3.8. Срочный трудовой договор

Сторонам предоставляется возможность заключать трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). При этом ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В ст. 59 ТК РФ определены ситуации, при которых работодатель вправе заключать срочный трудовой договор. Если таких оснований нет, то трудовой договор должен быть заключен на неопределенный срок.

После внесенных Федеральным законом ФЗ-90 поправок случаи заключения срочного трудового договора можно разделить на две группы:

1) случаи, когда срочный трудовой договор должен заключаться в силу объективных причин или в силу требований закона (например, для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; для выполнения временных (до 2 месяцев) или сезонных работ);

2) случаи, когда трудовой договор может заключаться по соглашению между работником и работодателем. Так, по-прежнему это будет возможно в организациях - субъектах малого предпринимательства с численностью работающих до 35 человек (до внесения поправок - до 40 человек), а в розничной торговле и бытовом обслуживании - до 20 работников (до внесения поправок - до 25 работников).

С 06.10.2006 г. будет законодательно урегулирован такой вид перевода, как временный перевод по соглашению между работодателем и работником (ст. 72.2 ТК РФ). Такой перевод будет возможен на срок до одного года, а в случае, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Таким образом расширяются возможности для работодателя, в частности, обеспечить бесперебойную работу, не привлекая без необходимости новых сотрудников.

В том случае, когда (в нарушение ТК РФ) работодатель составил срочный трудовой договор, а работник по незнанию (или не желая вступать в конфликт) его подписал, то в дальнейшем при возникновении спора по такому договору, суд все равно будет применять к спорным правоотношениям нормы ТК РФ, регулирующие трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Указание в ТК РФ на то, что организации, являющиеся субъектами малого предпринимательства, а также работодатели - физические лица имеют право заключать срочный трудовой договор с работниками в любых случаях не так однозначно.

Заключение срочного трудового договора будет правомерным при наличии одновременно трех условий:

1) выполняется правило ч. 2 ст. 58 ТК РФ (срок договора не более 5 лет);

2) основание для заключения срочного договора названо в ст. 59 ТК РФ или в ином федеральном законе;

3) есть инициатива работника или работодателя на заключение срочного договора (со стороны работодателя это не всегда инициатива, а иногда и прямое предписание закона).

Срочный трудовой договор в целом оформляется по общим правилам трудового законодательства. При этом включение в текст договора условия о сроке является обязательным - в противном случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Помимо срока в договоре необходимо также указать причину (обстоятельства), послужившую основанием для заключения срочного договора.

Срок трудового договора не может составлять более пяти лет. В нем может быть указана как дата, так и определенное событие (выполнение определенной работы, выход на работу временно отсутствующего работника и др.) с наступлением которого договор прекратится.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может быть расторгнут в связи с истечением этого срока (такое основание предусмотрено п. 2 ст. 77 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с истечением срока договора не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (в редакции ФЗ-90).

Важно помнить, что нарушение установленной процедуры расторжения срочного договора может превратить такой договор в бессрочный, и тогда работодателю придется искать другие основания для прекращения трудовых отношений (если, конечно, он хочет расстаться с данным работником).

В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Вопрос о возможности продления срочного договора является дискуссионным. С одной стороны, правило ч. 4 ст. 58 ТК РФ говорит о том, что допуск работника к работе после истечения срока действия трудового договора автоматически превращает этот договор в бессрочный. Следовательно, если стороны договора, срок действия которого подходит к концу, оформят дополнительное соглашение к договору о его продлении на какой-то срок, то такой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

С другой стороны, продление можно оформить и по-другому. Например, до окончания срока действия договора внести изменения в его условия (т.е. изменить срок с меньшего на больший). В таком случае работник будет продолжать работу не "после истечения срока", а в пределах его действия.

Можно также расторгнуть срочный договор в соответствии с установленной процедурой, а затем заключить следующий трудовой договор. Но при этом работодатель рискует быть заподозренным в том, что он заключает срочные договоры с работником без достаточных к тому оснований. Верховный Суд РФ в п. 14 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2 обратил внимание на право судов с учетом обстоятельств каждого дела признавать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, директор малого предприятия принял на работу бухгалтера по срочному трудовому договору на один год. Однако другого бухгалтера в данной организации не было. Предприятие не собиралось закрываться и работа бухгалтера носила постоянный характер. Поэтому при обращении такого работника в суд о признании срочного трудового договора бессрочным - работодатель вряд ли сможет доказать наличие каких-либо препятствия для заключения бессрочного трудового договора. А при недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Если работодатель держит работника "на крючке" и периодически заключает с ним краткосрочные соглашения на выполнение одной и той же работы, суд может расценить их отношения как длительные, а множество соглашений признать единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства или судом, считается заключенным на неопределенный срок.