93. Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.

Особова справа — це сукупність документів, які містять найповніші відомості про працівника й характеризують його біографічні, ділові та особисті якості.

Особова справа посідає основне місце в системі персонального обліку працівників. Особові справи заводяться на всіх працівників підприємства після їхнього зарахування на роботу. Спочатку до особової справи заносяться документи, що відображають процес прийому на роботу, потім — усі основні документи, які виникають протягом трудової діяльності працівника в організації.

Систематизуються особові справи в алфавітному порядку або за структурними підрозділами згідно зі штатним розписом. Справи на матеріально відповідальних осіб зберігаються окремо. Кожній особовій справі надається номер відповідно до номера в штатно-посадовій книзі. Цей номер записується й в алфавітну книгу особових справ. Особова справа складається з таких документів:

1.Особовий листок з обліку кадрів з фотографією працівника розміром 4 х 6 см.

2.Автобіографія.

3. Копії документів про освіту, науковий ступінь, учене звання, ідвищення кваліфікації.

4. Перелік наукових праць (для спеціалістів, які мають вчений ступінь та звання).

4. Різного роду характеристики чи рекомендаційні листи.

4. Документи, на підставі яких видаються накази про призначення, переведення, звільнення працівника (контракт, подання, листи про переведення тощо).

5. Копії наказів (розпоряджень) про приймання (призначення), переведення та звільнення працівника або виписки з цих наказів.

4. Матеріали проведення атестації.

5. Опис документів.

Документи особової справи ведуться протягом усього часу роботи особи в організації.

Доступ до особових справ має бути обмеженим. Вони знаходяться на особливому зберіганні на рівні із секретними документами. Як правило, особові справи зберігаються в сейфах чи спеціально пристосованих для цього шафах.

Відповідальність за зберігання особових справ несе перший керівник організації або вповноважена ними особа — начальник відділу кадрів, менеджер з персоналу, юрисконсульт, секретар.

Видаються особові справи для службового користування лише особам, коло яких визначене керівником організації.

Під час звільнення працівника особові справи передаються в архів підприємства. На новому місці роботи на працівника заводиться нова особова справа

94. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.

4 етапи:

-предконтрактна робота, вибір провайдера, основні питання.

-контактування

-виконання робіт за договором

-закінчення робіт. Вихід аутсорсинг-спеціалістів.

95. Основні положення концепції людського капіталу

Світовою практикою доведено, що інвестиції в людський ка­пітал — найефективніші. Саме цим зумовлюється нова якість економічного зростання, яка утвердилась за останні десятиріччя в розвинених країнах. У Західній Європі цей компонент забезпечує близько 75 % приросту національного багатства [4, 11].

Людський капітал О. А. Грішнова розрізняє за трьома рівнями [8, 102—103]:

• на особистому рівні під людським капіталом розуміються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професій­ної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні ви­ робничі послуги іншим людям;

• на мікроекономічному рівні людський капітал — це сукуп­ на кваліфікація та професійні знання всіх працівників організації, а також її здобутки в справі ефективної організації праці та роз­витку персоналу;

—на макроекономічному рівні людський капітал охоплює на­копичені вкладення у фонд освіти, професійної підготовки, пере­підготовки й підвищення кваліфікації, профорієнтаційні послуги, послуги центрів зайнятості, охорони здоров'я тощо. Це націона­льний людський капітал.

Інвестиції в розвиток особистості, персоналу організації, дер­жави розділяються на такі групи:

• прямі матеріальні витрати (оплата навчання населенням,витрати організацій на розвиток персоналу, витрати держави на освіту й професійне навчання тощо);

• втрачені заробітки громадян під час навчання в закладах освіти, утрати роботодавця в обсягах випуску продукції чи нада­них послуг у результаті направлення працівників на навчання, недоодержаний валовий внутрішній продукт унаслідок відволі­кання частини працездатного населення на навчання;

—моральні втрати працівників унаслідок втрати вільного часу, перенапруження та стресові ситуації під час складання іспитів, проведення атестації персоналу, зміни місця прожи­вання заради підвищення кваліфікації чи професійної перепід­готовки.

Віддача від інвестицій у людину виражається у вигляді пря­мих і непрямих матеріальних та моральних вигод. До прямих ма­теріальних вигод відносять: вищий рівень заробітків, більша мо­жливість брати участь у прибутках організації, кращі умови праці, різноманітні привілеї та пільги.

До непрямих матеріальних вигод відносять більшу можли­вість одержати додаткові інвестиції у власний людський капі­тал з боку організації. Моральні вигоди охоплюють задоволен­ня від обраної професії, доступ до цікавих видів діяльності,високу конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття ста­більності та впевненості в майбутньому тощо. Інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбу­тніх вигод (грошових і моральних) більша або хоча б дорівнює витратам [8, 111—112].

Дослідження засвідчили високу рентабельність початкової осві­ти. Водночас простежується стійка тенденція: чим вищий рівень підготовки, тим нижча його норма віддачі. Тому для оцінки ефе­ктивності професійного навчання персоналу необхідно викорис­товувати й інші методи. Це стосується, зокрема, визначення ефе­ктивності навчання на рівні навчального закладу, підприємства, а також на макрорівні.