Лидерские стили по п.Херси и к.Бланшару

Категории развития подчиненных	Степень зрелости подчиненных	Лидерский стиль	Характеристика
D1	Низкая	«указующий»	Лидер должен больше ориентироваться на задачу и меньше на взаимоотношения между людьми
D2	Средняя (подчиненные хотели бы принять ответственность, но пока не могут этого сделать)	«поддерживающий»	Лидер ориентируется на задачу, дает конкретные указания, инструкции, поддерживая в то же время желания, энтузиазм и инициативность у подчиненных
D3	Достаточно высокая (подчиненные уже могут, но еще не хотят отвечать за выполнение задачи)	«участвующий»	Лидер ориентирован в большей мере на людей и в меньшей на задачу; лидер может повысить мотивацию подчиненных, привлекая их к принятию решений и оказывая помощь
D4	Высокая (подчиненные могут и хотят нести ответственность)	«делегирующий»	Со стороны лидера наблюдается низкая ориентированность и на задачу, и на людей

Недостатки этой теории состоят в упрощении деления лидерских стилей, отсутствии последовательного методов измерения уровня зрелости подчиненных и неясности того, будут ли способны руководители вести себя на практике так же гибко, как того требует модель.

В соответствии с «континиумом лидерского поведения» Танненбаума-Шмидта лидер выбирает один из семи образцов поведения в зависимости от силы воздействия трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации (рис. 5).

	Демократический стиль Ориентация на отношения				Авторитарный стиль Ориентация на работу
Источник власти		Область свободы действий для последователей
					Область применения власти лидером

1 2 3 4 5 6 7

1 – Лидер предоставляет последователям действовать в пределах зоны свободы;

2. – Лидер в определенных пределах делегирует решение группе;

3. – Лидер выдвигает проблемы, просит дать предложения и принимает решения;

4. – Лидер предлагает решения и считает возможным их изменение;

5. – Лидер выдвигает идеи и предлагает их обсудить;

6. – Лидер убеждает последователей в своих решений;

7. – Лидер принимает решения и доводит их до подчиненных.

27.. Организационная культура: понятие, виды, элементы (культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности).

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, Мебель и пр.

Рассмотрим более подробно некоторые из субъективных элементов культуры.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть, и все большее -- коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу.

Обряд -- это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в нужном свете историю организации, приукрашенные портреты ее известных деятелей.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов -- их отношение друг к другу, внешним контрагентам, решение проблем.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций.

Все разнообразие организационных культур можно свести к нескольким наиболее характерным типам:

Сильные и слабые.

Динамические и статические.

Активные и пассивные. Активность — это способность к внутренне обусловленной динамике..

Целенаправленные и неориентированные. Целенаправленная культура предполагает четкую ориентацию организации и ее членов на достижение ее миссии и целей.

Экстравертные и интравертные. Экстравертные культуры — это культуры, обращенные вовне. Они характерны для организаций, миссия которых находится в области внешнего функционирования. Интравертные культуры — это культуры, обращенные внутрь себя. В их основе закреплен принцип самодостаточности.

Одна из типологий управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Культура власти, или Зевса. Характерна для молодых коммерческих структур. Главное в ней личная власть, основанная на обладании ресурсами. Организация имеет жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем.

Ролевая культура, или культура Аполлона. Свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, строгом распределении ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая, затрудняет нововведения, малоэффективна в условиях перемен. Источником власти является должность, а не личные качества руководителя.

Культура задачи, или Афины. Приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, основывается на коллективной выработке идей и общих ценностей. Основа власти - знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.

Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.