Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
113_-221_- / персоналу (221 питання).doc
Скачиваний:
129
Добавлен:
22.03.2015
Размер:
1.49 Mб
Скачать

185. Технології визначення потреби у навчанні.

Визначення потреби в підготовці персоналу — це встановлення невідповідності між професійними знаннями, уміннями та навичками, які повинен мати персонал орг для виконання її поточних і перспект цілей та тими наявними знаннями, уміннями й навичками, котрі персонал має на теп час.

Потреба в навчанні, як правило, з'ясовується у наступних випадках:

1. В процесі відбору кандидатів на вакансії.

2. Під час вступу на нову посаду.

3. В процесі атестації працівників організації.

Фактори, які впливають на потреби розвитку:

1. Динаміка зовнішнього середовища організації.

2. Розвиток техніки і технологій.

3. Зміна стратегій розвитку організації.

4. Створення нових організаційних структур.

5. Освоєння нових видів діяльності.

Визначення потреби у профес розвитку працівника здійснюється на всіх рівнях управління: організації в цілому, структурного підрозділу, окремого працівника.

Технології щодо визначення потреби в підготовці персоналу орг вимагають спільних зусиль служби уп персоналом (відділу підготовки персоналу), самого працівника і його керівника. Відділ підготовки персоналу при визначенні потреби у навчанні враховує, насамперед, стратегію управління орг та стратегію розвитку персоналу, оцінку рівня проф придатності працівників. Рішення щодо визначення обсягів професійного навчання по конкретним групам працівників в розрізі структурних підрозділів приймається після консультацій з лінійними керівниками.

На рівні орг при визначенні потреби у проф навчанні персоналу доцільно приймати до уваги вплив зовн серед, стан конкур боротьби на ринку, розвиток техніки і технологій, що обумовлюють виникн нової продукції, послуг та нових видів діяльн, зміну організац структури.

Встановлення потреби в підготовці персоналу на рівні структурного підрозділу здійснюється лінійним керівником цього підрозділу. Він проводить цю роботу виходячи із обсягів виробн програми структурного підрозділу, оцінки проф потенціалу своїх підлеглих у тісній співпраці з службою управл персоналу організації. + В цьому зв’язку важливо проаналізувати причини зниж сер розряду робочих, відставання розряду робітників від розряду робіт.

Іншими факторами, що обумовлюють потребу в навчанні персоналу можуть бути ріст обсягів бракованої продукції й відходів з вини працівника, випадки порушення технологічної дисципліни, поломки обладнання та виробничого травматизму. Слід приймати до уваги виконання осн показників роботи структ підрозділу, звернути увагу на кількість скарг покупців або клієнтів, величину втрат роб часу, плинність кадрів, рівень виконання норм виробітку тощо.

На рівні окремого працівника визначення потреби в професійному навчанні здійснюється на основі складання індивід плану розвитку, проведення період атестацій та планування трудової кар’єри. Треба визначити функції і операції, що здійснює прац у процесі виконання роботи. Пос інструкція, кваліфікац карта, карта компетенції можуть слугувати корисним матеріалом для виділення та опису знань, умінь і навичок, мотивації, потрібних для підвищ ефективності праці.

+Ост часом все більшого значення набувають методи психологічного тестування персоналу. За їх доп визнач ступінь розвитку конкр особистих проф важл якостей прац. Порівн рез оцінки прац з портретом ідеального виконавця дозволяє визначити потребу в проф навчанні. Зведені воєдино потреби у проф навчанні працівників стають програмою проф навчання персоналу орг.