Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 13. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
что многое в успешности предприятия зависит от работников, их
желания работать, фирмы разрабатывают специальные программы
по стимулированию, обучению, продвижению и закреплению работников в организации. Все это имеет, кроме положительного, еще
и отрицательные последствия: поглощение личности корпорацией,
нарастание тотальной власти работодателя, превращение работника
в винтик организации, полное распоряжение его личностью и эмоциями.
Деятельность службы управления персоналом и других подразделений направлена на обеспечение целей организации. Это
означает, что управление персоналом должно создавать такие условия, в которых работники будут качественно выполнять свои
функции и в наибольшей степени достигать цели организации.
Для этого и формируется весь комплекс воздействий на работников, объединенный в систему мотивации. Именно попытка создать
условия, максимально обеспечивающие отдачу работников, и создала ряд проблем при формировании мотивации. В первую очередь с такими проблемами столкнулись за рубежом, где работа по
мотивации персонала ведется уже давно. В России есть некоторые
особенности проявления проблем в области мотивации в силу ее
экономических, политических и социокультурных особенностей.
Весь комплекс сформировавшихся проблем в последние годы можно представить как совокупность правовых, экономических, социально-психологических, управленческих и нравственных. Рассмотрим их.
Правовые проблемы мотивации труда. Принимая сотрудников на работу, работодатель стремится максимально выгодно
для себя его использовать, иногда нарушая общепринятые нормы
права. Так, в России зачастую игнорируются права работника на
очередной отпуск, нормальный уровень заработной платы и выплату ее в срок, допускаются игнорирование прав личности. На
Западе уже столкнулись с такой практикой и разработали ряд законов, которые ограничивают работодателя и защищают права работников.
Так, в Испании работодатель в соответствии со Статутом Трудящегося должен уважать человеческое достоинство, не вмешиваться в частную жизнь, уважать достоинство работника. В некоторых
201
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
государствах вводится запрет на слежку за работником через видео
и аудиотехнику. Во Франции, в соответствии с Законом об охране
личного достоинства работника, при найме на работу и в период действия трудового договора существует запрет читать личные записи,
оставленные на рабочем столе. Специальные правила действуют в
отношении контроля телефонных разговоров. В Дании существует
запрет на нецивилизованные отношения с работниками. Оскорбленный работник имеет право приостановить работу до момента извинения со стороны оскорбившего. Работник имеет право за оскорбление
прервать трудовой договор и работодатель возмещает ему моральный ущерб.
Для российских предприятий пока не везде характерно цивилизованное отношение к своим работникам, равно как и работников
к выполнению своих обязанностей и к работодателю. В частности
существует моральное преследование на работе, слежка за работниками на рабочем месте, его перепиской по электронной почте, установление требований к внешнему виду персонала.
Правовые проблемы регулирования трудового поведения усиливаются для людей, оказавшихся в условиях неформального найма,
где для них практически нет никакой защиты. В 2000 г. к неформальному найму прибегали от 10 до 20 % предприятий. В основном неформальный найм затрагивает временных рабочих, специалистов,
администраторов.
Экономические проблемы мотивации труда. Среди экономических проблем можно выделить такие основные, как низкая
заработная плата, отсутствие связи результата труда с его оплатой,
чрезмерную дифференциацию в оплате труда работников различных
категорий и отраслей. Все эти проблемы накладывают отпечаток на
процесс мотивации и снижают ее уровень.
Низкая заработная плата. Ситуация с заработной платой
характерна не только для рыночной России, но и для советской.
В рыночной экономике она существенно усилилась и обострилась. О низком уровне заработной платы говорит тот факт, что уже
в течение 10 лет среднемесячная заработная плата работников в
России сохраняется на уровне 2–2,3 величины не очень высокого
уровня прожиточного минимума (60 % от прожиточного минимума
1990 г.). Величина минимальной заработной платы, как гарантии
202
Глава 13. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
государства в оплате труда, пока не превышает величины прожиточного минимума. При сохранении в течение длительного времени низкой заработной платы формируется особый тип поведения
работника — «от начальника до начальника», «прошел день — и
ладно». Низкая заработная плата снижает стремление работать.
Впоследствии ее повышение на какую-то величину не решает проблем качества труда, его результативности, так как работник воспринимает ее как необходимую.
132
В настоящее время основная
часть работников считает, что их заработная плата должна быть
примерно в 2 раза выше.
Связь оплаты труда с результатом. Еще в советское время появилось выражение: «Как платите, так и работаем». Определенный
уровень заработной платы формирует определенный уровень интенсивности труда, ответственности, инициативности. Еще Ф. Тейлор в
начале прошлого века ввел систему оплаты, при которой чем выше
выработка у рабочего, тем выше его тарифная ставка, т. е. установил
связь оплаты с результатом.
Чрезмерная дифференциация заработной платы. Эта проблема
возникла в рыночной экономике. За период реформирования резко
увеличился разрыв в оплате труда наемных работников по отраслям,
разрыв составляет от 15 до 20 раз (в мировой практике от 4 до 6 раз).
Для России характерно и разрыв в оплате труда по категориям работников, особенно в оплате руководителей высшего звена и остальных
работников, что далеко не всегда оправдано.
За рубежом вопросы повышения мотивации к труду решаются
не только более справедливыми системами оплаты, но и участием
работников в распределении прибыли компании, которая создавалась и за счет их труда. В России системы участия в прибылях пока
не очень приветствуются.
Социально-психологические проблемы. С экономическими
проблемами связаны социальные и социально-психологические.
В частности, справедливость в оплате — это феномен дореволюционной России. Заключение артелью договоров на работу и справедливое распределение заработков по итогам работы, в срок рас-
132
См.: Комаров Е. Психология заработной платы // Управление персоналом. —
2002. — № 40. — С. 57–58.
203
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
платиться с работниками — было правилом в отношениях наемных
артелей и работодателей
133
.
Еще одна социально-психологическая проблема — профессиональная демотивация (профессиональная деструкция). Это изменение сложившейся структуры деятельности и личности, негативно
сказывающееся на профессиональной деятельности, продуктивности труда, взаимодействии с другими коллегами. Данная ситуация
возникает при выполнении одной и той же профессиональной деятельности, что приводит к появлению профессиональной усталости, возникновению психологических барьеров, обеднению способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и
навыков. Явление профессиональной демотивации было выявлено
еще в 1930-е гг. Оно характерно для профессий педагогов, врачей,
занятых в сфере обслуживания — в торговле, для занятых в правоохранительных органах, госслужащих, руководителей. Решение
проблемы связано с изменением условий деятельности, возможностью отдыха. Главное — вывести из состояния профессиональной
деструкции, а затем создавать условия для повышения мотивации
к труду
134
.
Социальная проблема — это соотношение мотивации к труду и
социальная защищенность работника. Как известно, самые элементарные потребности в наибольшей степени мотивируют работника к
активности, в то время как высокий уровень социальной защиты —
снижает мотивацию к труду, с другой — само отсутствие элементарной защиты тоже демотивирует работника.
Для России современный уровень минимальной заработной
платы, установленный законодательно ниже прожиточного уровня, всеобщий демотиватор российских наемных работников. При
этом он определяет не только расходы бюджетной сферы на оплату труда, но и дает законную возможность работодателям держать
заниженный уровень оплаты, получать сверх прибыль. Низкие
трудовые пенсии тоже снижают мотивацию к честному труду. Работники, имея низкую заработную плату, соглашаются на вариан-
133
См.: Долгилевич Р. В., Нефедов В. В. Из истории зарплат // Управление персона-
лом. — 2005. — № 19. — С. 33–35.
134
См.: Сыманюк Э. Э. Профессиональные деформации менеджеров // Управление
персоналом. — 2004. — № 22. — С. 43–47.
204
Глава 13. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
ты «серых» и «черных» зарплат, устраиваются на две-три работы,
чтобы повысить общий доход. Естественно, что при такой занятости он не может везде работать добросовестно и выполнять все
требования по работе. Отсюда, снижение качества услуг, товаров
и т. д.
Полная правовая и социальная защищенность работника — демотивирует его. Это показал опыт Германии. В частности, там работодатели все более стараются принимать работников не в штат,
а использовать их по договорам лизинга. Связано это с тем, что в
Германии наемный работник настолько защищен, с что даже если он
не выполняет своих обязанностей, его невыгодно увольнять. Для работодателя лучше сузить ему круг обязанностей или создавать такие
условия, чтобы ушел сам
135
.
Управленческие и нравственные проблемы мотивации
труда. Проблема управления стоит в России многие годы. Обще-
ственный уклад в Росси сменился только за последние сто лет три
раза. Однако об эффективности управления пока говорить рано, в
том числе об эффективности управления персоналом. Существуют такие стереотипы, механизмы, состояние сознания, обычаи,
традиции, ментальность, которая не позволяет сформировать рациональное и эффективное управление. Управление формируется
людьми и осуществляется среди людей. В этом его отличие от
других объектов управления. Управление — продукт сознания
людей и воли людей, и оно таково, какова воля и сознание тех, кто
управляет и кто воспринимает управление. И проблема, скорее
всего, не в недостатке управленческого знания, а в его содержании, в его нацеленности, организованности, технологии осуществления.
136
В современном обществе человек — главный ресурс, основа
конкурентоспособности любой компании. Однако использование
этого ресурса во многом связано с управлением этим ресурсом. Поэтому на первое место в управлении персоналом выходит не повышение гибкости процесса труда, а гибкости механизма его эксплуата-
135
См.: Акимова О. полная правовая и социальная защищенность демотивирует со-
трудника // Управление персоналом. — 2005. — № 21. — С. 45.
136
См.: Основы современной социологии: учеб. пособие / под ред. В. И. Иванова. —
М., 2000. — С. 6–7.
205
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ции, выбора наилучших форм извлечения прибавочной стоимости.
Кроме того, не расширение самоуправления работников, а их соучастие в решениях по поводу самовозрастания капитала, фактически
делегирования работникам функции самоэксплуатации. Создание
такой ситуации возможно через руководителей лидеров, переход от
административного стиля управления к лидерскому. В свое время
еще Н. А. Бердяев отметил, что Россия — самая безгосударственная, анархическая и в то же время самая бюрократическая страна.
В связи с этим авторитарный стиль управления имеет для России
глубинную основу, так как средний российский работник уходит от
ответственности, стремится подчиниться сильной власти. Поэтому
использование управленцев с авторитарным стилем может обеспечить адекватное управление поведением работников на российских
предприятиях.
Нравственные проблемы. Что касается нравственных проблем, то они касаются российского менталитета и их сложнее
устранить и изменить ситуацию. Одна из них — российский работник нерационален в своем поведении. Его часто увлекает результат без понимания, расчета достижения цели, оценки своих
возможностей, ресурсов. Сначала ввязаться в бой, а потом посмотрим, что из этого получится. В результате возникает проблема, например, при разработке системы стимулирования. Системы стимулирования в своей основе — рациональны: повышение
оплаты связано с дополнительным контролем за результатами деятельности. Но для российского работника это часто тупиковый
путь — на каждую систему контроля работники будут изобретать
уход от него.
Еще одна нравственная проблема — воровство. Проблема воровства работников — не только проблема России, но и многих цивилизованных государств. Ежегодные потери США от воровства
служащих оцениваются от 30 до 50 % общих потерь бизнеса в процессе функционирования
137
. В России эту проблему связывают с
особенностями национального менталитета. Наличие воровства на
предприятиях, в компаниях в различных формах воспринимается
137
Нейхоф Б., Паул Р. Причины воровства служащими и стратегии HR-менеджеров
для их предотвращения // Справочник по управлению персоналом. — 2001. — № 0. —
С. 118.
206
Глава 13. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
значительной частью опрошенных (почти половина) как норма. Воровство может проявляться в различных формах: кто-то выносит с
предприятия, кто-то использует заводское оборудование (в том числе ксероксы, ПК) в личных целях, кто-то позже приходит или уходит
раньше с работы, кто-то приписывает себе объемы работ или суммы денег и другое. Воровство на предприятиях часто не осуждают,
так как при низкой заработной плате работник «добирает» законное.
В то же время не факт, что повышение заработной платы значительно снизит уровень воровства
138
. Примером могут служить юридические конторы, агентства недвижимости, где работники неплохо зарабатывают, но при случае могут клиента обслужить вне рамок данной
организации.
Контрольные вопросы и задания
1. Какие факторы оказывают демотивирующее воздействие на
работников?
2. Какие можно выделить подходы к определению эффективно-
сти стимулирования труда?
3. Охарактеризуйте особенности объекта стимулирования труда
в современных условиях.
4. Каковы основные условия эффективного стимулирования ра-
ботников?
5. Укажите основные методики по определению эффективности
использования средств материального стимулирования.
6. В чем суть методики расчета эффективности стимулирования
труда Л. Т. Гиляровской?
7. Если средства стимулирования используются эффективно, то,
как должны изменяться величина заработной платы в рубле продукции, темпы роста заработной платы по отношению к росту производительности труда?
8. В чем сущность определения эффективности мотивации персонала по методике С. А. Шапиро?
9. Какие показатели отражают конкурентоспособность системы
мотивации?
138
См.: Захаров Н. Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда
российского персонала // Управление персоналом. — 2004. — № 22.
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
10. Существуют ли проблемы в формировании мотивации к труду работников и с чем они связаны?
11. Каковы правовые проблемы мотивации труда?
12. Каковы основные экономические проблемы мотивации к
труду?
13. Каковы социально-психологические проблемы в мотивации
труда?
14. Что такое профессиональная деструкция, в чем она проявляется, для каких профессий характерна?
15. С чем связаны управленческие проблемы мотивации труда?
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Экономические и социальные перемены в стране требуют изменения трудового поведения населения. В то же время следует
учесть, что в условиях рыночной экономики не может быть единой
для всех мотивации поведения и, следовательно, единого мотивационного механизма в труде. Реально несовпадение в мотивации труда
собственника и наемного работника, государственного служащего и
фермера и т. д. Если собственник стремится к приумножению своей
собственности, то наемный работник более заинтересован в свободном рынке рабочей силы, где будет конкуренция, как рабочей силы,
так и работодателей.
В настоящее время отмечается разрыв между фактическим и
желаемым поведением работников. Желаемое трудовое поведение
предполагает более полную реализацию трудового потенциала занятых, единство общественных и групповых интересов, высокие
требования к инициативности, творческим формам поведения. Приближение к желаемой модели поведения возможно с формированием высокой мотивации к труду работников.
Внимание к мотивации труда вызвано следующими причинами:
1. Изменением экономической ситуации в России: переходом
к рыночной экономике, появлением конкуренции, необходимостью
быть лучшими, создавать лучшие товары и услуги. А это во многом
определяется мотивацией и эффективностью труда работающих.
2. Изменением самого работника, характеризующегося более
высоким образованием, разнообразными потребностями, уровнем
культуры, самооценкой, что требует иных подходов к управлению
такими работниками.
3. Глобализацией экономики: вхождение России в мировую экономическую систему вносит в российскую практику западные методы управления и заставляет российских менеджеров по управлению
персоналом искать новые методы и формы управления работниками,
в том числе с учетом их мотивационной сферы.
Под управлением трудом в широком смысле понимают организационно-экономический механизм подчинения и использования
труда в системе хозяйствования. По своему содержанию управление
трудом охватывает всю совокупность отношений целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы, включающий ее производство, распределение и потребление. Централь-
209
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ное место в этом процессе занимает потребление рабочей силы,
поэтому главным должен быть анализ вопросов привлечения работников к труду, его включение в процесс производства, организации
взаимодействия работников в производственном процессе. Именно
на предприятии осуществляется реальное воздействие на трудовую
мотивацию работников.
В традиционной системе управления трудом рассматривались
методы управления: прямые (директивные) и косвенные (стимулирование), органы управления и их структура. Влияние же органов
управления на субъектов трудовой деятельности учитывалось незначительно. Но именно от форм и методов по обеспечению взаимодействия работников в процессе производства, активизации
их поведения зависит повышение эффективности производства и
качества работы. Именно формы и методы должны стать предметом управления трудом. Учет мотивации работников как фактора
саморегуляции трудовой деятельности человека в условиях свободы выбора усиливается в период формирования рыночных отношений и рынка труда, в частности. Неподготовленность населения к восприятию новых хозяйственных явлений и их негативных
последствий, неустойчивость жизненного положения затрудняют
их адаптацию к рынку труда. Формирование адекватной рыночной мотивации труда усложняется стереотипами нравственных
критериев, социально-уравнительной психологией, приоритетом
коллективистских начал и интересов, проявлением антирыночного
менталитета.
Управление, учитывающее мотивы, определяющие особенности трудового поведения и влияющие на трудовую деятельность
факторы, противостоит административно-бюрократическому управлению, для которого характерны директивные методы.
Существовавшие ранее принципы управления трудом можно
сформулировать как энтузиазм масс и эгалитаризм (уравнительность в распределительных отношениях). И только со второй половины 1980-х гг. проявляется интерес к мотивации труда, начинает
развиваться и оформляться экономическая социология. Практически
необходимость такой науки вызвана тем, что нужно знать активизируется ли человеческий фактор в сфере экономики, вовлекаются
ли работники в новые формы хозяйствования, что они ценят, к чему
стремятся, в чем нуждаются. При этом именно от активности трудовых коллективов в немалой мере зависит уровень производитель-
210
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]