I. Стратегия развития кадрового потенциала предприятия.

Каждое предприятие должно ясно представлять, каким образом и по каким направлениям оно будет развивать профессиональные и творческие способности персонала.

Представляется, что эта стратегия должна рассматриваться как непрерывный процесс, включающий следующие элементы.

1. Планирование кадровых потребностей предприятия, Стратегия формирования персонала предприятия

2. Стратегия развития персонала предприятия. Для этого персоналу предприятия должны быть созданы необходимые условия -подготовка и переподготовки кадров, создания необходимых условий для развития творческой активности работников и самореализации личности в процессе профессионального роста и создания карьеры.

3. Мотивационный механизм.

Наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходит более взвешенная концепция поощрения труда — организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе и т. п. Подобное стимулирование будет содействовать развитию предпринимательского духа и инновационной активности персонала.

II. Базовая социальная стратегия предприятия- обеспечение комплексного развития социальной сферы предприятия, которая может включать следующие основные составляющие.

1. Совершенствование социальной структуры производственного коллектива предприятия.

(женщин, молодежь, рабочие, служащие и т. п.).

2. Улучшение условий и охраны труда, укрепление здоровья работающих.

3. Улучшение жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и их семей.

III. Социальная защищенность работников предприятия.

За счет средств из прибыли могут устанавливаться дополнительные компенсации работающим, пенсионерам, женщинам-матерям.

Финансовое обеспечение (составление бюджета) социальной стратегии предприятия может формироваться несколькими способами:

1. руководство предприятия само обосновывает и определяет сумму средств на социальное развитие, т. е. исходит из наличных средств.

2. планирование может основываться на определении процента от получаемой прибыли.

3. планирование бюджета социальной стратегии предприятия может исходить из конкретных целей и средств, необходимых для реализации конкретных социальных мероприятий.

29. Стратегия организационных изменений.

Достижение системы целей, поставленных предприятием, представляется возможным только при наличии адекватной организационной структуры. Вследствие чего назначение стратегии — выработка оптимального баланса в системе «стратегия — структура — процесс принятия решений».

В современных условиях усиление процесса глобальной конкуренции и, как следствие, необходимость скорейшего улучшения использования ключевых факторов успеха (издержки, качество продукции, сроки выполнения заказов) требуют от предприятий повышения организационной гибкости и адаптивности. Организационные изменения должны обеспечивать для предприятия решение главной задачи — выживание на рынке.

В общем случае организационные изменения могут идти следующими способами:

1. путем осуществления целенаправленных изменений на основе систематически разрабатываемых программ специально запланированных мероприятий;

2. путем оперативной перестройки в результате изменений, происходящих во внешней среде, путем модификации поведения.

Переход от одной качественной стадии развития предприятия к другой требует существенной перестройки его работы, включая создание новых структурных подразделений, подбора и расстановки кадров, перераспределения ответственности, что коренным образом меняет процедуры принятия решений по различным вопросам жизнедеятельности.

Возникают особые формы коллективного управления — комитеты, которые выступают своеобразной организационной формой выработки согласованной политики действий, учитывающей интересы различных подразделений предприятия.

Изменения можно условно разделить на два основных типа:

• существенные (радикальные) организационные изменения;

• частичные (локальные) изменения организационной структуры.

При организ. изменениях нужно предусмотреть и учесть возможную реакцию персонала предприятия на ожидаемые органи

зационные преобразования. В соответствии с этим разрабатывается система мероприятий, направленная на преодоление возможного сопротивления персонала предприятия проведению организационных изменений (Привлечение персонала к участию в организационных изменениях, Стимулирование и поддержка персонала, Проведение переговоров и заключение соглашений, Кадровые перестановки и назначения)

Любому организационному изменению на предприятии должен предшествовать серьезный анализ существующей организационной структуры на соответствие разрабатываемой стратегии развития.

В современных условиях для большинства предприятий промышленно развитых стран стратегия организационных изменений связывается с переходом к сетевым организационным структурам, отражающим связи между элементами внешней и внутренней среды.

В последние годы в процессе разработки стратегии организационных изменений учитываются такие методы, как реинжиниринг и реструктурирование.

(Реинжиниринг связывается с радикальным пересмотром рабочих процедур с целью резкого улучшения таких параметров деятельности, как издержки производства, качество производимой продукции, оперативность выполнения рабочих процедур, производительность труда и т. п.)

Области стратегического выбора.

• идеология управления- ценности и принципы, лежащие в ее основе, могут решающим образом повлиять на выбор таких элементов структуры, как число горизон­тальных связей, масштаб и норма управляемости, количество иерар­хических уровней управления, число звеньев на каждом уровне управления, централизация и децентрализация.

• потребители, к-е будут обслуживаться организацией. Если у организа­ции имеются индивидуальные и «организованные» потребители, то эта двойственность должна найти отражение во всех элементах новой структуры.

• рынки сбыта и территориальное размещение производства.