182. Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу.

Оцінюв персоналу —процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Постійне використання системи оцінювання персоналу суттєво впливає на ефективність організації та її конкурентоспроможність. Виявляючи ступінь невідповідності фактично досягнутих рівнів виконання очікуваним, менеджери можуть розробити конк­ретні управлінські рішення, заходи, спрямовані на покращання як загальних, так і індивідуальних результатів роботи.

ЦІЛІ за Дугласом Макгрегором:

1)інформативна ціль - забезпечення керівників різних рівнів управління необхідними даними про роботу своїх підлеглих, а також усіх оцінюваних працівників даними про їхні індивідуальні здобутки та недоліки;

2)мотиваційна, - взаємозв’язок матеріальної винагороди й морал заохочення з трудовою поведінкою та результатами праці й у такий спосіб орієнтує персонал на покращання діяльності в напрямі, що забезпечує стабільність і конкурентоспроможність підпр;

3)адміністративна, - реалізується в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній основі, (рішень з підвищення (пониження) по службі, переведення на іншу роботу, перепідготовки та перекваліф, заохочення або покарання, припинення труд договору_.

ОП дає змогу менеджерам вирішити такі завдання:

- виявлення потреб у проф підготовці та підв кваліфікації кадрів;

- оцінювання потенційних здібностей працівників і можливостей їхнього проф зростання;

- обґрунтув рішень щодо руху кадрів у організації;

- аналіз труд діял;

- розроблення рішень щодо покращання труд показників;

- установлення цілей і завдань діял працівників на майбутній період;

- унесення змін у систему оплати та стимул праці.

На стратегічному рівні ОП сприяє вирішенню завдань:

- підвищ ефективності організації вирцтва шляхом оптимал використ наявних людських ресурсів;

- виявлення співробітників, спроможних виконувати відповідальнішу роботу й надання їм можливості реалізувати свій потенціал;

- допомога в самовдосконаленні співробітників через пильну увагу до їхніх потреб, спонукальних мотивів, талантів, а також заохочення до фахового зростання;

- підвищ ЗП для її відповідності фаховому рівню.

На тактичному:

- підвищ зацікавленість співробітників за допомогою мотивації їхньої праці;

- домагатися кращого порозуміння між керівниками й підлеглими через співбесіди, спостереження, обговорення;

- підвищ в співробітників задоволення від роботи через виявлення перешкод у роботі й пошук способів їхньої ліквідації;

- доводити до відома підлеглих оцінку їхньої діяльності;

- накопичувати професійні сили, а за потреби вдосконалення й перепідготовки діяти згідно з конкретним планом;

- ставити реальні цілі на майбутнє;

-розглядати всі можливі варіанти перестановок персоналу всередині підприємства.

183. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.

1) М -свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху.

2) М - усе те, що активізує діяльність людини.

3) М— це надія на успіх і боязнь невдачі.

4)Автори підручника з основ менеджменту М - процес спонукання себе й інших до діяль­ності для досягнення особистих цілей і цілей організації.

5)Поширене: М - рушійна сила поведінки, як прагнення людини до активної дії для задоволення своїх потреб.

6) М - стан особи, що ха-зує ступінь активності та спрямованості дії людини в конкретній ситуації. При цьому мотив є приводом, причиною, об’єктивною необхідністю щось зробити, спонуканням до певної дії.

7)Річард Л. Дафт: М - сили, що існують усередині або поза людиною і збуджують у ній ентузіазм і завзятість під час виконання певних дій. «М працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера якраз і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації»

М персоналу —складне й багатопланове явище, яке потребує всебіч­ного вивчення. З’ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться про процес, який відбувається в самій людині та спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її вести себе в конкретній ситуації певним чином. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх — на рівні держави, галузі, регіону, підприємства — та внутрішніх — складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов’язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам-стимулам. Відповідно до сказаного, можна сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація — це сукупність внутр і зовн рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.