- •Основы менеджмента
- •1. Управление как специфическая деятельность, его сущность, объективная необходимость.
- •2. Общие и специальные функции управления. Руководство как особая функция управления. Управленческие роли руководителя.
- •3. Системный подход в управлении: понятие «система», свойства систем, классификация систем.
- •4. Система управления, ее элементы. Разомкнутая, замкнутая, комбинированная системы управления, их характеристика, достоинства и недостатки, условия применения.
- •5.Организация как система. Внутренняя среда орг-и, хар-ка внутренних переменных.
- •6. Внешняя среда в управлении. Факторы прямого и косвенного воздействия внешней среды на организацию. Характеристика внешней среды.
- •7. Принципы управления. Общие (кибернетические) и специфические принципы управления.
- •8. Философия организации, ее миссия, примеры миссий.
- •9.Свойства целей. Методы целеполагания. Преимущества метода управления по целям.
- •10. Планирование как функция управления, его сущность и содержание. Типы планов, этапы и инструменты планирования.
- •11. Контроль в системе управления, общая характеристика. Виды и этапы контроля. Эффективность контроля.
- •12. Организация как функция управления. Разделение труда, департаментизация, норма управляемости, организационные полномочия.
- •13. Координация как функция управления. Способы координации.
- •15. Характеристика проектной и матричной организационных структур управления, структуры на основе рабочих групп, их особенности, преимущества и недостатки. Адхократия.
- •16. Информационная природа управления. Информация как ресурс и продукт системы управления. Этапы получения управленческой информации.
- •18. Управленческие решения. Решение как элемент обратной связи в управлении. Типы проблем и методы выработки эффективных управленческих решений.
- •Методы принятия управленческих решений
- •19.. Процесс принятия решений, его основные этапы. Оценка последствий принимаемого решения.
- •Основные этапы процесса выработки управленческих решений
- •2. Составление сценария.
- •20. Методы управления: понятие, общая характеристика. Организационно-административные, экономические, социально-психологические методы управления, их характеристика, характер воздействия.
- •Организационно-административные методы:
- •Экономических методы:
- •Социально-психологические методы:
- •21 Содержательные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией.
- •Основные недостатки теории Маслоу:
- •Взаимосвязь групп потребностей, формы их проявления и подходами к использованию в управлении.
- •22. Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией.
- •23. Теории управления человеком и их практическая реализация.
- •Анализ подходов к управлению в американской и японской экономике
- •24. Стили управления. Характеристика авторитарного, демократического, либерального стиля руководства. Управленческая решетка Мутона-Блейка.
- •25. Архетипы руководителя, их характеристики. Зависимость стиля управления от архетипа руководителя организации.
- •26. Ситуационные теории лидерства: п.Херси-к.Бланшара, в.Врума-п.Йеттона и др.
- •Пять стилей лидерства модели в.Врума-п.Йеттона
- •Лидерские стили по п.Херси и к.Бланшару
- •27.. Организационная культура: понятие, виды, элементы (культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности).
- •28. Управление персоналом компании. Концепции, принципы, кризис управления персоналом.
- •30. Формы участия персонала в деятельности акционерных компаний.
- •Методы разрешения конфликтов
- •32. Классическая (или административная) школа в управлении и ее выдающиеся представители. Принципы менеджмента а.Файоля, г.Эмерсона. Идеальная бюрократическая модель м.Вебера.
- •Принципы менеджмента а.Файоля
- •33. Концепция «человеческих отношений» и ее ограниченность. Поведенческая школа в управлении как новое направление в теории управления.
- •34. Применение количественных методов в управлении. Концепции системного и ситуационного подходов.
- •35. Становление науки управления в России. Организационно-технические и социальные концепции управления.
- •36. Развитие менеджмента в России.
- •37. Сравнительный анализ систем внутрифирменного управления в фирмах Японии и сша.
- •Стратегический менеджмент
- •1. Понятие стратегии (по г.Минцбергу), необходимость стратегического подхода в управлении современной организацией. Концептуальные положения стратегии.
- •3. Предпосылки создания теории стратегического менеджмента. Школа моделирования (дизайна). Представители, значение и ограниченность школы дизайна.
- •1950-1960-Е годы. Школа моделирования (дизайна)
- •4. Школа «стратегического планирования»: основные идеи, вклад основных представителей, ограниченность школы стратегического планирования.
- •1960-1970-Е годы. Школа «стратегического планирования»
- •5. Школы «рыночного позиционирования» и «предпринимательства»: исходные положения, основные представители.
- •1980-1990-Е годы. Школа рыночного позиционирования
- •Школа предпринимательства (50-60-е, 90-е годы)
- •6. Школы стратегии: школа власти, школа обучения, школа культуры. Школа власти
- •Школа обучения (конец 50-х годов)
- •Школа культуры.
- •7. Стратегический менеджмент на предприятии: уровни, элементы стратегии. Базовые стратегии.
- •Базовые стратегии.
- •8. Постановка стратегической цели развития предприятия. Факторы успеха, содействующие достижению целей, и их взаимосвязь. Стратегическая гибкость предприятия в условиях нестабильности.
- •Стратегия
- •9. Стратегический анализ внешней среды. Понятие «отрасль» с точки зрения стратегического управления. Модель «Пяти сил конкуренции» м.Портера.
- •10. Методы анализа внешней среды организации: матрицы угроз и возможностей, swot-анализ. Матрица возможностей
- •Матрица угроз
- •Swot- анализ
- •11. Методы анализа внешней среды организации: профиль среды, pest-анализ. Профиль среды
- •Pest - анализ
- •13. Управление в условиях слабых сигналов. Управление путем ранжирования стратегических задач.
- •14. Стратегический анализ экономического состояния и потенциальных возможностей предприятия. Ключевые факторы успеха.
- •15. Метод snw-анализа внутренней среды организации. «Цепочка ценностей» м.Портера
- •Для анализа внутренней среды организации на основе snw - подхода необходимо заполнить таблицу.
- •16. Изменение внешней среды и ее влияние на стратегию, структуру, стиль руководства организацией. Методы реагирования на изменения внешней среды
- •17. Сущность и основные элементы стратегического маркетинга. Сегментация рынка. Этапы принятия решений по рыночным сегментам. Выбор предприятием приоритетных рыночных сегментов.
- •18. Матрица бкг: сущность, принятые гипотезы, возможные стратегии, достоинства и недостатки метода. Модификация матрицы бкг.
- •20. Матрица и.Ансоффа «продукт-рынок»: сущность, стратегические рекомендации. Развитие матрицы «продукт-рынок». Модель pims.
- •Возможные стратегии роста по товарам/рынкам
- •21. Стратегии на различных этапах жизненного цикла отрасли.
- •22. Стратегия диверсификации: сущность, направления диверсификации.
- •23. Стратегия производства. Производственная система. Стратегический выбор в условиях ограниченности ресурсов.
- •24. Выбор стратегии в зависимости от этапа жизненного цикла выпускаемой продукции.
- •25. Продуктовая (товарная) стратегия фирмы. Стратегические зоны хозяйствования (сзх). Управление набором сзх.
- •Управление набором стратегических зон хозяйствования
- •26. Стратегии ценообразования. Методы расчета цен. Выработка ценовой стратегии фирмы.
- •28. Финансовая стратегия фирмы. Элементы финансовой стратегии и ее виды.
- •Элементы фин.Стратегии
- •28. Стратегия фирмы по отношению к обществу (социальная стратегия).
- •I. Стратегия развития кадрового потенциала предприятия.
- •29. Стратегия организационных изменений.
- •Инновационный менеджмент
- •Устойчивое развитие
- •3. Инновационные стратегии организации. Виды инновационных стратегий, примеры стратегий и их реализации.
- •4. Источники инновационных возможностей по п.Друкеру.
- •Краткая характеристика типов конкурентного поведения инновационных организаций
- •6. Сущность инновационного проекта, его содержание. Проблемы реализации проектного управления.
- •7. Методы оценки проектов: экономическая оценка проектов, профиль проекта, критерии отбора.
- •1) Норма дисконта
- •2) Чистый дисконтированный доход (чдд, npv)
- •4) Внутренняя норма доходности (внд)
- •Профиль проекта
- •Расчет балльной оценки проекта
- •8. Управление проектами. Учет фактора риска. Методы управления проектами.
- •9. Жизненный цикл технологии, его взаимосвязь с жизненными циклами продукции и спроса. Понятие цикла развития технологии.
- •Зрелость
- •11. Научно-техническая продукция и ее виды. Характеристика рынка инноваций.
- •13. Интеллектуальная собственность и ее роль в экономическом и социальном развитии. Содержание интеллектуальной собственности как права.
- •14. Международное сотрудничество в области интеллектуальной собственности (Парижская конвенция по охране промышленной собственности, деятельность воис и др.).
- •15. Изобретения: понятие, виды, охрана, системы патентования, роль изобретений в научно-техническом развитии организаций и государства. Ноу-хау.
- •Виды изобретений
- •Системы патентования
- •16. Полезные модели и промышленные образцы: понятия, виды, порядок защиты, роль в научно-техническом развитии организации и государства.
- •17. Лицензии на передачу прав на объекты промышленной собственности. Содержание и виды лицензионных договоров.
- •18. Подходы к определению цены лицензионного договора. Факторы, повышающие и понижающие цену лицензии.
- •19. Платежи по роялти, паушальный платеж как формы платежей по лицензии на объекты промышленной собственности. Условия применения, преимущества и недостатки.
- •20. Рыночная цена лицензии на объекты промышленной собственности.
- •21. Товарные знаки, знаки обслуживания, наименование источника происхождения: понятия, порядок защиты, роль в экономическом развитии организации.
- •22. Пресечение недобросовестной конкуренции.
- •23. Особенности правовой охраны программ для эвм и баз данных. Правовая охрана топологий интегральных микросхем.
Взаимосвязь групп потребностей, формы их проявления и подходами к использованию в управлении.
Группы потребностей |
Форма проявления |
Использование руководством наличия данной потребности |
Потребность властвовать |
Могут быть два варианта:
|
В первом случае не следует допускать таких людей к руководящей работе. По второму – важному для успешной работы:
|
Потребность достижения (успеха) |
Стремление человека достигать цели более эффективно, чем раньше. Люди самостоятельно ставят цели, умеренно сложные исходя из своих возможностей, склонны делать умеренно рискованные решения, легко берут на себя персональную ответственность, ожидают немедленной обратной связи от принятых решений, предпочитают получать результат в одиночку и не делятся работой с другими |
1.Оценка уровня потребности достижения у работников при их продвижении по службе, а также при найме на работу. 2.При приведении характера и содержания работы в соответствие с потребностями. достижения работников 3.Включение в работу регулярную обратную связь. |
Потребность соучастия |
Стремление к дружеским отношениям с окружающими. Предпочитают выполнять работу, связанную с активным взаимодействием с коллегами и клиентами |
1.Создание условий для активного взаимодействия с людьми 2.Получение данной категорией работников информации о реакции окружающих на их действия 3. Оценка уровня потребности для своевременной корректировки организации работы |
22. Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией.
Процессуальные теории, которые основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Теория ожиданий (Врум). (ИЗ ТЕТРАДИ!!!!)
В соответствии с данной теорией наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Т.е. основной фактор, который определяет человеческое поведение, - это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения.
Эта теория утверждает: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.
-
Мотивация
=
Ожидание того,
что усилия дадут ожидаемые результаты
х
Ожидание того, что результаты повлекут за собой желаемое вознаграждение
х
Ожидаемая ценность вознаграждения
З - Р
Р – В
Валентность
Ожидания в отношении «затрат труда – результатов» – соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.
Ожидания в отношении «результатов – вознаграждений» - ожидание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность) – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
При этом различают внешние и внутренние вознаграждения.
К внешним вознаграждениям относятся: зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время и др.
Внутренние вознаграждения включают: самоуважение, чувство достижения, чувство познания нового, чувство выполнения чего-то нужного, чувство внесения важного вклада в работу, усталость.
Теория постановки целей.
Эдвин Лок исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые тот ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс.
-
Осознание и оценка человеком событий, происходящих в его окружении,
сучетом эмоционального состояния
-
Определение цели,
Задающей направление и интенсивность действий
-
Осуществление действий,
выполнение работы
-
Достижение определенного результата
-
Получение удовлетворения
(удовлетворенность результатом)
Уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:
- сложность, которая отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. (Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается; речь не идет о недостижимых целях)
- специфичность, которая отражает точность и определенность цели . (Более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели с нечетким содержанием)
- приемлемость, которая отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную
- приверженность, которая отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Теория справедливости (или теория равенства).
Основатель данной теории Стейси Адамс.
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение.
С.Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние неравенства:
Снижение уровня затрачиваемых усилий.
Попытка увеличить вознаграждение.
Переоценка человеком своих возможностей (снижение уверенности в себе).
Влияние на организацию и сравниваемых лиц, либо с целью заставить последних увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение.
Изменение объекта сравнения.
Попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию.
Основной практический вывод из данной теории следующий. В организации должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что, сколько получает вознаграждения и какого вида. Кроме того, руководство должно регулярно проводить исследования, как оценивается вознаграждение работниками, справедливо ли оно, должна быть ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее размер. Закрытие информации об уровне оплаты труда работников не решает проблемы, так как невозможно скрыть такие виды внешних вознаграждений, как карьерный рост, похвала и т.д.
Модель Портера-Лоулера.
Данная модель – это комплексная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости.
Согласно данной модели (рис. ) результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных:
затраченных усилий (3)
способностей человека (4)
осознание своей роли в процессе труда (5)
Уровень затраченных усилий (3) зависит от
ценности вознаграждения (1)
насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
Достижение трудового уровня результативности (6) может вызвать внутренние вознаграждения (7а) (например, чувство удовлетворенности от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (7б) (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).
Удовлетворение (9) – это результат внутренних и внешних вознаграждений (7а, 7б) с учетом справедливости последних (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человека будущих ситуаций (2).
Ценность
вознаграждения (1)
Способности
и личностные черты (4)
Внешнее
вознаграждение (7б) Справедливо?
(8)
У Д О В Л Е Т В О Р Е Н И Е (9)
Результаты
выполненной работы (6)
Затрачиваемые
усилия (3)
Внутреннее
вознаграждение
(7а)
Осознание
своей роли в процессе труда (5)
Оценка
вероятности связи между усилием -
вознаграждением (2)
Один из наиболее важных выводов данной теории – результативный труд ведет к удовлетворению.