Методы разрешения конфликтов

Существует ряд эффективных методов управления конфликтной ситуацией, подразделяющихся на две категории: структурные и межличностные.

К структурным методам относятся:

1. Разъяснение требований к работе, формирование системы полномочий и ответственности каждого сотрудника и подразделения.

2. Применение координационных и интеграционных механизмов: формирование цепи команд, полномочий отдельных уровней управленческой иерархии, организация специальных служб, групп сотрудников, проведение совещаний для межфункциональной связи и связи между отделами.

3. Разработка общеорганизационных комплексных целей и направление усилий всех участников на их достижение.

4. Формирование справедливой и прозрачной системы вознаграждений, снижающей вероятность возникновения конфликтов.

Особую сложность для менеджера представляет управление межличностными конфликтами. Пять основных стилей разрешения межличностных конфликтов (рис. 2):

• уклонение: не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями;

• сглаживание: не выпускать наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности;

• принуждение: взять конфликт под контроль, подавляя «противника» по праву начальника;

• компромисс: удовлетворенность тем, что доступно. Согласие во избежание ссоры;

• решение проблемы: признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения.

32. Классическая (или административная) школа в управлении и ее выдающиеся представители. Принципы менеджмента а.Файоля, г.Эмерсона. Идеальная бюрократическая модель м.Вебера.

Классическая школа (20-50 е гг): выработка подходов к совершенст-ю управления орг-ей.

Эмерсон Гаррингтон сформулировал знаменитые 12 принципов управления, которые должны обеспечивать рост производительности труда:

• отчетливо поставленные цели;

• здравый смысл в организации;

• квалифицированный совет;

• дисциплина;

• честное поведение;

• быстрая и систематическая проверка результатов;

• порядок работы;

• существование норм и образцов;

• соответствующие условия работы;

• разработанные методы действия;

• точный инструктаж работы;

• система поощрения.

Другой известный специалист в области менеджмента – А.Файоль. Схема организации, разработанная А.Файолем, начиналась на уровне высшего руководящего звена. Им осуществлено структурирование деятельности на предприятии по техническим, коммерческим, финансовым и административным ее аспектам с учетом таких сфер, как отчетность и меры безопасности на предприятии. Вся эта деятельность была систематизирована, что привело к выделению классических функций менеджмента:

• планирование;

• организовывание;

• руководство;

• координация;

• контроль.

Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми полагалось пользоваться при решении управленческих проблем и выполнении функций менеджмента:

Принципы менеджмента а.Файоля

Принципы	Содержание
1. Разделение труда	Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на которые направляются усилия работника)
2. Полномочия и ответственность	Каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы
3. Дисциплина	Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка
4. Единоначалие	Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником
5. Единство действий	Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану
6. Подчиненность интересов	Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов
7. Вознаграждение персонала	Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд
8. Централизация	Естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности
9. Скалярная цепь	Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»)
10. Порядок	Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте
11. Справедливость	Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи
12. Стабильность персонала	Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, т.к. высокая текучесть снижает эффективность
13. Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ
14. Корпоративный дух	Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве – сила)

Известный немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) внес значительный вклад в исследование принципов организации, разработав «идеальный тип» административной организации. Идеальная бюрократическая модель М.Вебера была основана на следующих положениях:

- вся деятельность расчленяется на элементарные операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого звена системы. Во всех звеньях используются специалисты-профессионалы, которые несут ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей;

- производственно-техническая система строится на принципах иерархии – нижестоящий служащий подчиняется вышестоящему, отвечает за свои решения и действия , а также действия подчиненного ему коллектива;

- деятельность организации регулируется последовательной системой абстрактных правил, что обеспечивает единообразие в осуществлении функций;

- идеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе формалистической безличности, что способствует справедливому отношению ко всем лицам;

- работа в организации основывается на соответствии квалификации работника занимаемой должности и предполагает систему продвижения (карьерный рост);

- структура, внутренне присущая системе «идеального типа» превосходит любые другие структуры.

М.Вебер отрицал неформальные отношения, которые оказывают влияние на эффективность деятельности системы в целом.