3.5. Методические рекомендации по руководству самостоятельной работой студентов

Самостоятельная работа студентов по данной дисциплине подразделяется на:

1. самостоятельную работу студента под непосредственным руководством и контролем преподавателя;

2. самостоятельную работу студента при выполнении домашних заданий учебного и научно-исследовательского характера без непосредственного руководства и контроля преподавателя.

1. Самостоятельная работа студентов по дисциплине «Управление персоналом» под непосредственным руководством и контролем преподавателя включает следующие виды:

• совместная работа с преподавателем в ходе групповых и индивидуальных консультаций;

• подготовка рефератов на основе консультирования с преподавателем в соответствии с типовой темой или предложенной студентом темой;

• участие в НИРС под руководством преподавателя с подготовкой доклада сначала на семинарском занятии или курсовой конференции, а затем на ежегодной студенческой конференции университета в рамках «Молодой науки»;

• совместная работа с преподавателем в ходе групповых и индивидуальных консультаций.

2. Самостоятельная работа студента без непосредственного руководства и контроля преподавателя включает следующие виды:

• изучение основной и дополнительной рекомендованной литературы, проработка и конспектирование источников;

• работа над материалами, законспектированными в ходе лекции;

• проработку основных понятий (терминов), выполнение других письменных упражнений по заданиям преподавателя;

• поиск ответов на вопросы для самоконтроля, разработанные преподавателем;

• выполнение письменных упражнений (управленческий диктант) по заданию преподавателя;

• самоподготовка к итоговой аттестации по дисциплине в форме экзамена;

• подготовка индивидуально к деловым играм в соответствии с заданием преподавателя.

3.6. Словарь терминов

1. Адаптация – процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом А.с. является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (способов профессионального выполнения работ).

2. Анализ анкетных данных – один из этапов отбора персонала; позволяет получить полную, всестороннюю картину о личности потенциального сотрудника, его профессиональном опыте.

3. Анализ должности – определение наиболее существенных характеристик должности, а также содержания работы (задач, функций, обязанностей) по данной должности на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником.

4. Аттестация кадров – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель А.к. – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По результатам проведения А.к. принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность в соответствии с его готовностью и возможностью к исполнению обязанностей согласно должностной инструкции.

5. Аудит социальный – специфическая форма анализа, ревизии условий социальной среды организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их воздействия.

6. «Белые воротнички» - выражение, используемое в ряде стран Западной Европы, США, Японии для названия работников умственного труда. Используются также термины «синие воротнички» - работники физического труда, «коричневые воротнички» - работники сферы обслуживания.

7. Вакансия (от лат. vacans – пустующий, свободный) - незамещенная должность, свободное место (в организации, учебном заведении). В. может быть образована в связи с реорганизацией структуры управления организацией, изменением штатного расписания, в связи с уходом или переходом сотрудника и т.д.

8. Виды документации по управлению персоналом – подразделение всей кадровой документации на группы в зависимости от ее функционального назначения.

9. Виды конфликтов – варианты конфликтного взаимодействия в зависимости от ряда факторов. Существуют классификации конфликтов: по способам их разрешения (антагонистические, компромиссные); по природе возникновения (социальные, организационные, эмоциональные); по направленности воздействия (вертикальные, горизонтальные); по степени выраженности (открытые, скрытые, потенциальные); по количеству участников, задействованных в конфликте (внутриличностные, межличностные, межгрупповые).

10. Внешнее вознаграждение – предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям.

11. Внутреннее вознаграждение – состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате каких-либо действий.

12. Волюнтаризм – в управленческой деятельности склонность к субъективистским произвольным решениям, не учитывающим, как правило, объективные условия, реально складывающуюся ситуацию. Такой подход отрицательно влияет на эффективность управления персоналом организации.

13. Всеобщая декларация прав человека - выдающийся документ международного права, принятый Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10 декабря 1948 года. Эта декларация провозглашает неотъемлемые права личности, гражданские, политические и социально-экономические права и свободы, включая равенство всех перед законом, право каждого на свободу и личную неприкосновенность, а также право на труд, социальное обеспечение, отдых и др.

14. Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

15. Высший Аттестационный Комитет РФ (ВАК России) – федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий присуждение научным и научно-педагогическим работникам ученых степеней и присвоение научным работникам ученых званий.

16. Гибкие (нестандартные) формы занятости – формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. К Г.ф.з. относятся: занятость, связанная с гибкими режимами рабочего времени; занятость, связанная с социальным статусом работников; занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда и т.д.

17. Грейд – (от англ. grading — классификация, сортировка, упорядочивание) — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Система грейдов — это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей. Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а последний в свою очередь стремится получать как можно больше. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.

18. Государственное регулирование рынка труда – мероприятия государства, направленные на снижение безработицы, создание рабочих мест, подготовку кадров.

19. Делегирование полномочий и ответственности – передача части прав и обязанностей из сферы деятельности руководителя подчиненному, который принимает на себя ответственность за них.

20. Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

21. Диверсификация персонала – одна из форм обеспечения конкурентоспособности персонала в условиях рынка труда.

22. Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

23. Должностной оклад – ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (прежде всего образования и стажа работы по должности), а также деловых качеств работника.

24. Должность - служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью.

25. Заработная плата – часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, поступающая работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда (вкладам в результаты труда коллектива).

26. «Золотые воротнички» - высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательскими чертами использования своих профессиональных знаний.

27. Инвестиции в человеческий капитал (от англ. human capital investment) – вклад средств в систему нематериального накопления (научно-техническая деятельность, сфера образования), направленных на осуществление долговременных качественных структурных сдвигов в различных элементах производственных сил.

28. Инновационный потенциал кадров организации – способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использования знаний для предвидения, практической материализации новшеств.

29. Интервью - целенаправленная беседа, целью которой – получить ответы на вопросы, предусмотренные программой.

30. Использование персонала – комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

31. Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

32. Карьерограмма – инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.

33. Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Характеристика кадров: их численность, состав, структура (профессиональная, квалификационная, должностная, половозрастная).

34. Кадровая служба государственного органа – подразделение государственного органа, выполняющее следующие функции: а) обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций; прохождение государственными служащими испытания при замещении государственных должностей госслужбы; б) оформление решений государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими госслужбы; введение личных дел госслужащих; внесение необходимых записей в трудовые книжки; в) консультирование госслужащих по вопросам их правового положения, соблюдения организаций, связанных с госслужбой; г) анализ уровня профессиональной подготовки госслужащих, организация переподготовки и повышения квалификации госслужащих.

35. Конфликт – (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

36. Конфликтная ситуация – противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний.

37. Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

38. Менеджер по персоналу – специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах.

39. Методы оценки результативности труда – совокупность способов и приемов, применяемых для определения степени достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности.

40. Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

41. Набор кадров – массовый прием на работу персонала в какую-либо организацию.

42. Наставничество – форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах.

43. Обогащение труда – совокупность методов организации трудового процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда.

44. Объект конфликта – то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

45. Объекты управления персоналом – работники организации, на которых направлено воздействие функции управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом.

46. Отбор кандидатов на вакантную должность – выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов.

47. Отборочное собеседование – один из методов отбора кандидатов с необходимыми способностями и целеустановками, которые могли бы стать хорошими работниками организации.

48. Отдел кадров – функциональное подразделение организации, подчиняющееся, как правило, заместителю директора по кадрам (по управлению персоналом).

49. Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

50. Оценка кадров – одно из направлений деятельности по управлению персоналом, направленное на определение уровня эффективности выполнения работ руководителем или специалистом.

51. Персонал (лат. personalis – личный) личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком П. является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем.

52. Персонал-технология – образ поведения руководителя, придерживаясь которого, он при помощи необходимой документации (рабочей, нормативно-методической) и слов, обращенных к сотрудникам, может добиться решения поставленной задачи с необходимым качеством и в уставленные сроки.

53. Планирование деловой карьеры – составление плана горизонтального, вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы.

54. Планирование кадрового резерва – прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

55. Повышение квалификации кадров – подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.

56. Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители. Подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами.

57. Пожизненный найм – одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных учреждениях Японии.

58. Принципы управления персоналом – правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. П.у.п. отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

59. Развитие персонала – совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации.

60. Ротация кадров – (лат. rotatio - круговое движение) – регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».

61. Сегментация рынка труда – объективно обусловленный процесс структурирования рынка труда, при котором под воздействием политико-экономических и социальных факторов развития общества возникает необходимость разделения рынков на субрынки или сегменты, отличающиеся различными характеристиками и правилами поведения, исходя из особенностей каждой категории работников.

62. Система методов оценки персонала – совокупность методов оценки, позволяющая дать комплексную всестороннюю объективную характеристику управленческого персонала на всех стадиях его трудовой деятельности: от приема на работу до увольнения из организации.

63. Стимулирование – способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

64. Социальный конфликт – в широком смысле – любой конфликт как объективное проявление социальных связей людей, специфический способ взаимодействия личностей и социальных групп при расхождении во мнениях и взглядах, столкновении интересов, противоборстве преследующих свои цели сторон; в узком смысле – конфликт, непосредственной причиной возникновения которого становятся разногласия социальных групп в мотивации трудовой деятельности, ухудшение их экономического и статусного положения в целом или в сравнении с другими группами, снижение степени удовлетворенности совместной работой.

65. Стратегия управления персоналом (персонал-стратегия) – совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.

66. Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и др.) и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и др.).

67. Тестирование – процесс получения необходимой информации с помощью тестов.

68. Технология управления персоналом – совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности.

69. Тренинг (англ. training – специальная тренировка) – систематическая тренировка или совершенствование каких-либо навыков и поведения работников организации в направлении улучшения возможностей реализации целей организации.

70. Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, носители (субъекты) отношений, складывающиеся в процессе формирования, распределения и использования трудовых ресурсов.

71. Трудовой стаж – продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности работника, исчисляемая в официально установленном порядке и дающая ему определенные права (право на пенсию, льготы, пособия).

72. Управление деловой карьерой – мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

73. Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

74. Управление конфликтами – целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, и/или на коррекцию поведения участников конфликта. Методы У.к. укрупнено можно представить в виде нескольких следующих групп: внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность; структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры.

75. Функции системы управления персоналом – должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал и выполняемые главным образом службой управления персоналом и линейными руководителями подразделений организации.

76. Формирование конфликта – процесс зарождения и развития конфликта, иногда его провоцирование.

77. Функция конфликта – определенное назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе.

78. Характеристика – систематизированное устное или письменное изложение наиболее важных, отличительных свойств и качеств личности или коллектива.

79. Харизма (от греч. charisma – подарок) – наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности; тип власти, основанный на силе личных качеств и стиля руководителя.

80. Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

81. Человеческий капитал – капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.

82. Человеческий фактор – исторически сложившаяся в данном обществе совокупность основных социальных качеств людей – их ценностных ориентаций, нравственных принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, жизненных планов, уровня знаний и информированности, характера трудовых и социальных навыков, установок и представлений о личностно значимых элементах социальной жизни – социальной справедливости, правах и свободе человека, гражданском долге и т.д.

83. Экспертные оценки численности персонала – методы определения потребности в персонале; являются качественной оценкой потребности, если ее непосредственное измерение затруднено.

84. Этапы развития конфликта – процесс конфликтного взаимодействия, характеризующийся разной степенью выраженности противоречий в целях, ценностях, методах достижения своих целей.

85. Этапы деловой карьеры – отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих целей.

86. Ярмарка вакансий – периодически устраиваемый съезд представителей различных организаций с целью получения или предложении информации об имеющихся или ожидаемых вакансиях, условиях заключения контрактов рабочих и служащих, о социальных льготах и гарантиях, предоставляемых работникам.