8.3 Место премирования в системе мотивации персонала
Стимулированию высоких количественных и качественных показателей работы служит система материального поощрения труда, составляющая которой премирование. Раньше существовало два направления премирования:
по основным результатам производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
премирование специального назначения, которое стимулирует отдельные стороны производственной деятельности предприятия.
Одной из форм стимулирования является премирование работников с наименьшими трудовыми и материальными затратами. В основе организации системы премирования лежат следующие принципы:
1) установление технически обоснованного уровня нормируемого задания, достижение и перевыполнение которого дает право на материальное поощрение;
2) согласование размеров премий с фактическими конечными результатами трудовой деятельности;
3) дифференциация показателей и размеров премий в зависимости от важности и сложности выполняемых задач, условий труда;
4) гибкость и оперативность системы премирования;
5) тесная взаимосвязь премирования с организацией внутрихозяйственного хозрасчета.
Премия – это основной вид дополнительного вознаграждения, которое выплачивается работникам по результатам трудовой их деятельности и производства в целом, учитывая показатели и условия оценки этих результатов, определенных предприятием. В статье изложены особенности организации системы премирования как метода стимулирования работников организаций.
Работники премируются за превышение плановых или нормативных уровней показателей производственной или управленческой деятельности (как индивидуальной, так и коллективной), а также в зависимости от конечных результатов работы своего подразделения или предприятия в целом. Кроме производственных премий, работникам могут выплачиваться разовые вознаграждения, прямо не связанные с производством и носящие больше социальный характер.
В отличие от основной (базовой) зарплаты, для которой характерны фиксированный размер, постоянство выплаты, дополнительная зарплата в виде премий является переменной и зависит от многих условий. Причем здесь приходится учитывать и то, что даже при соблюдении необходимых условий и выполнении показателей премия может быть не выплачена из-за отсутствия у предприятия финансовых возможностей для этого.
Виды, размеры, условия выплаты премий устанавливаются предприятиями самостоятельно.
Следует помнить, что Генеральным соглашением между КМУ, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями рекомендовано оптимальное соотношение между основной и дополнительной зарплатой в структуре выплат работникам. Таким оптимальным соотношением, в соответствии с названным Генеральным соглашением, является соотношение, при котором доля должностного оклада (тарифной ставки) в средней зарплате работников должна составлять не менее 70%. Следовательно, на все остальные стимулирующие выплаты остается не более 30%.
Обычно оптимально высокая доля премиальных выплат применяется в системах премирования тех работников, деятельность которых более всего влияет на общий результат работы крупных подразделений или предприятия в целом. Это руководители и ведущие специалисты. Для премирования работников, выполняющих малоквалифицированную и легкую нормированную работу, долю премиальных выплат рекомендуется устанавливать на уровне не выше 10% в общей сумме зарплаты.
Начисление любых премиальных выплат должно производиться на основании документально оформленной договоренности между работниками и администрацией предприятия. Порядок премирования можно включать и в индивидуальный трудовой договор с каждым работником. На практике возможность и условия премирования всех категорий работников отражаются либо в Коллективном договоре, включая порядок премирования в приложении к нему, либо в Положении об оплате труда в виде составной его части, либо (что предпочтительно) в отдельном Положении о премировании.
При разработке системы премирования необходимо определить следующие:
• цели и задачи, которые должна решить эта система;
• источники финансирования для выплаты премий;
• основные показатели премирования с определением части этих показателей в абсолютном или процентном размере, в котором начисляется премия;
• основные и дополнительные показатели условий премирования;
• размер премии за достижение, выполнение или перевыполнение основного показателя премирования;
• размер снижения премии в случае невыполнения дополнительных условий премирования;
• категории работников или структурные подразделения, которым выплачивается премия;
• порядок учета показателей премирования;
• сроки начислений и выплаты премий и т.д.
Кроме того, надо не забывать о психологических аспектах трудовых отношений и стараться разработать механизмы, препятствующие проявлению таких негативных явлений при распределении дополнительного заработка, как субъективизм, равенство, уравниловка.
Утверждаемое, как правило, на год Положение о премировании должно предусматривать достаточно гибкий механизм корректировки его статей для учета существенных отклонений от запланированных показателей. Можно, например, установить предельные значения, внутри которых администрация может производить на определенных условиях изменения без согласования с представителями трудового коллектива, а при отклонении показателей от установленных границ решения будут обязательно согласовываться всеми заинтересованными сторонами.
Кроме условий, порядка и сроков выплаты премии, в Положении о премировании рекомендуется определить случаи лишения работников премии, а также порядок решения споров по вопросам премирования. Например, следует учесть, что согласно статье 151 КЗоТ поощрение работника не применяется на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания.
Спорные вопросы, связанные с премированием, могут решаться:
по соглашению между работодателем и работником;
путём рассмотрения разногласий на комиссии по трудовым спорам предприятия;
в судебном порядке.
Виды премий
В структуре зарплаты, установленной Законом об оплате труда, премиальные выплаты, в зависимости от их характера, отражены в двух разделах (Рис 8.1.).
В настоящие время целый ряд подобных специальных систем премирования может разрабатываться предприятиями и самостоятельно. Это могут быть премии:
• за изготовление и поставку продукции на экспорт;
• за экономию топлива, электрической и тепловой энергии;
• за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства для их вторичного использования (отработанных смазочных материалов и других нефтепродуктов, отходов твердых сплавов, отработанных абразивных инструментов и их боя);
• за сдачу утиля черных, цветных и драгоценных металлов;
• за сбор и сдачу для восстановления отработанных деталей машин, автомобильных шин;
• за своевременную сдачу, возврат и повторное использование деревянной, стеклянной и картонной тары;
• за сокращение времени пребывания вагонов под погрузкой и разгрузкой, их уплотненную загрузку, повышение уровня маршрутизации перевозки грузов по железной дороге и др.
Обратите внимание на то, что в зависимости от периодичности выплаты один и тот же вид вознаграждения может отражаться в разных структурных частях заработной платы. Например, вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое систематически (ежемесячно или ежеквартально), входит в состав дополнительной зарплаты, а начисляемое один раз в год относится к прочим поощрительным и компенсационным выплатам.
Приведенный перечень видов премий не является исключительным. Предприятие вправе разрабатывать и свои собственные, наиболее подходящие им формы и системы премирования. В качестве ориентира для этого можно взять опыт других предприятий или нормативные документы, разработанные специалистами Минтруда, например, «Методические рекомендации по организации материального стимулирования труда работников предприятий и организаций», утвержденные приказом Минтруда и соцполитики Украины от 29.01.2003 г. № 23 и «Методические рекомендации по оплате труда работников малых предприятий», утвержденные приказом Минтруда и соцполитики Украины от 13.08.2004 г. № 186.
Категории премируемых работников
При разработке Положения о премировании необходимо учитывать существенные различия в условиях труда и влиянии на общий результат между разными категориями работников предприятия. Для этого их можно разделить на такие группы:
• руководящие работники управления (первый руководитель, главный инженер, их заместители и помощники, главные специалисты и начальники ведущих отделов управления предприятия);
• работники структурных подразделений управления предприятия (ведущие специалисты, специалисты и младшие специалисты);
• работники основных производственных подразделений (начальники цехов, участков, старшие мастера, ведущие специалисты, специалисты и младшие специалисты подразделений основных цехов);
• работники других производственных подразделений (в том же составе, что и предыдущая группа);
• работники непромышленной группы по обслуживанию инфраструктуры предприятия;
• отдельные профессиональные группы специалистов (конструкторы, технологии, научные работники и т.п.);
• рабочие основных профессий, занятые в основных производственных структурных подразделениях;
• рабочие, занятые обслуживанием основного производства (ремонтно–наладочный персонал);
• рабочие вспомогательных цехов, занятые обеспечением производства (электроремонтный, дежурный персонал, персонал по обеспечению предприятия энергоресурсами, транспортными услугами и т.п.).
По таким группам работников распределяют для осуществления индивидуального премирования. Возможны и другие подходы к определению круга премируемых с учетом принципа коллективности.
Рис 8.2 Схема структурных премиальных выплат в составе
заработной платы
Например, начислять премию отдельному подразделению в целом с дальнейшим распределением между его работниками с учетом личного вклада каждого в общий результат независимо от принадлежности к определенным категориям.
Источники финансирования
В Положении о премировании должны быть определены источники средств для премирования работников предприятия.
Это могут быть заранее запланированные суммы для премирования в составе общего фонда оплаты труда, рассчитанные исходя из плановых производственных показателей. В дальнейшем они могут корректироваться с учетом фактических данных по итогам каждого периода. Часто для премирования предусматривается использование сумм экономии запланированного фонда оплаты труда.
Все эти выплаты, непосредственно связанные с фондом оплаты труда, отражаются в финансовом и налоговом учете наравне с суммами основной зарплаты.
Если же премирование производится за счет прибыли предприятия, то в фонд оплаты труда эти суммы не включаются, и это надо учитывать, особенно с позиции налогообложения.
Порядок выплаты премии
Премии начисляются ежемесячно, ежеквартально или ежегодно согласно приказу или распоряжению руководителя предприятия, изданному с учетом требований Положения о премировании.
Срок выплаты премий, как правило, совпадает с ближайшим сроком выплаты основной зарплаты.
Показатели для системы премирования
Системы премирования должны базироваться на комплексе определенных показателей, свидетельствующих о достижении, выполнении или перевыполнении поставленных целей и задач.
Обычно применяются две группы показателей:
• основные показатели премирования, являющиеся базой для определения размера премии за их выполнение или перевыполнение;
• показатели условий премирования, определяющие право на получение премии, установленной за выполнение основных показателей, и ее размер. Эти показатели, в свою очередь, могут подразделяться на основные, невыполнение которых влечет за собой полную невыплату премии, и дополнительные, при несоблюдении которых премия может быть снижена до определенного размера.
Причем, в зависимости от специфики производства и поставленных целей, один и тот же показатель в разных случаях может выступать либо основным показателем премирования, либо показателем его условий.
Количество показателей, как основных, так и определяющих условия премирования, рекомендуется устанавливать не более трех.
Особенно сложно подобрать показатели для премирования руководителей и специалистов предприятия. Хотя некоторые из них довольно просто рассчитываются (выполнение заданий по объему реализации или отгрузки продукции, рост производительности труда, соблюдение лимита материальных затрат в себестоимости продукции, обеспечение ритмичности производства и своевременности сдачи готовой продукции), связать их напрямую с усилиями конкретного руководителя или специалиста, отдела или службы совсем непросто. Еще сложнее оценить влияние на общий результат своевременного принятия или, наоборот, непринятия руководителя оптимальных решений. А ведь это и является его главной задачей. Поэтому для премирования лучше оценить личный вклад работников управленческого аппарата в комплексе, учитывая не только профессиональные качества, но и увлеченность своим делом, способность работать в команде, желание делиться знаниями и опытом с коллегами и т.п.
Показатели премирования для рабочих обычно отличаются конкретностью и достаточно легко поддаются расчету, поскольку они чаще всего связаны с количеством изготовленной продукции или объемом выполненных работ за определенный промежуток времени.
Основными показателями премирования могут быть:
• выполнение сменного задания, установленного в абсолютных единицах измерения (штук, килограммов, метров, рабочих операций). Этот вариант применяется при изготовлении однородной продукции (монопродукта);
• выполнение норм выработки, определяемое как соотношение фактического и нормативного времени сменного задания. Такой подход удобен в случае изготовления работником различной продукции или выполнения разных работ.
Премия может назначаться за выполнение или перевыполнение этих показателей. Кроме того, размер премии может корректироваться при помощи системы коэффициентов в связи с выполнением дополнительных показателей (экономия сырья, повышение коэффициента загрузки оборудования, освоение новой техники и т.п.). На размер премии рабочих обычно существенное влияние оказывает показатель качества (сортность, наличие брака, претензии потребителей).
Выплата премий работникам основного производства за их личные достижения, как правило, не связывается с выполнением плана подразделением или предприятием в целом.
Для работников обслуживающих и вспомогательных производств применяются показатели, непосредственно связанные с их деятельностью:
• бесперебойное обеспечение рабочих мест основного производства сырьем, материалами, инструментами, энергоносителями;
• своевременный и качественный ремонт оборудования и увеличение межремонтных периодов;
• обеспечение ритмичной работы оборудования;
• экономия расходов на ремонт и обслуживание оборудования.
Для работников вспомогательного персонала основного производства в качестве дополнительного условия премирования желательно применять показатель выполнения плана цехом, а для работника вспомогательного персонала специальных производств (ремонтных, энергетических, транспортных) – выполнение плана предприятием.
Для различных отраслей и видов деятельности подбираются показатели премирования, наиболее полно отражающие их специфику. Например, для автотранспортного предприятия это могут быть:
• использование нормативной грузоподъемности автомобилей;
• повышение продуктивности использования грузовых автомобилей (т. км в час);
• межремонтный пробег автомобилей;
• сверхплановая денежная выручка.
В строительстве можно применить следующие показатели премирования:
• соблюдение строительных норм и правил;
• безаварийная работа;
• эффективное использование строительных материалов.
Для торговых предприятий характерны системы стимулирования продаж, основанные на комиссионном принципе. Чтобы воспрепятствовать стремлению работников добиться быстрых результатов путем привлечения только новых клиентов, применяются формулы, учитывающие удержание клиентов, количество продуктов на одного клиента и т.п.
В структурных подразделениях с серийным и единичным типом производства нормативы отчислений в фонд материального поощрения целесообразно устанавливать относительно показателей объема товарной продукции. При использовании этого метода сумма фонда материального поощрения (ФМП) производственного подразделения определяется таким образом:
ФМП = Н * К * П , (8.3.)
где Н — норматив отчислений в фонд материального поощрения производственного подразделения, которое устанавливается в процентах к объему товарной продукции;
К — обобщающий коэффициент напряженности плановых заданий производственного подразделения (технический уровень продукции, рост производительности труда, снижение валовых расходов, использование производственных фондов);
П – плановый объем товарной продукции производственного подразделения.
Премирование рабочих осуществляется, как правило, с учетом таких показателей:
выполнение и перевыполнение хозяйственных и личных заданий, технически обоснованных норм, нормируемых заданий;
рост производительности труда, выработки;
улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха;
повышение качества продукции и выполняемых работ сравнительно с установленными нормативами — увеличение производства продукции повышенного качества, отсутствие брака, соблюдение стандартов;
соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечения ритмичности производства;
• экономия сырья, материалов и других материальных ценностей в сравнении с планом.
Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих осуществляются с учетом:
• выполнения плана по производству важных видов продукции и плана поставок;
выполнение заданий относительно снижения трудоемкости за счет внедрения новых прогрессивных норм;
увеличение прибыли;
рост производительности труда.
В зависимости от специфики деятельности подразделений устанавливаются и другие показатели.
В последнее время одним из показателей мотивации персонала стало привлечение его к участию в распределении прибылей предприятия. Это может происходить такими путями:
совладение активами предприятия;
получение дивидендов по акциям;
предоставление премиальных выплат по долговым обязательствам;
осуществление балльного расчета;
использование других методов.
Таким образом, премирование занимает в системе мотивации персонала главное место и предоставляет возможность существенно повысить результаты работы как конкретных подразделений, так и предприятия в целом.