114. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.

Аналіз спрямованості, масштабів та взаємозв'язку між видами руху персоналу може виявитися корисним і для працівників що­до визначення наслідків зміни структурного підрозділу, професії чи кваліфікації, а також для прийняття раціональнішого та обґрунтованішого особистого рішення. Отже, склад працівників на підприємстві постійно змінюється: деякі з них залишають підприємство, інші приходять на їхнє міс­це. Усі ці зміни в чисельності працівників обумовлюють оборот робочої сили, основними показниками якого є такі коефіцієнти: обігу за прийомом — Кпр; обігу за звільненням — Кзв; загально­го обігу робочої сили — Кзаг; заміни кадрів — Кзам; плинності кадрів — Кпл. Ці коефіцієнти розраховуються за такими форму­лами:

Кпр = ЧРпр/ЧРсо • 100,

Кзв = ЧРзв/ЧРсо • 100,

Кзаг = (ЧРпр + ЧРзв)/ЧРсо • 100,

Кзам = ЧРзам /ЧРсо • 100,

Кпл = ЧРпл/ЧРсо • 100,

де Чрсо — середньооблікова чисельність персоналу;

ЧРпр — чисельність прийнятих працівників;

ЧРзв — чисельність працівників, що звільнилися;

ЧРзам — чисельність працівників, які змінились (менше з двох чисел — кількість прийнятих та звільнених);

ЧРпл — чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни.

Обіг за звільненням характеризується чисельністю працівни­ків, які звільнилися з підприємства за даний період з різних при­чин. Залежно від них його можна розділити на необхідний (пла­новий) та небажаний (зайвий). Останній ще називається плинністю кадрів. Вважається, що нормальна плинність кадрів може бути в межах 5 %. Коефіцієнт заміни може збігатися з коефіцієнтом обігу за прийомом чи з коефіцієнтом обігу за звільненням залежно від то­го, який з них менший.

Інколи для аналізу руху кадрів розраховують додатково такі два коефіцієнти:

• коефіцієнт постійності кадрів — як відношення чисельності працівників, які перебували в списковому складі персоналу про­ тягом усього періоду, до середньооблікової чисельності;

• коефіцієнт стабільності кадрів — як відношення чисельнос­ті працівників, які пропрацювали на підприємстві більше трьох років, до середньооблікової чисельності.

115. Показники та критерії оцінювання персоналу.

Для характеристики працівника кількіс­ній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень (Кп) , ділові якості (Дп) , складність роботи, функцій (Сф) , конкретно досягну­тий результат (Рр) .

Комплексна оцінка конкрет­ного працівника (Ко.п.) здійснює­ться за формулою:

Ко.п. = 0,5 • Кп • Дп + Сф • Рр .

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за зага­льним для всіх категорій персо­налу набором об'єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, стаж роботи за фахом, активність уча­сті в с-мі безперервного підвищення професійної майстерності.

Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш уні­версальними ознаками, що сут­тєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудо­вого процесу і його практичні результати.

Оцінка складності функцій, виконуваних робітниками, проводи­ться за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику й відображеними в тарифному розряді. Крім цього беруться до уваги й ознаки, що впливають на складність праці робітників.

Для робітників головним нормати­вним документом, що служить для визначення рівня ділових і професійних якостей служить тарифно-кваліфікаційний довідник. Остан­ній використовується для оцінки склад­ності робіт і рівня професіоналі­зму робітника.

Для оцінки спеціалістів і фа­хівців нормативними док-тами виступають: кваліфікаційний - до­відник посадових обов’язків кері­вників і спеціалістів і службовців. І як додаткова інформація особові справи працюючих.