Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ «НИНХ»
Н. Н. Абакумова
МОТИВАЦИЯ
И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Учебное пособие
Ай Пи Ар Медиа
Москва
2021
УДК 331.101.3
ББК 65.24
А13
Рецензенты:
Масалова Ю. А. — канд. экон. наук, доц. кафедры
экономики труда и управления персоналом НГУЭУ;
Москвина О. В. — канд. экон. наук, доц. кафедры
социальной психологии и управления СГУПС
Абакумова, Надежда Николаевна.
А13 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное
пособие / Н. Н. Абакумова ; Новосибирский государственный университет экономики и управления. — Москва : Ай Пи Ар Медиа, 2021. —
234 с. — Текст : электронный.
ISBN 978-5-4497-1176-2
В учебном пособии изложены теоретические и методические вопросы мотивации и стимулирования труда: основные положения теории мотивации, сущность и содержание процесса мотивации, процесс
стимулирования, разработка, управление и корректировка системы мотивации и определение ее эффективности.
Издание предназначено для бакалавров и магистрантов, обучающихся по направлениям 38.03.02, 38.04.02 «Менеджмент», 38.03.03,
38.04.03 «Управление персоналом», изучающих дисциплину «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности».
Учебное электронное издание
ISBN 978-5-4497-1176-2 © Новосибирский государственный университет
экономики и управления «НИНХ», 2015
© Оформление.
ООО Компания «Ай Пи Ар Медиа», 2021
Предисловие
Учебное пособие «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» разработано с учетом современных социально-экономических реалий. Оно может быть использовано в качестве основного
учебника как для бакалавров, так и для магистров. Для лучшего усвоения и понимания логики обучения следует сначала ознакомиться
с учебными программами курсов конкретного профиля. Изучение
материала магистрами проходит на более глубоком уровне.
Особое внимание надо обратить на изучение тем, которые обеспечивают фундамент дисциплины и направлены на формирование
прикладных знаний как для бакалавров, так и для магистров: теоретические основы мотивации труда и механизма мотивации, система
мотивации и стимулирования труда, управление мотивацией труда,
определение эффективности мотивации и стимулирования труда.
Знания по управлению и эффективности мотивации особенно важны
для магистров, так как без этих сведений невозможно формировать
эффективную систему мотивации.
В содержании курса можно выделить три части. В первой части даются знания о месте мотивации труда в системе управления
трудом, предмете, задачах курса. Здесь излагаются основные теории
мотивации труда, теоретические знания о механизме мотивации труда, факторах, влияющих на мотивацию труда. Во второй части рассматриваются формы и виды стимулирования труда, основное внимание уделено материальному стимулированию. Третья часть раскрывает вопросы совершенствования мотивации и стимулирования
труда, диагностики, формирования систем мотивации, повышения
их эффективности.
Учебное пособие — только основа курса. Для более полного понимания и представления курса следует обращаться к основной и
дополнительной литературе. Основная часть источников представлена в списке литературы. Поскольку изучаемая дисциплина является прикладной, то следует не только работать с учебниками и монографиями, рекомендуется также обращаться к периодическим изданиям, освещающим вопросы теории и практики. Особое внимание
необходимо уделить статьям, отражающим практику формирования
и поддержания мотивации к труду работников в различных компаниях в России и за рубежом, критикой недостатков, которые снижают эффективность мер по формированию мотивации персонала. Это
3
ПРЕДИСЛОВИЕ
прежде всего журналы — «Управление персоналом», «Мотивация
и оплата труда», «Человек и труд», «Эксперт», «Кадровый менеджмент. Кадровик», «Справочник кадровика» и др.
В соответствии с учебной программой у студентов в процессе
изучения дисциплины формируются следующие компетенции:
• «знает принципы и основы формирования системы мотивации
и стимулирования персонала, в том числе, оплаты труда, и умеет
применять их на практике;
• знает порядок применения дисциплинарных взысканий;
• знает основы подготовки, организации и проведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации и умеет
использовать их на практике;
• знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации».
По итогам обучения студенты должны уметь применять знания,
умения и навыки в соответствии с указанными компетенциями, формируемые данным курсом.
ВВЕДЕНИЕ
Необходимость изучения курса «Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности» связана с потребностью расширить знания
по вопросам мотивации и стимулирования и органически увязать
их. Курс ориентирован на раскрытие механизма мотивации труда и
управления трудовым поведением, в том числе через организацию
заработной платы — основного материального стимула. В основе
концепции данного курса — внимание к неразрывной связи между
трудовым поведением работника, его мотивационной сферой и системами стимулирования, которые на него воздействуют.
Вопросы мотивации труда, ее сущность, механизм рассматриваются, главным образом, в психологии, социологии, экономической
социологии, а вопросы стимулирования изучаются, главным образом, в экономике труда. В реальной же практике хозяйствования и
управления эти процессы взаимообусловлены. И от того, насколько
учтен в стимулировании механизм мотивации труда, зависит результат трудовой деятельности, эффективность труда.
В связи с этим предметом курса «Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности» является изучение механизма мотивации
труда, его взаимосвязь со стимулированием и обеспечение на этой
основе эффективности труда работников. Цель курса — представление о механизме формирования мотивации труда, взаимосвязи процессов мотивации и стимулирования труда и их влиянии на трудовое
поведение и активность работников.
Курс отражает возрастание значимости социальных факторов
в повышении эффективности труда и производства, вопросов стимулирования и мотивации труда в управлении персоналом. В курсе
рассматриваются вопросы повышения эффективности труда через
управление мотивацией труда работников, создание систем мотивации, наиболее полно учитывающих согласование интересов работников и организации. Определим основные задачи курса:
1) освоение теоретических основ мотивации труда;
2) изучение структуры, функций и механизма формирования
мотивации труда;
3) изучение различных видов стимулирования и их использова-
ния в регулировании трудового поведения работников;
4) изучение диагностики и формирования систем мотивации
труда как основы управления трудовой деятельностью;
5
ВВЕДЕНИЕ
5) изучение отечественного и зарубежного опыта мотивации и
стимулирования труда в повышении эффективности труда;
6) выявление эффективности систем стимулирования и мотива-
ции труда.
Трудовое поведение — сложный социально-психологический и
экономический процесс, связанный с реализацией потребностей и
интересов индивида в конкретных условиях, находящийся под влиянием его ценностных ориентаций, мотивов и факторов внешней
среды. Регулировать трудовое поведение можно лишь косвенно. Для
этого необходимо знание условий (факторов) — тормозов и условий
(факторов) — стимулов, влияющих на поведение.
Большинство исследователей этой проблемы считают, что изучение этих вопросов должно быть междисциплинарным. Длительное предпочтение экономическим методам в управлении кадрами
показало несостоятельность только экономического воздействия.
Курс «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»
тесно связан с другими учебными дисциплинами, прежде всего, с
экономикой труда, которая подробно рассматривает формы и системы оплаты труда. С точки зрения применения существующих и
разработки новых форм и систем, условий оплаты настоящий курс
ориентирован на мотивацию трудовой деятельности, ее учет при
формировании систем оплаты и, в целом, систем стимулирования.
Существует непосредственная связь вопросов мотивации и стимулирования труда с курсом «Социология», что прослеживается
через использование социологических методов изучения мотивов
трудового поведения, рассмотрение механизма формирования трудовой мотивации во взаимосвязи с другими социальными явлениями. Существует тесная связь данного курса с курсом «Управление
персоналом», который также является междисциплинарным. Среди
функций по управлению персоналом есть и управление мотивацией
и вознаграждением персонала, при этом данная функция рассматривается как важнейший фактор рационального использования и развития человеческих ресурсов. Особое значение имеют в этом случае
системы мотивации высокопроизводительного труда, повышение по
должности и вознаграждение в соответствии с достигнутыми результатами.
Таким образом, предмет «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» вбирает в себя комплекс вопросов регулирования
социально-трудовых отношений, изучаемых рядом других дисциплин, но рассматривает их со своих позиций.
6
Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Глава 1. Мотивация как функция управления
персоналом
1.1. Роль мотивации в управлении персоналом
Персонал, как известно, является ведущим активом предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования может сохранить и увеличить этот актив, либо превратить его в пассивный ресурс предприятия. Многие исследования и опросы в разных
странах мира позволяют сделать важное обобщение. Эффективность
любой деятельности зависит от трех важнейших условий:
• благоприятные условия окружающей среды;
• правильная стратегия компании;
• качество человеческих ресурсов (особенно управленческих).
Все остальное — результат выше названных условий, причем
даже первые два — результат третьего. Это говорит об огромном
значении самого человеческого фактора. При любых изменениях в
организации (технических или экономических) наибольшие трудности вызывают изменения самих людей, умение поддерживать и развивать их трудовую активность.
В российском управлении персоналом вследствие знакомства
с отечественным и зарубежным опытом активизации персонала, информации со стороны специалистов о передовой практике,
произошли некоторые структурные изменения. В частности, появились отделы мотивации персонала, бюро (группы) либо специалисты по мотивации персонала. Конечно, это пока касается в
основном крупных и в меньшей степени средних предприятий и
организаций.
В целом, управление персоналом — это целенаправленная и
скоординированная деятельность организации, руководства, специалистов отделов кадров или управления персоналом, направленная
на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его
мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед
организацией. Мотивация персонала к труду как одно из направлений позволяет повышать профессиональный состав кадров, максимально эффективно и рационально их использовать с учетом их потенциальных возможностей и способностей. Мотивация как функ-
7
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ция управления представляет собой процесс создания у работников
организации внутреннего побуждения к действиям для достижения
целей организации в соответствии с их обязанностями. Мотивация
персонала — одна из центральных функций управления, результатом которой выступает заинтересованность персонала в достижении
целей организации. Это пусковой механизм, который определяет,
какие способности работник будет развивать и использовать в трудовой деятельности.
Основные задачи и функции подразделений по мотивации персонала, соответствующие реальным потребностям предприятий,
можно сформулировать следующим образом:
1
1) систематическое изучение мотивации работников различных
подразделений предприятия;
2) оценка эффективности используемых на предприятии систем
и методов стимулирования труда;
3) разработка предложений по совершенствованию системы
стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия;
4) определение и внедрение новых методов стимулирования
труда;
5) обоснование новых систем оплаты труда применительно к
разным категориям работников предприятия;
6) формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии
по развитию мотивации и системы стимулирования персонала;
7) изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий
по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.
Управление мотивацией труда становится решающим фактором
конкурентоспособности, так как экономические успехи предприятия
все больше зависят от умения воздействовать на поведение людей,
умения создавать установку на качественный, высокопроизводительный труд, на постоянное творчество, получение новых знаний.
Большую роль здесь играет оценка персонала, оценочная функция
управления, которая очень тесно связана со стимулированием в его
1
См.: Комаров Е. И., Жданкин Н. А. Современные тенденции в мотивации и стиму-
лировании персонала // Управление персоналом. — 2006. — № 23. — С. 65–66.
8
Глава 1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
различных формах. В условиях экономической и социальной нестабильности правильность подбора и адаптации кадров с учетом
их мотивации также определяет успех фирмы или организации.
В результате функция управления мотивацией работников становится очень значимой, так как экономический успех предприятия
все меньше зависит от формализованного уровня планирования,
организации, руководства и контроля, а все больше от атмосферы в
трудовом коллективе, развития самоуправления, гласности, учета и
развития потребностей работника, желания творчески и эффективно работать. Экономические законы теряют действенность, если в
производственной деятельности перестают учитываться интересы,
потребности и психология человека.
Специалисты, оценивая влияние тех или иных факторов на
результативность труда, отмечают следующее. Внутренняя мотивация к труду работников обеспечивает рост производительности
на 70–80 %. В то время как уровень образования и интеллекта повышает производительность труда работников только на 20–30 %,
улучшение условий труда и быта — на 5–30 %, совершенствование организации труда — на 10–40 %, нормирование труда — на
10–20 %.
Таким образом, лозунг — «Кадры решают все» — остается
актуальным. Формирование мотивации труда работников, отражающей интересы как самих работников, так и организаций, должно
стать фоном всей работы по управлению персоналом, какое бы направление этой работы мы не взяли. Большинство ученых и практиков, занимающихся данными вопросами, отмечают, что реализация
задач, поставленных экономической реформой, возможна лишь при
адекватном трудовом поведении работников, изменении их мотивации труда.
1.2. Сущность и основные понятия мотивации
Для эффективного управления организациями необходимо понимание мотивации труда работников. Эффективное управление
невозможно без учета мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Только зная то, что движет
человеком, что побуждает его к труду, какие мотивы лежат в основе
его действий, можно разработать эффективную систему управления
персоналом.
9
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Исследование процесса мотивация связано с такими основными понятиями, как «потребности», «мотив», «мотивация», «стимул», «стимулирование», «трудовое поведение» и др. Мотив и мотивация рассматриваются как побудители к активной деятельности
субъекта, связанной со стремлением удовлетворить определенные
потребности.
Понятия «мотив» и «мотивация» рассматриваются в сферах
психологии, социологии, управления персоналом. «Мотив — это
преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к
определенному поведению, направленному на удовлетворение ею
тех или иных потребностей. Мотив не только побуждает человека
к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие»2. «Мотив — это феномен сознания, осознанное
индивидом побуждение к деятельности»3. Следовательно, мотив —
внутренняя психологическая причина, побуждающая индивида или
группу индивидов к деятельности. Совокупность таких мотивационных причин составляет мотивационную сферу человека, включающую все многообразие его внутренних побуждений. Мотивы могут
быть индивидуальными, групповыми, материальными, духовными,
социальными. Они по-разному соотносятся друг с другом в зависимости от ситуации.
Особенностью мотивов труда является их направленность на
себя и других, обусловленная товарным производством. Рыночная
экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы
«для себя» и «для других», чего не было в полной мере в плановой экономике. Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него
значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом
в целом, стремление приносить пользу людям. В то же время чрезмерно усиливается значение мотивов материального вознаграждения, особенно когда уровень оплаты работника существенно ниже
стоимости необходимого продукта. Следствием угасания мотива
«для других» становится депрофессионализация работников4.
2
Пугачев В. В. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект-пресс, 2002. —
С. 177.
3
Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персо-
нала. — М.: Изд-во журн. «Управление персоналом», 2005. — С. 17.
4
См. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ.
пособие. — 5-е изд. — М.: Дело, 2003. — С. 109–110.
10
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]