155. Спільна праця в організації, її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею.

Організації у сфері економіки створюються для спільної економічної діяльності. Спільна праця групи людей звичайно продуктивніша у порівнянні з працею такої ж кількості виконавців – одинаків. Спільна робота практично в будь-якому місці дозволяє підвищити продуктивність і поліпшити ефективність роботи організації.

При такій спільній трудовій діяльності у людини розвивається і зміцнюється власна гідність, честь, гордість. Позитивна оцінка колективом дій працівника приносить йому радість і задоволення. І, навпаки, негативна оцінка примушує його змінити свою поведінку відповідно до вимог колективу.

Переваги: наявність спільної мети та координація спільних зусиль щодо її досягнення; спільна праця є більш продуктивнішою та результативнішою; сприяє взаємодії людей,

Недоліки: наявність різних інтересів при спільній роботі може привести до конфліктів, результати спільної праці необхідно розподіляти між її учасниками, в той час коли при індивідуальній праці її результати привласнює одна людина.

Колективна праця благотворно впливає на рішення поставлених завдань і дозволяє витратити менше енергії, ніж при роботі поодинці, повідомляють британські дослідники.

Вчені провели дослідження, в ході якого з’ясували, що колектив більш мотивований на продуктивну роботу, ніж працюють поодинці, а його члени здатні порівняти запропоновані рішення і прийняти найбільш вдале рішення. В експерименті взяли участь близько 200 добровольців, які займалися ідентичною роботою. Результати показали, що окремі учасники, які демонстрували ознаки втоми, гірше справлялися із завданнями, а ось випробовувані, які працювали спільно, показували цілком задовільні результати за підсумками тестів навіть у стомленому стані.

Фахівці вважають, що коли приймаються групові рішення, то можна уникнути ситуацій, пов’язаних із негнучкістю мислення, що з’являється, коли працює в поодинці людина втомлюється.

Таким чином, суспільно корисна діяльність, спільна праця є об'єктивною передумовою формування колективу. Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють свою відповідальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постають перед ними, де складається і стає дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна.

156. Стандартний та прямий пошук персоналу.

Пошук і відбір кандидатів для заповнення вакантних посад – це один з традиційних напрямків роботи підрозділу з управління персоналом. Одночасно – один з найважливіших, адже саме люди визначають, врешті решт, долю організації: її успішність, конкурентоспроможність і майбутній розвиток.

Стандартний:

Загальна схема організації і проведення відбору складається з трьох послідовних етапів:

• пошук кандидатів на вакансії – формуються вимоги до кандидатів, Деякі організації надають перевагу політиці «вирощування» власних спеціалістів і тому в основному набирають персонал на початкові посади ,

• власне відбір - визначається спосіб відбору,

• прийняття рішення про найм.

Внутрішні джерела - перевести на цю посаду власного підготовленого працівника (розміщуючи інформацію про посаду на інтранеті, дошках оголошень, в офісах, тощо.)

Зовнішні джерела - За рекомендацією власних працівників, Пошук серед випускників вузів, Оголошення в ЗМІ, Інтернет-ресурси, Рекрутингові агентства, Сайт організації, Власні бази даних.

Прямий пошук (Direct Search)

Цей вид рекрутинга передбачає конфіденційний підхід до пошуку Кандидатів на ключові позиції Вашої компанії, який націлений на конкретних особистостей. Такі кандидати, мають високі показники успішності в своїй професії, та одразу приносять відчутний внесок на новому робочому місці, завдяки відповідній кваліфікації та досвіду.

Напрямки підбору персоналу:

Recruiting (Рекрутинг) - пошук та підбір висококваліфікованих спеціалістів. Методика ефективна для підбору спеціалістів середньої та рядової ланки, керівників середньої ланки, але без висування до них унікальних вимог.

Executive search - прямий ціленапрвленній пошук, виявлення та пераманювання сильних кандидатів, які самостійно не ведуть активного пошуку роботи.

Headhunting (Хедхантинг) - підбір (переманювання) чітко визначеного спеціаліста. Методика ефективна при підборі рідкісних, провідних спеціалістів, керівників вищої ланки.

Нетворкінг Часто роботодавець знає яких саме людей він би хотів залучити на певну позицію і де ці люди працюють (це можуть бути працівники конкурента). Тому рекрутингове агентство залучає свої контакти в певній професійній сфері, щоб через ланцюг знайомих вийти на потрібного кандидата.

На сьогоднішній день на укр ринку праці значною мірою копіюються ек механізми західних країн. Відповідно розширюється кількість і різновид інструментів у сфері набору кадрів. тому все більше розширюють свою діяльність кадрові та рекрутингові агентства агентства, трудові біржі.

Стандартна вартість послуги з пошуку і підбору фахівців і менеджерів складає 25% від річного доходу прийнятого на роботу кандидата, на позиції початкового рівня – 20%. Остаточний розмір і порядок виплати винагороди, наявність і сума передоплати уточнюються консультантом на основі детального опису позиції після зустрічі із замовником.

Інтенсивно розвивається також Інтернет-рекрутинг. Висока конкуренція серед JOB-сайтів примушує їх також розширювати спектр послуг або шукати вузькі «ніші». Так само, як і серед агентств, в Інтернеті з'являються спеціалізовані сайти:

а) галузеві, що допомагають знайти спеціалістів (і роботу) тільки в одній галузі, сфері бізнесу (наприклад, робота для фінансистів, менеджерів з продажу, фрилансерів);

б) регіональні;

в) послуги тільки для тих, хто шукає роботу: поради з пошуку роботи, підготовка резюме, у тому числі відеорезюме і web-резюме тощо;

г) нові для України послуги, наприклад, рекомендаційні та інформаційні сервіси.