98. Основні якісні характеристики персоналу.
Персонал — це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників.
У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо.
В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непромисловий).
В Україні назви категорій персоналу стандартизовано, а отже, усі організації повинні дотримуватися стандартизованих назв.
Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:
1)законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі);
професіонали;
фахівці;
технічні службовці;
робітники сфери торгівлі та побутових послуг;
6)кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;
кваліфіковані робітники з інструментом;
оператори та складальники устаткування і машин;
найпростіші професії.
У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника. Організація може приймати на навчання, підвищення кваліфікації, стажування тощо учнів, студентів-практикантів, стажистів з інших організацій, але ці люди до складу персоналу не входять хоча клопотів, пов'язаних з їхнім перебуванням в організації, може бути багато.
99. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.
Оцінювання персоналу – це процедура, за допом якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.
Однією з найбільш гострих і одночасно складних управлінських проблем сучасних підприємств є оцінка персоналу.
Поняття ефективності, яке застос. до рез рішення стратег задач кадрової служби підприємств, сьогодні часто пов'язують із введенням системи управління професійними компетенціями працівників - системи управл накопиченими співробітниками знаннями, навичками і досвідом.
Формув і розвиток професійних компетенцій орг може здійсн тільки за допом комплексу взаємозал елем системи оцінки компетенцій, оцінки їх відповідності необх рівню + системи навчання і розвитку працівників.
Виконавець пов відповідати вимогам, пропонованим до нього посад. обов'язками, змістом і характером праці + вимогам, обумовленим ефективною орг виробництва, використ найбільш раціон методів роботи, техн. засобів.
Ядром системи оцінки є модель компетенцій.
“Компетенція”- сукупність ключових знань, умінь, навичок, особистісних якостей, що потрібні на визначеній позиції. Це набір взаємозв'яз навичок, знань та відношення до роботи, які проявляються у поведінці співроб та визначають його успішність та результати у тій чи іншій функції, посаді чи компанії.
Будь-яка професійна позиція описується сукупністю декількох компетенцій – від 3-5 для нижчого персоналу до 8-12 для топ-менеджменту.
Кожна компетенція визначається в термінах поведінк. індикаторів, які можна спостеріг. в реальних робочих ситуаціях і в ділових іграх.
Модель компетенцій є змістовним ядром оцінки персоналу, а конкретні методи (тести, інтерв'ю, ділові ігри, ассесмент-центри), які використовуються для її проведення, – технолог забезпеченням. Вибір ост залежить від фін і часових ресурсів підприємства.
На поч етапі застосування методу компетенцій припускає проведення великого обсягу попередньої роботи з визнач. конкр. набору компетенцій і їх систематиз. для кожної посади, що викликає необх. розробки методики кільк. виміру компетенцій і їх оцінки.
Компетенції створюються під конкретну стратегію на визначеному етапі розвитку компанії, що встановлюється на 5 років для західних країн зі стабільним економічним розвитком, і приблизно на 2 роки для України.
Необхідно розробити систему компетенцій для кожної посади, які потім ранжуються за рівнем їх значимості з метою побудови діаграми професійних компетенцій, приклад якої для посади комерц агента показано на мал.
Така діаграма професійних компетенцій використовується як критерій при оцінці кандидата, на основі якої здійснюється зіставлення рівнів індивідуальних і професійних компетенцій. Якщо рівень індивід компетенцій перевищує необхідний рівень профес компетенцій, то незатребуваний рівень компетенцій не впливає на процес оцінки кандидата і може бути класифік, як “компетенції поза професією”.
1) Першим етапом у розробці процедури оцінки є визначення груп посад, для яких вона буде розроблятися, а також вивчення основних функцій та обов’язків, які повинні виконувати особи, що займають ці посади.
2) Потім створюються профілі компетенцій для досліджув. посад шляхом доповнення компетенціями, які хар-зують особистісні якості, якими повинен володіти працівник.
3) Наступним етапом є розробка методики оцінки за обраними критеріями. Осн методом, який буде використовуватись для оцінки персоналу є інтерв’ю по компетенціям, яке має проводити менеджер з персоналу. Для підготовки оцінюваних до інтерв’ю по компетенц. треба створити комфортні психолог умови.
4) Після підведення підсумків оцінки треба довести її результати до працівників, що оцінювалися.
5) Коли зворотний зв’язок був здійснений, треба розробити план з розвитку у співроб тих компетенцій, виявлений недост. розвиток яких негативно впливає на ефективність роботи, тобто коли рівень розвитку ключової компетенції є критичним.