Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 6. ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ха от возможной потери работы). Наоборот, гарантированная занятость придает уверенности в защищенности работника, в работе на
перспективу, дисциплинирует его.
Жесткость стимулирования возрастает по мере перехода от
стимулирования за формальные трудовые усилия (явку на работу)
к оплате за реализацию результата, т. е. когда работник получает доход только в том случае, если результат его труда принят и оплачен
потребителем. Более жесткой формой будет для работника индивидуальная оплата труда по сравнению с коллективной.
При либеральной форме стимулирования работник имеет некоторую свободу решений, возможность выбора. Это происходит, например, в системах стимулирования, где есть элементы социальной
защиты: официальный минимальный уровень, дотации, гарантии
выплат, возможность выбора меры трудовой активности.
По связи стимулирования с трудовой активностью выделяют
пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование.
При пропорциональной форме стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула (ее изначально
определяют и принимают как нормальную). При изменении затрат
усилий предполагается пропорциональное изменение меры стимула. На практике пропорциональная форма стимулирования наиболее
распространена, как наиболее понятная и работнику и работодателю.
Прогрессивная форма стимулирования означает возрастание
меры стимула при возрастании трудовой активности, так как во времени происходит привыкание к стимулу. Регрессивное стимулирование основывается на убывающей мере стимула, так как во времени
происходит адаптация к самой трудовой активности.
Прогрессивное стимулирование необходимо, например, в таких случаях, когда повышение оплаты вызывает эффект трудовой
активности на какое-то время, затем наступает привыкание и требуется новое повышение оплаты. Увеличение стажа трудовой деятельности помимо прочих изменений вызывает и рост самооценки
работника, потребность в продвижении, это также требует повышения и оплаты.
Регрессивное стимулирование может иметь место в случае, когда человек приспосабливается к трудовой деятельности, открывает в
ней творческое содержание, в результате чего значимость стимулов
в виде оплаты труда начинает снижаться, а растет значение творческих, социальных стимулов.
101
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
6.2. Система стимулирования: понятие, цель, задачи
Система стимулирования представляет собой единство взаи-
мосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных
линий поведения для достижения общей цели. Процесс использования различных стимулов для изменения мотивации людей называют процессом стимулирования. Стимулирование принципиально
отличается от мотивирования (мотивации). Суть отличия в том, что
стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может
осуществляться управление мотивацией работников. При этом чем
выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Данный феномен связан с тем, что именно содержание труда становится
главным, труд интересным, а для работника главная потребность —
самоутверждение и самореализация.
Стимулирование не только метод воздействия на трудовое поведение, но и система. Для получения результатов оно должно носить
постоянный, а не разовый характер. Система стимулирования —
средство сделать именно так, как вам нужно. Но нельзя забывать,
что это средство достижения цели, а не самоцель или самостоятельная система. Система стимулирования — это организованная совокупность воздействий на сотрудников, побуждающая их выполнять
свою работу наилучшим для предприятия образом.
Целью системы стимулирования можно считать формирование
мотивации персонала на достижение целей предприятия и оптимизации затрат на персонал в части компенсационного пакета. Основные задачи системы стимулирования заключаются в следующем:
• создать единую и понятную всем сотрудникам компании си-
стему оплаты труда;
• привлечь и удержать высококвалифицированных менеджеров,
специалистов и рабочих;
• стимулировать эффективную и производительную работу каж-
дого сотрудника;
• создать наиболее благоприятные условия для постоянных со-
трудников (долговременно занятых);
• учесть региональную специфику рынка труда и заработной
платы;
102
Глава 6. ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
• стимулировать производственную инициативу сотрудников;
• соответствовать требованиям трудового законодательства РФ;
• выявить и структурировать все затраты на персонал, входящих
в структуру социального пакета компании;
• создать систему централизованного управления затратами на
социальный пакет.
При разработке системы стимулирования должны быть определены: границы хозяйственной самостоятельности в отношении
ассортимента продукции, методов ее изготовления, организация
оплаты труда; необходимые результаты деятельности (объемы, сроки производства); необходимые затраты трудовых и материальных
ресурсов. Важно с учетом вышесказанного определить формы и условия стимулирования роста эффективности труда и производства.
Одно из условий нормального функционирования системы стимулирования — система взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.
Систему стимулирования следует менять в случае, если усиливается текучесть кадров (особенно если увольняются наиболее
квалифицированные и опытные специалисты). Вторым условием
является ситуация, когда в оплате труда преобладает «уравниловка»,
что может привести к тому, что вакансии будут заполняться людьми,
обладающими более низкой квалификацией. Очень важно и третье
условие — ухудшение показателей, отражающих бизнес-процессы
(валовый оборот, прибыль, производительность), а также косвенных
показателей: доля фонда оплаты труда в себестоимости, ухудшение
социально-психологического климата.
Через систему стимулирования руководство решает проблемы
предприятия при условии, что система позволяет работникам реализовать их интересы. Поэтому важно выявить как проблемы предприятия, так и интересы, мотивы деятельности работников.
Контрольные вопросы и задания
1. Что такое форма стимулирования?
2. Охарактеризуйте критерии классификации форм стимулиро-
вания.
3. В чем особенности использования позитивного и негативного
стимулирования?
4. В чем особенность опережающих и подкрепляющих форм
стимулирования?
103
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
5. Что дает комплексность в использовании форм стимулирова-
ния?
6. Какие формы стимулирования, наиболее распространены в
практике?
7. Что понимается под системой и конкретно под системой сти-
мулирования?
8. Какие задачи она решает система стимулирования?
9. В каких случаях следует пересматривать систему стимулиро-
вания?
Глава 7. Материальное стимулирование
трудовой деятельности
7.1. Виды материальных стимулов
Вид стимулирования — это разновидность стимулирования
как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на
поведение объекта управления, используя его в качестве стимула.
Наиболее распространена в литературе точка зрения, когда выделяют материальные (денежные и неденежные) и нематериальные
(моральные, социальные, творческие, социально-психологические),
организационно-трудовые стимулы. Существуют и другие виды
классификации: материальное (денежное и неденежное), нематериальное стимулирование (моральное, организационное, стимулирование свободным временем),77 поощряющие, блокирующие, индивидуальные, коллективные, общественные стимулы (см. также прил. Д).
Группа материальных стимулов наиболее распространена в
практике управления мотивацией труда персонала. В свое время еще
Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим
фактором. Согласно их мнению, люди реализуют преимущественно экономические цели, а именно, работают только для получения
средств на пищу, одежду, жилище. С развитием производительных
сил и самого работника, его образования, квалификации, культуры
возникла необходимость применения и других стимулов. Хотя для
основного числа работников российских предприятий, пока главным
мотивом в работе остается заработная плата.
76
76
Поварич И. П. Принцип системности в стимулировании. — С. 24. лллл
77
См.: Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. и др. Мотивация и стиму-
лирование трудовой деятельности. — С. 287–316.
104
Глава 7. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
7.2. Материальное денежное стимулирование
Основу материального денежного стимулирования составляет
оплата труда, которая включает тарифную часть, доплаты, надбавки,
премии, дивиденды, материальную помощь, другие денежные выплаты.
Стимулирующая функция систем оплаты зависит от того, насколько вознаграждение работника связано с выполнением работы,
получением конкретных результатов. Основные формы оплаты труда — сдельная и повременная. Повременная оплата не устанавливает четкого соответствия между фактической работой и оплатой.
Сдельная оплата позволяет установить более точную связь результата труда с его оплатой, но при этом большую роль играет уровень
нормирования труда в организации или по данному виду работ.
Значительно повышают стимулирующую роль заработной платы премии. Использование повременно-премиальной системы частично снижает этот недостаток повременных систем, но не всегда
премия увязывает результаты работы конкретного работника с его
оплатой. При сдельной форме оплаты привязка результата к его
оплате через премию дает более высокий стимул, если правильно
организована система премирования. Чаще всего премии устанавливают за повышение качества продукции, за выполнение и перевыполнение плана, за экономию сырья, материалов, электроэнергии,
за рацпредложения, за выполнение особо важных заданий. Разную
роль в мотивации будут играть премии ежемесячные, квартальные,
годовые, за проект.
Возможности проявления работника в труде многообразны, так
же как и условия трудовой деятельности. Поэтому важную роль в
стимулировании и повышении мотивации к труду играют доплаты
и надбавки. Они позволяют поощрять работника за совмещение
функций, расширение зон обслуживания, работу с более высокой
интенсивностью труда, за высокое профессиональное мастерство,
работу с меньшей численностью. Особую роль выполняют при этом
компенсационные доплаты и гарантированные выплаты за условия
труда (прописаны в ТК РФ и обязательны для выполнения).
Современное направление развития стимулирования трудовой
активности работников — предоставление возможности персоналу
участвовать в собственности и прибыли предприятия. Используются различные формы участия в собственности и прибыли. Прежде
105
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
всего, это приобретение акций. Те работники, которые приобретают
акции, становятся совладельцами и ведут себя как владельцы (повышается заинтересованность в процветании предприятия). Выплаты
из прибыли могут быть в форме бонусов (годовых, праздничных),
годового вознаграждения («тринадцатая зарплата»). Рассмотренная
форма стимулирования возможна на успешно работающем предприятии, которое стабильно получает прибыль.
Материальное денежное стимулирование регулирует поведение
субъекта управления на основе использования различных денежных
выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельные расценки, различные виды доплат, премии, дивиденды и т. д.).
Денежные стимулы основные, так как с их помощью удовлетворяются в дальнейшем самые разнообразные потребности объекта стимулирования. Деньги являются наиболее универсальным стимулом
труда, если создан достаточно обширный потребительский рынок
различных товаров и услуг и если заработная плата (основное поступление в деньгах) обеспечивает нормальный уровень воспроизводства работника и его семьи их платежеспособный спрос.
Чем полнее заработная плата будет выполнять свою воспроизводственную функцию, тем больше будет и действие ее как стимула.
И наоборот — чем меньше заработная плата выполняет свою воспроизводственную функцию, тем слабее ее стимулирующее воздействие. Наличие разнообразных товаров и услуг стимулирует трудовую деятельность ра ботника, так как есть возможность увеличивать
и повышать качество своих потребностей. Дефицит товаров и услуг снижает реальные потребности и стимулирующее действие заработной платы, денег.
Материальное денежное стимулирование является самым распространенным в управлении трудовым поведением работников.
Тем не менее оно имеет ряд особенностей, которые следует учитывать при организации стимулирования:
• результаты труда трудно поддаются оценке, особенно точная
оценка индивидуального труда;
• с помощью денежных стимулов можно побудить работника
выполнять определенные требования в краткосрочном плане, но
нельзя рассчитывать на долгосрочный эффект;
• денежное вознаграждение не всегда оказывает желаемое воздействие, так как зачастую побуждают работников идти на все, даже
в ущерб репутации предприятия или фирмы;
106
Глава 7. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
• система материального стимулирования результатов труда поглощает значительные средства, позволяет контролировать рост заработной платы.
Следует учесть, что существует эффект привыкания к уровню
материального стимулирования, он определяется от 3 до 6 месяцев.
Через это время воздействие денежных стимулов снижается.
7.3. Материальные неденежные стимулы
Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость материального неденежного стимулирования, и особенно той его части, которая рассматривается как социальный пакет.
Данный вид стимулирования регулируют поведение объекта
управления на основе предоставления материальных благ или услуг работникам со стороны предприятия. Это может быть использование материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования не могут приобретаться за деньги или являются
дефицитными и распределяются субъектом управления (это может
быть распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, наличие детских учреждений, санаториев и т. д.). Материальные
неденежные стимулы как набор конкретных материальных благ меняются с течением времени по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей индивидов (в 1980-е гг.,
например — распределение дефицитных товаров на предприятиях,
а в 1990-е гг. — продажа товаров на предприятии по более низким
ценам, чем на рынке и в магазинах). Надежные стимулы в современных условиях — это медицинское обслуживание и страхование
жизни за счет организации. Для мотивации работников к труду важна организация отдыха, оплата путевок, лечения и др. Пользуются
популярностью у работников и такие виды неденежных стимулов,
как доставка на работу и с работы транспортом предприятия, доплаты на питание, оплата за обучение работника или его детей, оплата
жилья и др.
История развития производства показала, что из всего набора
средств активизации целесообразной производственной деятельности людей наиболее эффективными являются экономические методы. Это материальное вознаграждение за хороший труд и наказание
за плохой. Только личная выгода является движущим мотивом деятельности работника, все остальные меры внеэкономического воз-
107
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
действия неэффективны или дают временный эффект. Но существует и другая точка зрения. То, что главный стимул к труду — деньги,
это нормально и бесспорно, по мере повышения жизненного уровня
работников будут набирать силу другие стимулы, например, моральные, творческие и др. Существуют ситуации, когда оплата труда не
оказывает стимулирующего воздействия.
Контрольные вопросы
1. Каковы основные виды материального стимулирования?
2. Охарактеризуйте материальные денежные стимулы.
3. Какую роль в стимулировании играют тариф и премия?
4. Для чего необходимы доплаты и надбавки?
5. Что представляет собой неденежное стимулирование?
6. В чем основное отличие материального денежного стимули-
рования от неденежного?
7. Какое влияние на мотивацию оказывает социальная защита
работников?
8. Какие виды неденежного стимулирования наиболее востребо-
ваны в настоящее время?
Глава 8. Организация заработной платы
в системе мотивации труда
8.1. Сущность и организация заработной платы
Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 129), заработная плата
(оплата труда работника) трактуется как «вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера,
в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные
выплаты)».
78
С. 62.
108
78
Трудовой кодекс РФ: текст с изм. и доп. на 1 октября 2012 г. — М.: Эксмо, 2012. —
Глава 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ
Таким образом, заработная плата — это вознаграждение за
труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Помимо понятия заработная плата используется термин «минимальная заработная плата». Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) гарантируется федеральным законом и включает как тарифную ставку или оклад (должностной
оклад) работника, так и доплаты, надбавки, премии, выплаты по
районному коэффициенту и иные выплаты. Норма вступила в силу
с 1 сентября 2007 г. ФЗ от 20.04.2007 г.79 Месячная заработная плата
работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности),
не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133
ТК РФ). Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может
быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. В субъектах РФ может устанавливаться свой размер минимальной заработной платы в рамках регионального соглашения.
При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не
может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ и ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ст. 133
ТК РФ).
В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена,
выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу и
ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу
и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата. И наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата. Закономерность взаимодействия спроса и предложения проявляется
следующим образом: в точке пересечения кривых спроса и предложения определяется рыночная равновесная ставка заработной платы
и равновесный уровень занятости данного вида труда.
Различают номинальную, реальную, располагаемую и реально
располагаемую заработную плату. Номинальная зарплата — это на-
79
О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты
труда и другие законодательные акты»: федер. закон от 20.04.2007 г. № 54-ФЗ // Доступ из
СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 10.12.2014).
109
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
численная работнику заработная плата по номиналу данной страны
без учета налогов и обязательных отчислений, индекса цен. Реаль-
ная зарплата — это номинальная зарплата с учетом индекса потребительских цен. Располагаемая зарплата — это номинальная зар-
плата за минусом за минусом налогов и обязательных отчислений.
Реально располагаемая зарплата — это располагаемая зарплата с
учетом индекса потребительских цен.
Организация заработной платы строится на определенных
принципах. К ним относятся:
• оплата по количеству, качеству и результатам труда;
• повышение содержания реальной заработной платы;
• обеспечение опережающего роста производительности труда
по сравнению с ростом средней заработной платы;
• учет особенностей организации труда работников различных
условий и типов производства, в которых они трудятся;
• комплексный подход к вопросам организации оплаты труда и
материального стимулирования и др.
Только при соблюдении указанных принципов заработная плата
в полной мере будет выполнять свои функции.
Организация заработной платы — это совокупность целей,
средств и методов, при помощи которых оказывается воздействие
на уровень, структуру, динамику и дифференциацию оплаты труда
работников. Цель организации заработной платы — обеспечить соблюдение принципа распределения по труду в соответствии с его количеством и качеством.
В процессе регулирования заработной платы решаются различные задачи:
• обеспечить размер заработной платы не ниже минимальной
оплаты труда;
• создать условия равной оплаты за равный труд;
• обеспечить вознаграждение работников в рамках, объективно
отражающих конечные результаты работы трудового коллектива;
• обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы;
• обеспечить в наибольшей степени реализацию принципов и
функций заработной платы и др.
Организация оплаты труда на предприятии включает нормирование труда, тарифную систему, формы и системы оплаты труда.
Нормирование труда устанавливает меру труда, оно является основой оплаты труда. Нарушения в установлении меры труда приводят
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]