33. Концепция «человеческих отношений» и ее ограниченность. Поведенческая школа в управлении как новое направление в теории управления.

Исходным пунктом смены парадигмы в исследовании менеджмента явились хотторнские эксперименты Элтона Мэйо, которые выявили наличие многочисленных неформальных контактов и большое значение групповых отношений на предприятии.

В концептуальном плане подход Human Relations (школа человеческих отношений) сделал удовлетворение социальных потребностей членов организации основным условием экономической эффективности.

Четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Представители школы человеческих отношений рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 1930-х годов в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции. Эти концепции были направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации.

Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас МакГрегор (1906-1964) впервые предпринял попытку классифицировать представления людей о человеческой природе, продемонстрировав два крайних взгляда на эти представления. В основе его концепции лежат 2 теории: «X» и «Y».

Положения теории «X» представляют работников по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться без принуждения.

Положения теории «Y», напротив, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.

Фактически концепция МакГрегора выявила природу возникновения двух стилей руководства: автократичного и демократичного, которые могут иметь место в структуре управления одной организации.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук оказали колоссальное влияние на развитие управления, акцентируя внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективности деятельности организаций.

34. Применение количественных методов в управлении. Концепции системного и ситуационного подходов.

Количественный подход науки управления опирается на экономико-математические методы. Математика, статистика, инженерные науки и т.д. внесли существенный вклад в теорию управления. Суть количественного подхода заключается в исследовании операций и моделей.

Исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

Количественный подход в управлении предполагает после постановки проблемы разработку модели ситуации. Модель (например, дорожная карта) упрощает реальность, сокращает число переменных, подлежащих рассмотрению. Переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

Развитие этого подхода непосредственно связано с развитием компьютерной техники, внедрением информационных технологий, реинжинирингом.

Применение теории систем к управлению позволяет увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.

Методология системного подхода позволяет кратчайшим путем привести к цели систему любой сложности, затратив при этом наименьшее количество ресурсов. Эта методология в сочетании с идеями целевого планирования и управления имеет следующие характерные черты:

• рассмотрение объекта как единого целого во взаимодействии с окружающей средой;

• ориентация на конечный результат элементов всех уровней структуры объекта;

• обязательное решение всех проблем и задач, связанных с достижением конечной цели, но с приоритетным решением ключевых проблем;

• распределение ресурсов в соответствии с важностью проблем;

• прогнозирование развития объекта, коррекция прогноза на основе обратной связи;

• полный жизненный цикл системы;

• исследование сложной системы по принципу «от простого к сложному».

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые существенно влияют на организацию в данное конкретное время. Этот подход позволяет понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Несмотря на то, что общий процесс выработки решений одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, может значительно варьировать.

Методология ситуационного подхода основана на следующих принципах.

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть все положительные и отрицательные последствия от применения того или иного подхода или концепции.

3. Руководитель должен уметь правомерно интерпретировать ситуацию: определять, какие факторы являются наиболее важными для организации в данной ситуации, и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше недостатков, с конкретными ситуациями.