- •Основы менеджмента
- •1. Управление как специфическая деятельность, его сущность, объективная необходимость.
- •2. Общие и специальные функции управления. Руководство как особая функция управления. Управленческие роли руководителя.
- •3. Системный подход в управлении: понятие «система», свойства систем, классификация систем.
- •4. Система управления, ее элементы. Разомкнутая, замкнутая, комбинированная системы управления, их характеристика, достоинства и недостатки, условия применения.
- •5.Организация как система. Внутренняя среда орг-и, хар-ка внутренних переменных.
- •6. Внешняя среда в управлении. Факторы прямого и косвенного воздействия внешней среды на организацию. Характеристика внешней среды.
- •7. Принципы управления. Общие (кибернетические) и специфические принципы управления.
- •8. Философия организации, ее миссия, примеры миссий.
- •9.Свойства целей. Методы целеполагания. Преимущества метода управления по целям.
- •10. Планирование как функция управления, его сущность и содержание. Типы планов, этапы и инструменты планирования.
- •11. Контроль в системе управления, общая характеристика. Виды и этапы контроля. Эффективность контроля.
- •12. Организация как функция управления. Разделение труда, департаментизация, норма управляемости, организационные полномочия.
- •13. Координация как функция управления. Способы координации.
- •15. Характеристика проектной и матричной организационных структур управления, структуры на основе рабочих групп, их особенности, преимущества и недостатки. Адхократия.
- •16. Информационная природа управления. Информация как ресурс и продукт системы управления. Этапы получения управленческой информации.
- •18. Управленческие решения. Решение как элемент обратной связи в управлении. Типы проблем и методы выработки эффективных управленческих решений.
- •Методы принятия управленческих решений
- •19.. Процесс принятия решений, его основные этапы. Оценка последствий принимаемого решения.
- •Основные этапы процесса выработки управленческих решений
- •2. Составление сценария.
- •20. Методы управления: понятие, общая характеристика. Организационно-административные, экономические, социально-психологические методы управления, их характеристика, характер воздействия.
- •Организационно-административные методы:
- •Экономических методы:
- •Социально-психологические методы:
- •21 Содержательные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией.
- •Основные недостатки теории Маслоу:
- •Взаимосвязь групп потребностей, формы их проявления и подходами к использованию в управлении.
- •22. Процессуальные теории мотивации и их применимость в практике управления организацией.
- •23. Теории управления человеком и их практическая реализация.
- •Анализ подходов к управлению в американской и японской экономике
- •24. Стили управления. Характеристика авторитарного, демократического, либерального стиля руководства. Управленческая решетка Мутона-Блейка.
- •25. Архетипы руководителя, их характеристики. Зависимость стиля управления от архетипа руководителя организации.
- •26. Ситуационные теории лидерства: п.Херси-к.Бланшара, в.Врума-п.Йеттона и др.
- •Пять стилей лидерства модели в.Врума-п.Йеттона
- •Лидерские стили по п.Херси и к.Бланшару
- •27.. Организационная культура: понятие, виды, элементы (культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности).
- •28. Управление персоналом компании. Концепции, принципы, кризис управления персоналом.
- •30. Формы участия персонала в деятельности акционерных компаний.
- •Методы разрешения конфликтов
- •32. Классическая (или административная) школа в управлении и ее выдающиеся представители. Принципы менеджмента а.Файоля, г.Эмерсона. Идеальная бюрократическая модель м.Вебера.
- •Принципы менеджмента а.Файоля
- •33. Концепция «человеческих отношений» и ее ограниченность. Поведенческая школа в управлении как новое направление в теории управления.
- •34. Применение количественных методов в управлении. Концепции системного и ситуационного подходов.
- •35. Становление науки управления в России. Организационно-технические и социальные концепции управления.
- •36. Развитие менеджмента в России.
- •37. Сравнительный анализ систем внутрифирменного управления в фирмах Японии и сша.
- •Стратегический менеджмент
- •1. Понятие стратегии (по г.Минцбергу), необходимость стратегического подхода в управлении современной организацией. Концептуальные положения стратегии.
- •3. Предпосылки создания теории стратегического менеджмента. Школа моделирования (дизайна). Представители, значение и ограниченность школы дизайна.
- •1950-1960-Е годы. Школа моделирования (дизайна)
- •4. Школа «стратегического планирования»: основные идеи, вклад основных представителей, ограниченность школы стратегического планирования.
- •1960-1970-Е годы. Школа «стратегического планирования»
- •5. Школы «рыночного позиционирования» и «предпринимательства»: исходные положения, основные представители.
- •1980-1990-Е годы. Школа рыночного позиционирования
- •Школа предпринимательства (50-60-е, 90-е годы)
- •6. Школы стратегии: школа власти, школа обучения, школа культуры. Школа власти
- •Школа обучения (конец 50-х годов)
- •Школа культуры.
- •7. Стратегический менеджмент на предприятии: уровни, элементы стратегии. Базовые стратегии.
- •Базовые стратегии.
- •8. Постановка стратегической цели развития предприятия. Факторы успеха, содействующие достижению целей, и их взаимосвязь. Стратегическая гибкость предприятия в условиях нестабильности.
- •Стратегия
- •9. Стратегический анализ внешней среды. Понятие «отрасль» с точки зрения стратегического управления. Модель «Пяти сил конкуренции» м.Портера.
- •10. Методы анализа внешней среды организации: матрицы угроз и возможностей, swot-анализ. Матрица возможностей
- •Матрица угроз
- •Swot- анализ
- •11. Методы анализа внешней среды организации: профиль среды, pest-анализ. Профиль среды
- •Pest - анализ
- •13. Управление в условиях слабых сигналов. Управление путем ранжирования стратегических задач.
- •14. Стратегический анализ экономического состояния и потенциальных возможностей предприятия. Ключевые факторы успеха.
- •15. Метод snw-анализа внутренней среды организации. «Цепочка ценностей» м.Портера
- •Для анализа внутренней среды организации на основе snw - подхода необходимо заполнить таблицу.
- •16. Изменение внешней среды и ее влияние на стратегию, структуру, стиль руководства организацией. Методы реагирования на изменения внешней среды
- •17. Сущность и основные элементы стратегического маркетинга. Сегментация рынка. Этапы принятия решений по рыночным сегментам. Выбор предприятием приоритетных рыночных сегментов.
- •18. Матрица бкг: сущность, принятые гипотезы, возможные стратегии, достоинства и недостатки метода. Модификация матрицы бкг.
- •20. Матрица и.Ансоффа «продукт-рынок»: сущность, стратегические рекомендации. Развитие матрицы «продукт-рынок». Модель pims.
- •Возможные стратегии роста по товарам/рынкам
- •21. Стратегии на различных этапах жизненного цикла отрасли.
- •22. Стратегия диверсификации: сущность, направления диверсификации.
- •23. Стратегия производства. Производственная система. Стратегический выбор в условиях ограниченности ресурсов.
- •24. Выбор стратегии в зависимости от этапа жизненного цикла выпускаемой продукции.
- •25. Продуктовая (товарная) стратегия фирмы. Стратегические зоны хозяйствования (сзх). Управление набором сзх.
- •Управление набором стратегических зон хозяйствования
- •26. Стратегии ценообразования. Методы расчета цен. Выработка ценовой стратегии фирмы.
- •28. Финансовая стратегия фирмы. Элементы финансовой стратегии и ее виды.
- •Элементы фин.Стратегии
- •28. Стратегия фирмы по отношению к обществу (социальная стратегия).
- •I. Стратегия развития кадрового потенциала предприятия.
- •29. Стратегия организационных изменений.
- •Инновационный менеджмент
- •Устойчивое развитие
- •3. Инновационные стратегии организации. Виды инновационных стратегий, примеры стратегий и их реализации.
- •4. Источники инновационных возможностей по п.Друкеру.
- •Краткая характеристика типов конкурентного поведения инновационных организаций
- •6. Сущность инновационного проекта, его содержание. Проблемы реализации проектного управления.
- •7. Методы оценки проектов: экономическая оценка проектов, профиль проекта, критерии отбора.
- •1) Норма дисконта
- •2) Чистый дисконтированный доход (чдд, npv)
- •4) Внутренняя норма доходности (внд)
- •Профиль проекта
- •Расчет балльной оценки проекта
- •8. Управление проектами. Учет фактора риска. Методы управления проектами.
- •9. Жизненный цикл технологии, его взаимосвязь с жизненными циклами продукции и спроса. Понятие цикла развития технологии.
- •Зрелость
- •11. Научно-техническая продукция и ее виды. Характеристика рынка инноваций.
- •13. Интеллектуальная собственность и ее роль в экономическом и социальном развитии. Содержание интеллектуальной собственности как права.
- •14. Международное сотрудничество в области интеллектуальной собственности (Парижская конвенция по охране промышленной собственности, деятельность воис и др.).
- •15. Изобретения: понятие, виды, охрана, системы патентования, роль изобретений в научно-техническом развитии организаций и государства. Ноу-хау.
- •Виды изобретений
- •Системы патентования
- •16. Полезные модели и промышленные образцы: понятия, виды, порядок защиты, роль в научно-техническом развитии организации и государства.
- •17. Лицензии на передачу прав на объекты промышленной собственности. Содержание и виды лицензионных договоров.
- •18. Подходы к определению цены лицензионного договора. Факторы, повышающие и понижающие цену лицензии.
- •19. Платежи по роялти, паушальный платеж как формы платежей по лицензии на объекты промышленной собственности. Условия применения, преимущества и недостатки.
- •20. Рыночная цена лицензии на объекты промышленной собственности.
- •21. Товарные знаки, знаки обслуживания, наименование источника происхождения: понятия, порядок защиты, роль в экономическом развитии организации.
- •22. Пресечение недобросовестной конкуренции.
- •23. Особенности правовой охраны программ для эвм и баз данных. Правовая охрана топологий интегральных микросхем.
28. Управление персоналом компании. Концепции, принципы, кризис управления персоналом.
К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечались заметное падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть. Причины виделись в отчуждении рабочих, в высокой интенсификации труда, пренебрежении элементарными нормами техники безопасности, чрезмерном использовании сверхурочных работ и т.д.
Однако реальность доказывает, что большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организации производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих сотрудников.
Причина того, что эффективное управление персоналом является исключением даже для мощных многонациональных компаний, объясняется тем, что большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в послевоенный период, в то время как внешняя среда изменилась и продолжает изменяться кардинальным образом. Принципы этой системы следующие:
основной структурной единицей организации является рабочее место, т.е. должность с определенным набором обязанностей, следовательно, она становится краеугольным камнем системы управления персоналом;
организация представляет собой стабильную иерархическую структуру, устойчивую систему координат относительной ценности каждого рабочего места.
основными отношениями в организации являются отношения «руководитель – подчиненный», причем эти отношения носят устойчивый характер и у каждого сотрудника может быть только один руководитель. Тем самым предопределяется исключительная роль руководителя в системе управления персоналом.
В основе принципов управления персоналом, вытекающих из традиционной школы научного управления, лежала идея, минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу.
Большинство методов управления персоналом, используемых современными компаниями (система отбора, традиционные системы компенсации и аттестации, планирования карьеры и подготовки резерва), были созданы в соответствии с приведенными выше принципами. Эти методы были эффективны для организаций, работающих на стабильных рынках с традиционными потребителями и использующих технологии массового производства. Однако эти методы не обеспечивают того уровня эффективности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях, поэтому передовые организации начинают создавать системы управления персоналом, построенные на иных принципах.
Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления персоналом достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п., при этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия.
Современная концепция управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений в привлечение рабочей силы, поддержание ее работоспособности, обучение, создание условий выявления способностей и интеллектуального потенциала, заложенного в личности.
Одним из постулатов концепции управления персоналом является применимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. Политэкономический смысл этого постулата состоит в следующем. Во-первых, применение «человеческих ресурсов» (совокупность способностей человека производить материальные и духовные ценности) помимо выплачиваемой заработной платы требует определенных затрат работодателя – затраты на подбор кадров, их обучение, социальную защиту и т.п. Во-вторых, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение нанимателя. Именно эта способность определяет «ценностный» аспект человеческих ресурсов.
В соответствии с современной концепцией человеческие ресурсы как бы уравниваются с финансовым и основным капиталом.
29. Функциональная модель управления персоналом.
При функциональной модели управления персоналом система управления каждой организации имеет функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И Хентце. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях.
Состав функциональных блоков по управлению персоналом.
Функциональный блок |
Содержание задач в функциональном блоке |
Определение потребности в персонале |
Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. |
Обеспечение персоналом |
Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. |
Развитие персонала |
Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения. |
Использование персонала |
Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала. |
Мотивация результатов труда и поведения персонала |
Управление процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. |
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. |
Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики. |
Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивации, свойства персонала) и количественных характеристик персонала целям организации.
В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие устойчивые тенденции:
выделение практически всех функциональных направлений в деятельности зарубежных фирм;
широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителем подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;
интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.