- •1. Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.
- •2. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
- •3. Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •4. Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.
- •5. Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.
- •6. Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах.
- •7. Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.
- •8. Взаємозв’язки дисципліни „Менеджмент персоналу” з іншими навчальними дисциплінами.
- •9. Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.
- •10. Вивчення документів та інших письмових джерел.
- •11. Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •12. Види та процедура проведення інтерв’ю.
- •1)Інтерв'ю по компетенціях
- •2) Case-інтерв'ю
- •3)Стрес-інтерв'ю
- •4) Структуроване інтерв'ю
- •13. Види, типи та основні причини конфліктів в організації.
- •14. Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •15. Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.
- •16. Використання комісійних систем оплати праці.
- •17. Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.
- •18. Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу.
- •19. Відмінності між технологіями аутсорсінгу, лізингу та аутстафінгу.
- •20. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації.
- •21. Гнучкі режими праці.
- •22. Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •23. Групи витрат роботодавців на персонал.
- •24. Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •25. Документи, які належать до науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.
- •26. Документи, які належать до нормативно-правової бази менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.
- •27. Доплати та надбавки до заробітної плати.
- •28. Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.
- •29. Етапи процесу оцінювання персоналу.
- •30. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
- •31. Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу.
- •32. Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу.
- •33. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •34. Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.
- •35. Законодавче регулювання тривалості відпусток.
- •36. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
- •37. Зарубіжний досвід використання атестації „3600”.
- •38. Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.
- •39.Засоби регламентування діяльності посадових осіб.
- •40. Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.
- •41. Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •42. Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.
- •43. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •44. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.
- •45. Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.
- •46. Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •47. Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •48. Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •49. Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
- •50. Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •51. Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •52. Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація.
- •53. Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •54. Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.
- •55. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •56. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
- •57. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
- •58. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •59. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •60. Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу”.
- •61. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів.
- •62. Метод, методологія, методика.
- •63. Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •64. Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •65. Методи збору інформації для аналізу робіт.
- •66. Методи збору інформації про працівника.
- •67. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •68. Методи оброблення інформації (виміру показників).
- •69. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.
- •70. Методи порівняння: ранжування, парне порівняння, порівняння з еталоном
- •71. Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.
- •73. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.
- •74. Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу. Механізм реалізації політики менеджменту персоналу
- •75. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.
- •76. Модель комплексної оцінки персоналу
- •77. Модель організаційного механізму управління конфліктами.
- •78. Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників
- •80. Ненормований робочий час.
- •81.Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •82.Нормативно-правова база менеджменту персоналу
- •83.Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу
- •84.Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.
- •85.Об’єктивна необхідність управління спільною працею.
- •86. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі.
- •87. Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
- •88. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •89. Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності.
- •90. Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні.
- •91. Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •92. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.
- •93. Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.
- •94. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
- •95. Основні положення концепції людського капіталу
- •96. Основні процеси руху персоналу.
- •97. Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).
- •98. Основні якісні характеристики персоналу.
- •99. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.
- •100. Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах.
- •101. Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.
- •102. Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.
- •103. Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.
- •104. Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
- •105. Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.
- •106. Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).
- •107. Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •108. Передумови виникнення конфлікту.
- •109. Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу.
- •110. Персонал організації та його структура.
- •111. Підстави для припинення трудової угоди.
- •112. Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.
- •113. Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу.
- •114. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
- •115. Показники та критерії оцінювання персоналу.
- •116. Поняття, види та фактори руху персоналу.
- •117. Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.
- •118. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •119. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації.
- •120. Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.
- •121. Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •122. Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.
- •123. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.
- •124. Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •125. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •126. Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •127. Принципи та засоби менеджменту персоналу.
- •128. Причини опору персоналу організаційним змінам.
- •129. Програми соціального страхування.
- •130. Продукт (результат) менеджменту персоналу.
- •131. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу
- •133. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
- •134. Регулювання робочого часу протягом тижня.
- •135. Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.
- •136. Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
- •137. Робота в надурочний час.
- •139. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу.
- •140. Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки.
- •142. Розроблення плану запровадження організаційних змін
- •143. Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •144. Самооцінка, її переваги та недоліки
- •145. Сертифікація персоналу
- •146. Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.
- •147. Система неперервного навчання персоналу.
- •148. Системи участі в акціях.
- •149. Системи участі персоналу у прибутках компанії.
- •150. Ситуаційне інтерв’ю.
- •151. Склад кадрової документації та її призначення.
- •152. Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.
- •153. Специфіка діяльності служби персоналу у ринкових умовах.
- •154. Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •155. Спільна праця в організації, її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею.
- •156. Стандартний та прямий пошук персоналу.
- •157. Статична модель конфлікту.
- •158. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •159. Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.
- •160. Структура і призначення Класифікатора професій дк 003-2005.
- •161. Структура компенсаційного пакету.
- •162. Структура служби персоналу.
- •163. Суб’єкти оцінювання персоналу.
- •164. Сутність і значення адміністративних, економічних, правових і соціально-психологічних методів управління персоналом.
- •165. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
- •166. Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.
- •167. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
- •168. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.
- •169. Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”.
- •170. Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система менеджменту персоналу”.
- •171. Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів.
- •172. Сутність процесу уведення в посаду.
- •173. Сутність та значення планування діяльності трудового колективу.
- •174. Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •175. Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •176. Сутність та ступені професійно-технічної освіти.
- •177. Сутність, види та етапи адаптації.
- •178. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.
- •179. Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •180. Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.
- •181. Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •182. Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу.
- •183. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.
- •184. Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •185. Технології визначення потреби у навчанні.
- •186. Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.
- •187. Технології вирішення конфлікту.
- •188. Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
- •189. Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
- •190. Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.
- •191. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •192. Технологія вибору стратегії змін.
- •193. Технологія виведення персоналу із штату організації.
- •194. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.
- •195. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •196. Технологія формування корпоративної культури.
- •197. Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •1) За Камероном та Куінном:
- •2) За р. Рюттингером:
- •3) За класифікацією Джеффрі Зоненфельда:
- •198. Типи переміщень працівників.
- •199. Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю.
- •200. Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.
- •201. Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
- •202. Фактори, які впливають на ефективність групи.
- •203. Фактори, які впливають на поведінку людини.
- •204. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.
- •205. Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників.
- •206. Форми, види та переваги аутсорсингу.
- •207. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •208. Формування проектних груп.
- •209. Фотографія робочого дня.
- •210. Функції та завдання служби персоналу.
- •211. Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
- •212. Характеристика активної політики менеджменту персоналу.
- •213. Характеристика пасивної політики менеджменту персоналу.
- •214. Характеристика превентивної політики менеджменту персоналу.
- •215. Характеристика реактивної політики менеджменту персоналу.
- •216. Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.
- •217. Центри оцінювання персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
- •219. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.
- •220. Чинники ефективності діяльності організації.
- •221. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.
184. Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
Попередньо встановлена потреба в кадрах розглядається як визначальний етап на шляху її повноцінного забезпечення. За ним іде процес відбирання, оскільки кадри, які потрібні орг., мають досить конкретні характеристики.
Існують такі методи професійного підбору кадрів, як опитування, співбесіди, тестування тощо.
Популярним методом, на основі якого проходить відбирання кадрів на вакантні посади, є тестування.
Використання тестів з типовими прикладами виробничих ситуацій, що пропонуються для вирішування претендентам, також займають належне місце серед методів відбирання кадрів.
Як правило, тести пропонуються претендентам на виконання рутинних робіт (канцелярські, друкарські, рахівничі та ін.).
Науково обґрунтовані тести можуть визначити різноманітні хар-тики людини - від темпераменту до проф важливих рис персоналу. Тестування може дати інформацію про сьогоднішній стан кандидата, його відповідність майбутній посаді. Однак, щоб результати тестів були достовірними, тести, які використовуються як методи відбору, мають бути науковими, а не популярними.
Перевірку організаторського та проф. рівнів претендентів доцільно проводити в умовах спеціалізованих центрів, тому що для цього потрібні добре обізнані спеціалісти, які володіють засобами, що забезпечують комплексне вирішення завдання відбирання претендентів.
На відміну від співбесіди, тестування значною мірою позбавлено залежності від упередженого ставлення до кандидатів на вакансію з боку інтерв’юєрів.
Існує багато видів тестів, спрямованих на визначення як інтелектуального рівня, так і різноманітних характеристик працівника. Однак проводити ґрунтовне тестування прац мають тільки спеціалісти, які працюють у спеціалізованих службах, зайнятих підбиранням кадрів.
Перевагами тестування є його економічність + те, що більшість тестів дає змогу виявити не лише певні якості й здібності працівника, але й визначити їх кількісно.
Тести використовуються для визначення ділових, професійних і психологічних якостей працівників. Такий метод перевірки широко застосовується при доборі управлінських кадрів, насамперед керівників. Як правило, це набір ситуацій, з яких претендент має обрати одне із запропонованих рішень або тверджень, з якими він погоджується чи ні.
Залежно від характеру відповідей визначаються професійні й психологічні якості кандидата. Тести дають змогу визначити стиль управління претендента, його критичне ставлення до себе, здатність до ініціативи, пошуку нових шляхів тощо.
+ Широкого поширення набули й суто психологічні тести, за допомогою яких можна визначити, наприклад, темперамент працівника, його світогляд.
Але тестування має суттєві недоліки - не всі тести мають достатню прогностичну цінність. Навіть найкращі тести дають вірні результати не більше як у 60-70% випадків. + працівники часто підготовлені до тестування, тобто знають, як інтерпретуватимуться певні відповіді й не завжди відповідають відверто. Тому тестування слід вважати не універс і єдиним засобом, а доповненням до інших методів збирання інформації та оцінки якостей кандидатів.
Останніми часом досить часто використовуються психологічні проективні тести, які не містять запитань або ситуацій. Кандидатові на посаду пропонують зробити малюнок, скласти сюжет, розповідь на задану тему. На підставі виконаного завдання роблять висновок про характерні риси особистості кандидата. При цьому він не знає про принципи інтерпретації результатів і виконує завдання відповідно до своїх здібностей, розкриваючи при цьому якості особи. Певним недоліком проективних тестів є те, що інтерпретувати їх може лише психолог.
Тестування є ефективним засобом одерж інформації при доборі кадрів і широко застосовується в практиці роботи заруб підприємств, де тестування здійснюється у соц установах - центрах оцінки. Основою перевірки проф навичок у центрах оцінки є особливі тестові випробування, які відрізняються від звич тестів максим наближенням до реальних виробн ситуацій, у яких кандидат має прийняти рішення як керівник, призначений на відпов посаду. Це можуть бути такі ситуації, як розбирання ділових паперів, інтерв'ювання або, навпаки, групові дискусії, співбесіди тощо.