12. Види та процедура проведення інтерв’ю.

Проведення інтерв'ю та інших процедур відбору персоналу. Зазвичай у процесі вибору використовуються: інтерв'ю, різні іспити, аналіз інформації, що міститься в рекомендаційних листах, заявах, анкетах. Найширше застосовується інтерв'ювання (значною мірою через те, що процедура є дешевою й легкою у використанні). Однак, як показує практика, цей процес недостатньо надійний і не дає обґрунтованих результатів

1)Інтерв'ю по компетенціях

Мета– зібрати поведінкову інфо про претендента в ситуаціях, що мають відношення до майбутньої роботи. Питання будуються таким чином, що припускають розгорнену відповідь. Претендента просять описати одну-дві історії на певну тему з минулого досвіду. Пропонуючи розповісти про інші ситуації, скажімо, про поведінку в конфліктній обстановці або роботі в умовах, що вимагають витримки, фахівець з кадрів отримує інфо, яка дозволяє прогнозувати поведінку кандидата в аналогічних випадках на новому місці.

2) Case-інтерв'ю

Серія стандартних питань-завдань, на які кожен претендент дає свою відповідь. Фактично – це опис деякої гіпотетичної ситуації з подальшим питанням, адресованим претенденту.

Давши відповідь, кандидат може продемонструвати свою професійну придатність, уміння аналізувати, розставляти правильні акценти, взаємодіяти з колегами і підлеглими, знаходити вихід з проблемних ситуацій. Залежно від специфіки відкритої вакансії можуть бути задані «кейси» на наявність креативності, здатності мислити нестандартно.

3)Стрес-інтерв'ю

На практиці використ досить рідко, в крайньому випадку, фахівці з кадрів дозволяють собі декілька питань «провокаційного» характеру. Стрес-інтерв'ю практикують в тих випадках, коли робота передбачається нестандартна, пов'язана з підвищеними емоційними, фізичними або інтелектуальними навантаженнями.

4) Структуроване інтерв'ю

Для цього типу інтерв'ю HR-менеджер заздалегідь розробляє спеціальні питання, щоб отримати інформацію про компетенцію співробітника, його відповідність вимогам посади з урахуванням специфіки і стратегії підприємства.

В ході такого інтерв'ю перевіряється стійкість до стресу претендента, наявність у нього лідерських якостей. Крім того, інтерв'юєр по ходу спілкування робить для себе висновки про особові особливості людини, звертає увагу на його позу, рухи, жестикуляцію, міміку.

Важливо все: як кандидат будує свою розповідь, наскільки добре володіє мовою, чи уміє швидко перемикати свою увагу. Інтерв'юєр ставить питання, які допомагають йому визначити інтереси і мотивацію претендента, його потенціал як працівника в конкретних умовах.

Процедура: інфо щодо:

-автобіографічні дані

-загальноосвітній рівень

-практичний досвід

-ха-ка останнього місця роботи

-одержувана винагорода

-індивідуальні ха-ки

13. Види, типи та основні причини конфліктів в організації.

Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, поглядів двох чи більше людей.

ТИПИ:

внутріособистісний, міжособистісний, між особистістю і групою, міжгруповий.

1)Внутріособистісний конфлікт найчастіше виявляється як ролевий і виникає якщо:

-до працівника ставляться суперечливі вимоги відносно результатів його роботи;

-не узгоджені виробничі завдання і особисті потреби працівника;

-не збалансовані обов'язки, права та повноваження працівника;

-мають місце перевантаження або недовантаження працівника, стреси.

2)Міжособистісні найбільш поширені і виявляються як боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал та робочу силу, за схвалення певних ідей, проектів тощо. Міжособистісний конфлікт може виникнути між двома кандидатами на підвищення за наявності однієї вакансії. Зіткнення особистостей може спричинятися різними рисами характеру, поглядами, цінностями або невмінням спілкуватися.

3)Конфлікт між особистістю і групою може виникнути тому, що людина не дотримується норм і правил поведінки, які прийняті в групі. Причиною може бути і те, що працівник не відповідає очікуванням, які ставляться до нього з боку групи, або займає позицію, що відрізняється від позиції групи з тих чи інших питань. Конфлікт може виникнути між керівником і підлеглим, якщо при виконанні своїх функцій він застосовує непопулярні в групі методи управління.

4) Міжгрупові. через розбіжності в цілях та інтересах функціональних структурних груп, зокрема щодо матеріальних, фінансових, трудових ресурсів.

Трудові конфлікти виникають між сторонами соціально-трудових відносин через: встановлення нових або зміну існуючих умов праці та виробничого побуту;зміни в колективному договорі, угодах; невиконання умов колективного договору, угоди або окремих їх положень;

Конфлікти можуть проходити як у відкритій, так і прихованій формі. Відкриті конфлікти розгортаються на діловій основі і характеризуються чітко вираженим зіткненням сторін. При прихованому конфлікті відсутні явно виражені агресивні дії, хоча і використовуються.

Причини:

1.Обєктивні:

-обмеженість ресурсів, які необхідно поділити між структурними підрозділами;

-взаємозалежність завдань (в сучасному виробництві виконання завдання одним або групою працівників залежить від результатів роботи інших працівників або групи);

-відмінності у цілях (спеціалізовані підрозділи можуть надавати більшого значення своїм проблемам, а не всієї організації);

-відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, життєвому досвіді;

-незадовільні комунікації

-різка зміна подій і ситуації.

2.Суб’єктивні-є схильність людини до конфліктних відносин з оточуючими, зумовлена її індивідуальними особливостями, такими як:

-неадекватна самооцінка власних можливостей і здібностей, яка суперечить оцінці з боку оточуючих;

-намагання завжди домінувати;

-консерватизм мислення, поглядів, переконань;

-надмірна принциповість і прямолінійність висловлювань;

-критична налаштованість;

-емоційні якості, зокрема тривожність, агресивність, роздратованість, впертість тощо.