19. Відмінності між технологіями аутсорсінгу, лізингу та аутстафінгу.

Лізинг персоналу - це послуга з надання персоналу на здійснення довгострокових і короткострокових проектів. Компанія-наймач оплачує тільки послуги агентства-лізингодавця, не зв'язуючи себе зі співробітником юридичними відносинами. Спеціаліст значитися в штаті компанії-лізингодавця.

Аутстафінг персоналу - це послуга з виведення персоналу компанії за штат з подальшим притягненням його на підставі цивільно-правового договору (договору аутстафінгу);аутсорсингова компанія приймає у свій штат вже працюючого в клієнтській компанії спеціаліста. При цьому відповідальність несуть обидві сторони, а формальну роботу (оформлення трудової книжки, відрахування податків і т.д.) бере на себе аутсорсингова компанія.

Аутсорсинг персоналу - це передача будь-якої функції компанії зовнішньому провайдеру, котрий володіє необхідним персоналом для її виконання; покупка не праці певного спеціаліста, а послуги, що необхідна компанії в конкретний період часу. Перелік питань, які можна вирішити в такий спосіб‚ досить великий. В основному це стосується вирішення завдань, не пов'язаних з профільною діяльністю компанії-замовника.

Аутстафінг персоналу охоплює ринок як трудових ресурсів так і послуг, тоді як лізинг охоплює лише ринок трудових ресурсів, а аутсорсінг тільки ринок послуг.

20. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації.

В першу чергу хотілося б зазначити, що будь яке виведення персоналу зі штату організації повинно здійснюватись на засадах чинного Законодавства, Кодексу законів про працю України, нормативно-правових актів та трудових договорів. За Українським трудовим законодавством, пiдставами для звiльнення працiвника (припинення трудової угоди) можуть бути: -згода сторiн; -закiнчення термiну дiї угоди, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини продовжуються i жодна з сторiн не вимагає їх припинення; -призив на вiйськову службу; -розiрвання трудової угоди з iнiцiативи працiвника, -розiрвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацiї;

Розiрвання угоди з iнiцiативи роботодавця допускається у випадках: 1-лiквiдацiї пiдприємства, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв, 2 -виявленої невiдповiдностi працiвника посадi або роботi, яку вiн виконує, внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров"я, 3 -систематичне невиконання працiвником без поважних причин обов"язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку; 4 -прогул в тому числi вiдсутнiсть на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, 5 -поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу, 7 -поява на роботi в нетверезому станi, в станi наркотичного або токсичного сп"янiння, 8 -вчинення за мiсцем роботи розкрадання майна власника і т п.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Пристосування кадрiв до змiн на пiдприємствi , як правило, розглядається в двох варіантах: а)при дефiцитi кадрів; б) при надлишку кадрів; Отже, усі дії підприємства по приведенню фактичної чисельності у відповідність з необхідною можна звести в дві групи: 1) чисельна адаптація — вивільнення зайвої чисельності або набір з зовнішнього ринку праці при виниклій потребі в робочій силі; 2) функціональна адаптація власної робочої сили до мінливих потреб виробництва шляхом: -використання нестандартних режимів робочого часу і наймання працівників;-організації внутрішньозаводського руху робочої сили, у тому числі професійної мобільності.