1. Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.

Абсентеїзм – загальна кількість втрачених роб днів, годин; частота випадків відсутності працвника на робочому місці, як з поважних причин, так і з неповажних. Він розглядається як показник ефективності роботи з персоналом.

Насліки:

-величезні фін збитки

-найбільш розповсюджена причина звільнень

Причини:

-невдоволеність роботою

- залежність від статі (у жінок А більше ніж у чоловіків);

-орг зміни, стиль керівництва

Методи регулювання:

-введення системи карткового відмічання про час перебування працівника на роботі;

-мотиваційні пакети за певні обсяги виконаної роботи;

-підвищення вдоволеності працівниками своєю роботою – соціальний пакет, додаткові привілегії.

2. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.

Мета - розкрити зміни персоналу під впливом тих чи інших факторів та визначити, які саме тенденції зайнятості можуть зберегтись у майбутньому. До уваги приймається не стільки вплив на потребу в персоналі окремих чинників, скільки їх комплексна дія.

Завдання - кількісно визначити якісні ха-ки змін, які відбулися в чисельності та структурі персоналу за певний період часу, та ступінь впливу на них різних факторів; показати, наскільки раціональним виявилось використання потенціалу працівників, а також встановити міру його відповідності потребам організації.

В основі - метод декомпозиції.- розділ П на: промислово-виробничий і непромисловий П. Динаміка співвідношення працівників зайнятих виробничою діяльністю та частиною персоналу, зайнятих обслуговуванням працівників основної групи.

Розрахунок співвідношень чисельності груп працівників по кожному рівню управління підприємством. На наступному етапі аналізу попередньо отриманні величини деталізуються та доповнюються даними про чисельність працівників, виконуючих різні спеціалізовані функції виробництва та управління. Для підприємства встановлюється чисельність керівників, спеціалістів, службовців, робітників їх категоріальних модифікацій. В свою чергу по окремих категоріях персоналу встановлюється чисельність груп з більш конкретною спеціалізацією.

Аналіз чисельності працівників розумової праці здійснюється аналітичним чином також у відповідності з модифікаціями їх спеціальностей.

Аналіз повинен також встановити наявність відповідності між фактично утвореною та нормативною або розрахунковою величинами трудового потенціалу. Планові величини порівнюються з тими, що склались на практиці.

По кожному показнику або групі показників, що характеризують трудовий потенціал, з’ясовуються причини відхилень від планових величин та проводиться їх експертна оцінка. Розроблюється система заходів комплексного характеру, за допомогою яких керівництво організації збирається послабити дію негативних явищ або взагалі позбутися їх.

Важливо також встановити, як буде змінюватися структура працюючих у майбутньому внаслідок руху кадрів в організації, тобто як буде змінюватись статева, вікова, стаж роботи, освіти не структура персоналу. В результаті аналізу та передбачення можливих змін встановлюються обсяги вибуття кадрів, які потребують заміни, намічаються заходи по вирішенню соціальних проблем, розглядаються питання підготовки кадрів, їх професійно–кваліфікаційного просування, планування кар’єри.