49. Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.

Існує безліч методів управління конфліктами. Загалом їх можна поділити на кілька груп, кожна з яких має свою сферу застосування: - внутрішньоособистісні; - структурні; - міжособистісні; - переговори; - відповідні агресивні дії.

Внутрішньоособистісні методи впливають на окрему особу й полягають у правильній організації своєї власної поведінки, в умінні висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку опонента.

Структурні методи впливають переважно на учасників організаційних конфліктів, що виникають через неправильний розподіл функцій, прав і відповідальності, погану організацію праці, несправедливість системи мотивації і стимулювання працівників та ін. До таких методів відносять: роз’яснення вимог до роботи, використання координаційних механізмів, розробку чи уточнення загальнорганізаційних цілей, створення обґрунтованих систем винагороди.

Міжособистісні методи передбачають необхідність вибору адекватної форми впливу на етапах виникнення конфліктної ситуації або розгортання конфлікту для корекції стилю індивідуальної поведінки його учасників з метою запобігання шкоди особистісним інтересам.

Переговори виконують певні функції, охоплюючи багато аспектів діяльності працівників. У ролі методу розв’язання конфліктів переговори являють собою набір тактичних прийомів, спрямованих на пошук взаємоприйнятних рішень для сторін-конфліктерів.

Відповідні агресивні дії як методи для подолання конфліктних ситуацій є вкрай небажаними. Застосування цих методів призводить до розв’язання конфліктної ситуації силою з використанням насильства. Однак бувають ситуації, коли розв’язання конфлікту можливе тільки такими методами.

Якщо говорити про інструменти та процедури, то для управління конфліктами підходять правила надання зворотного зв'язку. Тобто, потрібно найбільш ефективно надавати зворотний зв'язок (вирішувати конфлікт) негайно після дії. Що стосується управління конфліктами, особливо тими, які не мають зрозумілого наочного вирішення в осяжний термін, то тут може дуже стати в нагоді інструмент управління полярностями (Баррі Джонсон). Мистецтво управління полярностями починається з виявлення

50. Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.

Співбесіда проводиться в основному з метою ознайомлення з кандида­том, визначення придатності кан­дидата до посади і відповідності певним вимогам, що висуваються до роботи.

Бесіди з кандидатами в більшості випадків проводять ме­неджери, рідше керівники підроз­ділів, і ще рідше топ-менеджери (проте якщо О-ція не велика, то співбесіду можуть провести і ке­рівники вищої ланки, а також в зал-ті від того на яку посаду шу­кають робітника –якщо на кері­вну, менеджерську, то керівник проводить співбесіду, а якщо на простого робітника, то цим можуть займа­тися або відділ кадрів або менед­жер проекту, підрозділу) .

Попереднє інтерв'ю може носити колективний характер.

У ході співбесіди повинна бути отримана не тільки інформація про попередній трудовій стаж претендента, але і проведена його комплексна оцінка: професійна й особистісна.

Співбесіда може бути дис­циплінарна, кваліфікаційна. Часто це залежить від того, на яку по­саду йде людина.

Кваліфікаційна – упор на про­фесійні якості.

Дисциплінарна співбесіда –визначення відповідності з особливими умовами роботи, у випадку низькокваліф. робіт, ко­мандировочні роботи.

Інтерв'ювання має більш вузькі цілі. Цей метод застосовується тоді, коли є ряд питань, по яких проводиться опитування. У вітчизняній прак­тиці співбесіда використовується частіше.

Співбесіда зазвичай складається з семи пунк­тів: фізичні дані; освіта і досвід; інтелект; здатність до усного ра­хування, мовлення, фізичної праці; інтереси претенден­тів; диспозиція (почуття відпові­дальності, лідерство, товарись­кість) ; особисті обставини (вплив роботи на особисте життя).