культуру компании: как происходит общение между коллегами, сотрудниками и их непосредственными руководителями, за что хвалят, поощряют, а за что ругают, как принято себя вести и т.п. Хорошо если на этапе адаптации к новому сотруднику прикрепят наставника, который ответит на возникающие вопросы, поддержит и поделится опытом. Чем быстрее новичок разберется в правилах и традициях компании, тем более корпоративным он может стать. Ведь нередки случаи, когда сотрудник проявляет некорпоративность не по злому умыслу, а по незнанию.
Вовлечение персонала. Вовлечение исполнителя способствует формированию его эмоционального позитивного настроя по отношению к компании и желанию способствовать ее успеху. Если у новичка интересуются его мнением, прислушиваются к его предложениям, не отмахиваются от него, то он в свою очередь очень скоро начнет соответствовать тем требованиям, которые от него ждут. При этом большую роль играет информирование исполнителя. Эта информация может быть о стратегии и перспективах развития компании, долгосрочных и краткосрочных целях. А также информация о достижениях компании, кадровых перемещениях, возможности обучения, итогах аттестации, маркетинговой политики, критериях стимулирования труда, регламентирующие документы и другая информация.