177. Сутність, види та етапи адаптації.

Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, проф перемiщення, пiдвищ по службi, пониж посади, звiльнення.

Адаптацiя - введення особи в нове для неї предметно-речове та соц середовище, процес пiзнання норм та традицiй, прий­нятих на пiдпр, процес проф навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному пiдпр або на роб мiсцi (А людини до роботи).

— це пристосування керівництвом підпр умов праці та її мотивів до цілей, потреб та норм поведінки працівників (А роботи до людини). ( організація роб місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму та тривалості роб часу; розподіл функцій)

І.А працівника до підпр

-активна - він впливає на колективні норми, цінності, форми взаємодії для того, щоб змінити їх та пристосувати до своїх потреб,

-пасивною, коли прагнення впливати на середовище немає.

ІІ.- первинна - коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підпр

- вторинна — коли пристосовуються працівники, які вже мають досвід проф діял.

ІІІ.За змістом.

1)Психофізіологічна— Процес засвоєння сукупностi всiх умов, необхiдних працiвнику пiд час роботи. ( фізичні та психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні умови праці, зручність роб місця, зовн фактори впливу (шум, освітлення).

Результат - менші зміни його фун­кціонального стану (менша втомлюваність, пристосованість до високих фіз навантажень).

2)Професійна—оволодіння проф знаннями, навичками та вміннями, у відповідності характеру працівника характеру професії, у формуваннi деяких проф необхiдних якостей особи, у розвитку стiйкого позитивного ставлення працiвника до своєї професiї.

3)Соціально-психологічна— введення особи в колек­тив

+ соц-ек аспект (організація праці, оплата праці й матеріальне стимулювання, соціально-побутова сфера підприємства, організація дозвілля працівників)

4)організаційна - засвоєння ролі та соц статусу роб місця та підрозділу в загальній організаційній структурі, розуміння особливостей організаційного механізму управління організацією, а також підготовленість працівника до сприйняття й реалізації нововведень технічного або організаційно-економічного характеру.

ЕТАПИ: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування до середовища), ідентифiкацiя (ототожнення особистих цiлей працівника з цiлями пiдприємства).

Відповідно до ступеня ототожнення особистих цілей працівника з цілями підприємства працiвники подiляються на байдужих, частково та повнiстю iдентифiкованих.

178. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.

Головні чинники, які змушують людину діяти та активізувати свої дії: потреби, інтереси, мотиви та стимули.

За умови, що зміст потреби та можливість її реалізації усвідом­люються людиною, вони набирають форми інтересу до різноманітних благ. «Інтерес» - латин походження - «мати значення», «важливо». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. Термін «мотив» походить від латин «приводити в рух», «штовхати». Мотив - усвідомлене спонукання до дії, відображення і вияв потреб та інтересів. Тісний зв’язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передусім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, інтереси — це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об’єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви — це усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Мотиви з’являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб та інтересів людини. Мотив — це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби.

Мотиви — це спонукальні причини поведінки й дій людини, які виникають під впливом її пот­реб і інтересів, що являють собою образ бажаного блага, яке прийде на зміну потреб за умови, якщо буде виконано певні трудові дії. Мотив «всередині» людини, має «персональний» характер та залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити та як саме. Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їхню дію.

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю та конкретним співвідношенням їхньої значущості щодо впливу на мотиваційний потенціал. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші виконують функцію додаткової стимуляції.

Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» та «стимули», але така думка є спірною. Термін «стимул» ( стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. В основі цих спонукальних дій лежать зовн чинники (матеріальні, моральні). СТИМУЛ - зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження), так і особисті причини (почуття обов’яз­ку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).

Стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною та сприйнятий нею.

У загальному вигляді стимулювання — процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати —означає впливати, спонукати до цільової дії, давати пош­товх іззовні. Стимулювання — один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій.