- •1. Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.
- •2. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
- •3. Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •4. Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.
- •5. Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.
- •6. Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах.
- •7. Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.
- •8. Взаємозв’язки дисципліни „Менеджмент персоналу” з іншими навчальними дисциплінами.
- •9. Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.
- •10. Вивчення документів та інших письмових джерел.
- •11. Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •12. Види та процедура проведення інтерв’ю.
- •1)Інтерв'ю по компетенціях
- •2) Case-інтерв'ю
- •3)Стрес-інтерв'ю
- •4) Структуроване інтерв'ю
- •13. Види, типи та основні причини конфліктів в організації.
- •14. Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •15. Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.
- •16. Використання комісійних систем оплати праці.
- •17. Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.
- •18. Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу.
- •19. Відмінності між технологіями аутсорсінгу, лізингу та аутстафінгу.
- •20. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації.
- •21. Гнучкі режими праці.
- •22. Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •23. Групи витрат роботодавців на персонал.
- •24. Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •25. Документи, які належать до науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.
- •26. Документи, які належать до нормативно-правової бази менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.
- •27. Доплати та надбавки до заробітної плати.
- •28. Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.
- •29. Етапи процесу оцінювання персоналу.
- •30. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
- •31. Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу.
- •32. Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу.
- •33. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •34. Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.
- •35. Законодавче регулювання тривалості відпусток.
- •36. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
- •37. Зарубіжний досвід використання атестації „3600”.
- •38. Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.
- •39.Засоби регламентування діяльності посадових осіб.
- •40. Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.
- •41. Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •42. Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.
- •43. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •44. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.
- •45. Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.
- •46. Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •47. Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •48. Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •49. Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
- •50. Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •51. Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •52. Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація.
- •53. Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •54. Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.
- •55. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •56. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
- •57. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
- •58. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •59. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •60. Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу”.
- •61. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів.
- •62. Метод, методологія, методика.
- •63. Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •64. Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •65. Методи збору інформації для аналізу робіт.
- •66. Методи збору інформації про працівника.
- •67. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •68. Методи оброблення інформації (виміру показників).
- •69. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.
- •70. Методи порівняння: ранжування, парне порівняння, порівняння з еталоном
- •71. Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.
- •73. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.
- •74. Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу. Механізм реалізації політики менеджменту персоналу
- •75. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.
- •76. Модель комплексної оцінки персоналу
- •77. Модель організаційного механізму управління конфліктами.
- •78. Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників
- •80. Ненормований робочий час.
- •81.Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •82.Нормативно-правова база менеджменту персоналу
- •83.Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу
- •84.Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.
- •85.Об’єктивна необхідність управління спільною працею.
- •86. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі.
- •87. Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
- •88. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •89. Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності.
- •90. Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні.
- •91. Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •92. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.
- •93. Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.
- •94. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
- •95. Основні положення концепції людського капіталу
- •96. Основні процеси руху персоналу.
- •97. Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).
- •98. Основні якісні характеристики персоналу.
- •99. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.
- •100. Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах.
- •101. Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.
- •102. Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.
- •103. Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.
- •104. Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
- •105. Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.
- •106. Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).
- •107. Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •108. Передумови виникнення конфлікту.
- •109. Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу.
- •110. Персонал організації та його структура.
- •111. Підстави для припинення трудової угоди.
- •112. Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.
- •113. Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу.
- •114. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
- •115. Показники та критерії оцінювання персоналу.
- •116. Поняття, види та фактори руху персоналу.
- •117. Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.
- •118. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •119. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації.
- •120. Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.
- •121. Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •122. Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.
- •123. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.
- •124. Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •125. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •126. Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •127. Принципи та засоби менеджменту персоналу.
- •128. Причини опору персоналу організаційним змінам.
- •129. Програми соціального страхування.
- •130. Продукт (результат) менеджменту персоналу.
- •131. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу
- •133. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
- •134. Регулювання робочого часу протягом тижня.
- •135. Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.
- •136. Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
- •137. Робота в надурочний час.
- •139. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу.
- •140. Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки.
- •142. Розроблення плану запровадження організаційних змін
- •143. Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •144. Самооцінка, її переваги та недоліки
- •145. Сертифікація персоналу
- •146. Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.
- •147. Система неперервного навчання персоналу.
- •148. Системи участі в акціях.
- •149. Системи участі персоналу у прибутках компанії.
- •150. Ситуаційне інтерв’ю.
- •151. Склад кадрової документації та її призначення.
- •152. Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.
- •153. Специфіка діяльності служби персоналу у ринкових умовах.
- •154. Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •155. Спільна праця в організації, її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею.
- •156. Стандартний та прямий пошук персоналу.
- •157. Статична модель конфлікту.
- •158. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •159. Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.
- •160. Структура і призначення Класифікатора професій дк 003-2005.
- •161. Структура компенсаційного пакету.
- •162. Структура служби персоналу.
- •163. Суб’єкти оцінювання персоналу.
- •164. Сутність і значення адміністративних, економічних, правових і соціально-психологічних методів управління персоналом.
- •165. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
- •166. Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.
- •167. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
- •168. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.
- •169. Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”.
- •170. Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система менеджменту персоналу”.
- •171. Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів.
- •172. Сутність процесу уведення в посаду.
- •173. Сутність та значення планування діяльності трудового колективу.
- •174. Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •175. Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •176. Сутність та ступені професійно-технічної освіти.
- •177. Сутність, види та етапи адаптації.
- •178. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.
- •179. Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •180. Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.
- •181. Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •182. Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу.
- •183. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.
- •184. Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •185. Технології визначення потреби у навчанні.
- •186. Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.
- •187. Технології вирішення конфлікту.
- •188. Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
- •189. Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
- •190. Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.
- •191. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •192. Технологія вибору стратегії змін.
- •193. Технологія виведення персоналу із штату організації.
- •194. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.
- •195. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •196. Технологія формування корпоративної культури.
- •197. Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •1) За Камероном та Куінном:
- •2) За р. Рюттингером:
- •3) За класифікацією Джеффрі Зоненфельда:
- •198. Типи переміщень працівників.
- •199. Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю.
- •200. Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.
- •201. Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
- •202. Фактори, які впливають на ефективність групи.
- •203. Фактори, які впливають на поведінку людини.
- •204. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.
- •205. Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників.
- •206. Форми, види та переваги аутсорсингу.
- •207. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •208. Формування проектних груп.
- •209. Фотографія робочого дня.
- •210. Функції та завдання служби персоналу.
- •211. Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
- •212. Характеристика активної політики менеджменту персоналу.
- •213. Характеристика пасивної політики менеджменту персоналу.
- •214. Характеристика превентивної політики менеджменту персоналу.
- •215. Характеристика реактивної політики менеджменту персоналу.
- •216. Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.
- •217. Центри оцінювання персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
- •219. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.
- •220. Чинники ефективності діяльності організації.
- •221. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.
130. Продукт (результат) менеджменту персоналу.
Продукт (результат) менеджменту персоналу має відповідати його цілям. Виходячи з сутності цілей менеджменту персоналу, а саме: підвищення ефективності функціонування організації; -поліпшення якості трудового життя персоналу. Підвищення ефективності діяльності організації є джерелом зростання реальних трудових доходів персоналу, інвестицій у його розвиток. Висококваліфікований персонал, задоволений умовами роботи, працює відповідально, творчо, продуктивно, ідентифікує себе з організацією, а отже, є поважним чинником її конкурентоспроможності. Продукт або результат МП повинен мати щонайменше два виміри — економічний і соціальний. Перший полягає в економічній ефективності діяльності персоналу, а другий — у соціальній. Економічна ефективність вимірюється економічними показниками: прибуток, рентабельність, продуктивність, матеріалоємність, енергоємність продукції тощо. Соціальна ефективність характеризується показниками якості трудового життя персоналу: динаміка реальної заробітної плати, зміст і умови праці, плинність персоналу, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі тощо.
131. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу
Реалізація кадрової політики вимагає висококваліфікованих, професійно здібних керівників служб персоналу і на сьогоднішній день вимоги до фахівців відділів кадрів та їхніх керівників постійно зростають. При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2—3 роки. Керівник служби управління персоналом наділений широкими повноваженнями, є членом правління підприємства й активно впливає на його політику. Характер управлінської праці на відміну від праці робітника або спеціаліста полягає в тому, що крім рутинної роботи, яку виконує керівник, він ще несе відповідальність за роботу підлеглих, тобто займається плануванням, організацією їх роботи, мотивацією, контролем виконання тощо; відіграє різні ролі в процесі управління, відповідає за організаційну поведінку, формує стиль управління та організаційну культуру.
Керівник кадрової служби має володіти такими професійно-кваліфікаційними якостями: пунктуальність і методичність, динамізм і наполегливість, комунікабельність і уміння переконувати, справедливість і суворість, доступність і широка досвідченість, уміння слухати й викликати довіру, аналітичні здібності, інтуїція, гуманність. Крім цього, керівник має бути дипломатом, психологом, радником. Та перш за все, керівник служби персоналу має бути висококваліфікованим фахівцем у сфері менеджменту персоналу. Він повинен мати повну або базову вищу освіту відповідного напрямку підготовки(магістр, спеціаліст, бакалавр), післядипломну освіту в галузі управління; стаж роботи в галузі управління персоналом за фахом для магістра або спеціаліста – не менше 2-х років, бакалавра – не менше 3-х років. Керівник служби персоналу зобов’язаний знати: принципи кадрової політики, її форми та методи; перспективи розвитку підприємства; технологію виробничих процесів; форми та системи матеріального та нематеріального стимулювання праці; основи громадянського та трудового права; нормативно-правові документи з кадрової роботи; основи психології управління, педагогіки, соціології праці; організацію кадрового діловодства. Керівник служби персоналу повинен володіти: методикою підбору та відбору кадрів; методикою оцінювання персоналу; технікою публічних виступів; новітніми комп’ютерними технологіями у сфері управляння персоналом.
Отже, сучасний керівник служби персоналу працює як повноправний член команди вищого керівництва організації; пропонує концепції та стратегії, які дають можливість створювати та розвивати довгострокові програми в галузі людських ресурсів, проінформований про нинішні та майбутні, внутрішні та зовнішні для організації події та проблеми, та розуміє їх потенційний вплив на робітників.
132. Профілактика та запобігання виникненню конфліктів. Конфлікт в організації практично завжди є видимим, тому що має певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності; погіршення виробничих і фінансових показників; зміну взаємин із постачальниками й покупцями тощо.
Запобігання виникненню конфлікту — це комплекс заходів, спрямованих на відтягування чи недопущення його виникнення, а також на зниження деструктивного впливу наслідків конфлікту на різні сторони соціальної системи. Стратегія запобігання конфліктам включає в себе систему конкретних дій, сукупність етапів і методів управління конкретними процесами суперечливих взаємин суспільних суб’єктів. Розрізняють етапи часткового та повного запобігання конфліктам, а також раннього запобігання й випереджального їх розв’язання. Часткове запобігання стає можливим за умови блокування дії однієї з причин даного конфлікту, обмеження його негативного впливу на інтереси опонентів. Стратегія повного запобігання припускає нейтралізацію дії всього комплексу факторів, що детермінують конфлікт, дозволяє направити взаємодію суб’єктів у русло їх співробітництва для реалізації спільних інтересів. Випереджальне розв’язання конфліктів, як і раннє запобігання, означає не що інше, як узгодження позицій та інтересів опонентів у просторі соціальної єдності, досягнення згоди з більш важливих питань громадського життя. Профілактика конфліктів — це вид управлінської діяльності, що полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким чином можливості їх виникнення чи деструктивного розв’язання в майбутньому. Це така організація життєдіяльності суб’єктів соціальної взаємодії, що виключає чи зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними. Профілактику конфліктів поділяють на первинну та вторинну. Первинна профілактика полягає у психологічній освіті можливих учасників конфлікту. Вторинну профілактику пов’язано з проведенням безпосередньої роботи зі зниження рівня напруженості в конфліктогенних групах. При цьому варто враховувати й аналізувати конфліктогени, тобто все те, що може викликати конфлікт (слово, дію чи бездіяльність, невербальні прояви тощо). Основними конфліктогенами є погрози, накази, неконструктивна критика, образи, прояв агресивності, егоїзм, приховування інформації, неправда та ін. У відповідь на них зазвичай застосовуються аналогічні за силою чи навіть сильніші конфліктогени. Отже, можна сказати, що підвищення психологічної культури та психологічної освіти сприяють запобіганню агресивної поведінки ймовірних учасників конфліктів, психологічного тиску й конфліктогенності спілкування.