Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ности труда и эффективность производства, эффективность труда
работников, использование средств производства и т. д.
Рыночные отношения формируют новые принципы, которые
должны лечь в основу управления трудом, а именно: создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников,
сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда,
равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами. Важны и защита здоровья, создание нормальной рабочей среды, и справедливое
распределение дохода между работниками и предпринимателями
(партнерство).
Таким образом, значение вопросов мотивации труда в условиях
перехода к рыночной экономике резко возросло. Без изучения механизма мотивации труда, выявления методов управления мотивацией,
нельзя повысить эффективность труда, поднять экономику, добиться максимальной заинтересованности работников в труде, повысить
степень удовлетворения их потребностей.
Вопросы мотивации уже давно волновали человеческие умы.
В начале прошлого века изучение вопросов мотивации было поставлено на научную основу, что привело к формированию различных
теорий мотивации. Выделяют биологические, содержательные, процессуальные и современные теории мотивации.
Представители современной науки, изучая практику применения различных подходов к повышению мотивации труда, продолжают систематизировать знания по мотивации и стимулированию
трудовой деятельности. Необходимость обращения к вопросам мотивации на современном уровне в российской практике обусловлена
переходом на рыночные отношения, изменениями в совокупной рабочей силе, глобализацией экономики.
Изучение вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности включает в себя рассмотрение сущности мотивов, процесса мотивации, форм и видов стимулов и процесса стимулирования,
их взаимосвязь с мотивами. В литературе достаточно полно представлен материал по материальному и нематериальному стимулированию, их классификации и содержанию, опыт предприятий по формированию систем мотивации. Выявлены определенные тенденции
в изменении структуры стимулов и их связь, как с жизненным циклом организации, так и с жизненным циклом работника. Изучение
структуры мотивов и особенностей поведения работников позволи-
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ло выработать рекомендации по применению тех или иных стимулов
для мотивации к труду различных категорий работников.
Одно из направлений в мотивации трудовой деятельности — изучение факторов демотивации персонала в процессе труда. Изучение этих вопросов не менее важно, чем формирование благоприятной среды для работников. Устранение факторов демотивации — это
создание условий для реализации мотивационного потенциала работников и повышения эффективности их труда.
В российской науке сложились определенные методы и методики изучения мотивации труда, структуры мотивов, мотивационного
потенциала работников, представлены типы работников по отношению к труду, основным мотивам трудовой деятельности и другим
критериям, что позволяет более четко формировать мотивационный
климат в организациях и компаниях.
При рассмотрении вопросов мотивации имеет значение системный подход при формировании мотивации и стимулирования
трудовой деятельности, определении эффективности отдельных направлений работы по повышению мотивации труда персонала. Большое внимание уделено основному фактору повышения мотивации к
труду — денежному стимулированию, а именно заработной плате.
В рыночных условиях именно формирование достойной и справедливой заработной платы — основа эффективной мотивации к труду.
Рассмотрение вопросов мотивации и стимулирования труда невозможно без учета эффективности вложений в систему мотивации.
Затраты на мотивационные мероприятия должны давать отдачу, поскольку мотивация — это сопряжение целей работников и организации.
Таким образом, современная практика делает акцент на материальную и нематериальную мотивацию работников. При этом существует много теорий и методов мотивации для реализации необходимого уровня мотивации. Все это делает актуальными вопросы
изучения теорий мотивации, практики их применения и практики
мотивации работников на российских и зарубежных предприятиях.
Задача управленцев оптимально использовать имеющиеся знания
теорий мотивации в практической деятельности.
Список рекомендуемой литературы
Основная литература
1. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. по-
собие / А. П. Егоршин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М,
2011. — 378 с.
2. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова и др.; под ред. А. Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2011. — 524 с.
3. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / под ред.
В. П. Пугачева. — М. : ИНФРА-М, 2013. — 304 с.
Дополнительная литература
1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда : Инструменты.
Методики. Практика / Е. Ветлужских. — 2-е изд., доп. — М. : Альпина Бизнес-Букс, 2007. — 149 с.
2. Власова, Е. Система мотивации — как привлечь и удержать /
Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. — 2010. —
№ 8. — С. 18–19.
3. Жуков, А. Л. Аудит системы стимулирования и оплаты труда /
А. Л. Жуков // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2010. —
№ 8. — С. 55–62.
4. Захарова, Т. И. Мотивация трудовой деятельности : учеб.-метод. комплекс / Т. И. Захарова. — М. : Изд-во цент. ЕАОИ, 2008. —
216 с.
5. Иванова, О. А. Система премирования как инструмент повышения уровня вовлеченности персонала / О. А. Иванова // Мотивация и оплата труда. — 2012. — № 2. — С. 106–113.
6. Иванова, С. В. Мотивация на 100 %. А где же у него кнопка? /
С. В. Иванова. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. — 288 с.
7. Комаров, Е. И. Измерение мотивации и стимулирование «человека работающего» : учеб. пособие / Е. И. Комаров. — М. : РИОР :
ИНФРА-М, 2010. — 136 с.
8. Криворотов, В. В. Система показателей мотивации персонала,
влияющих на конкурентоспособность предприятия / В. В. Криворотов, А. В. Калина, А. В. Пихтусов // Вестн. УрФУ. — 2012. — № 4. —
С. 32–45. — (Сер. Экономика и управление).
9. Ловчева, М. Удовлетворенность трудом как индикатор корпоративной социальной политики / М. Ловчева // Кадровик. Кадровый
менеджмент. — 2010. — № 2. — С. 12–19.
213
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
10. Магура, М. Секреты мотивации или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова. — М. : Изд-во журн. «Управление
персоналом», 2007. — 653 с.
11. Митрофанова, Е. Основные элементы системы стимулирования и оплаты труда / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. — № 8. — С. 30–34.
12. Мюллер, Е. Особенности формирования системы мотивационных нормативов на промышленном предприятии / Е. Мюллер,
Е. Беляев, А. Гагаринский // Кадровик. Кадровый менеджмент. —
2011. — № 2. — С. 124–128.
13. Папонова, Н. Е. Мотивация как стиль жизни / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. — 2011. — № 7. — С. 40–46.
14. Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации /
И. П. Пономарев. — изд. стереотип. — М.: «ЛИБРОКОМ», 2013. —
224 с.
15. Пономарев, И. Оценка стратегических приоритетов в системе управления мотивацией трудовой деятельности / И. Пономарев //
Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. — № 7. — С. 70–74.
16. Пономарев, И. Диагностика мотивации / И. Пономарев,
С. Левина // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. — № 3. —
С. 20–24.
17. Поляков, В. Нематериальная мотивация сотрудников: миф
или реальность / В. Поляков // Консультант. — 2010. — № 21. —
С. 61–64.
18. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала : учеб.-практ. пособие / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — М. : Изд-во журн. «Управление персоналом», 2005. — 278 с.
19. Шестакова, Е. В. Социальные льготы для сотрудников /
Е. В. Шестакова // Кадры предприятия. — 2012. — № 9. — С. 15–24.
Словарь терминов
Бестарифная модель организации заработной платы — ва-
риант организации заработной платы, в основе которого лежит распределение фонда заработной платы между работниками по коэффициентам, учитывающим их долевое участие в его формировании
(через квалификационный уровень, отработанные часы, возможно
коэффициент трудового участия).
Бонусы — премии единовременные.
Валентность — ценность поощрения или вознаграждения,
предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного
вознаграждения.
Вид стимулирования — это разновидность стимулирования
как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на
поведение объекта управления, используя его в качестве стимула.
Гарантии — средства, способы и условия, обеспечивающие
возможность реализации прав в области социально-трудовых отношений. Обычно устанавливаются государством, а также по инициативе работодателя.
Грейд — группа (разряд), должности, по оплате труда, определенная по специально разработанным критериям внутренней ценности работника для организации.
Доплата — часть заработной платы, компенсирующая повышенные, по сравнению с общественно- нормальными, затраты рабочей силы в связи с выполнением дополнительных обязанностей, работой на непривлекательных работах, работой на неблагоприятных
условиях труда. Являются относительно стабильными.
Заработная плата — цена за использование труда, определяемая на основе соотношений спроса и предложения рабочей силы.
Важнейшая часть системы стимулирования, вознаграждение за
труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), и стимулирующие выплаты
215
СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
(доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты).
Заработная плата номинальная — начисленная заработная
плата в денежных единицах данной страны без учета налогов и цен.
Заработная плата располагаемая — номинальная заработная
плата за вычетом подоходного налога и социальных взносов.
Заработная плата реальная — номинальная заработная плата
с учетом индекса потребительских цен (покупательной способности
денежной заработной платы).
Интерес — эмоциональная направленность на объекты, связанная с потребностями человека, осознанная потребность в конкретной ситуации.
Классические теории мотивации — теории, в основе которых
лежат элементы мотивации, актуальность которых подтверждена последующими теориями и сохраняется до настоящего времени.
Материальное стимулирование — совокупность материальных благ, предлагаемых работникам за результаты труда в соответствии с действующими положениями в организации. Материальные
стимулы чаще всего выражены в денежной форме (заработная плата,
премии, доплаты, надбавки и т. д.)
Механизм трудовой мотивации — процесс формирования потребностей, интересов, социальных ценностей, норм, ценностных
ориентаций, правил поведения в сфере труда.
Минимальная заработная плата (минимальный размер
оплаты труда) — гарантируемый федеральным законом размер ме-
сячной заработной платы за труд неквалифицированного работника,
полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении
простых работ в нормальных условиях труда.
Мотив — это осознанное внутренне побуждение к достижению
конкретной цели, личностный смысл поступка, причина, определяющая поведение личности.
Мотив труда — внутренне побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.
Мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивационное ядро — группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника.
Надбавки — это прибавки к тарифу, имеющие преимущественно стимулирующий характер, поощрение за определенные заслуги.
216
СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
Нематериальное стимулирование — совокупность предметов
и явлений, позволяющих регулировать трудовое поведение работников, на основе общественного признания, чувства удовлетворенности работой, участия в управлении, изменения времени занятости и
личностного развития.
Нормирование труда — определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ отдельными работниками установление на этой основе норм труда.
Организация заработной платы — это совокупность целей,
средств и методов, при помощи которых оказывается воздействие на
уровень, структуру, динамику и дифференциацию оплаты труда работников; ее цель — соблюдение принципа распределения по труду
в соответствии с его количеством и качеством.
Повременная оплата труда — оплата труда, основанная на
квалификации, количестве отработанного времени.
Показатели премирования — элемент организации премирования, определяющий какие количественные и качественные показатели трудовых усилий или результатов работника (группы работников) будут поощряться организацией.
Потребность — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию; нужда, надобность чеголибо.
Процессуальные теории мотивации — теории, основывающиеся на объяснении поведения людей с учетом их восприятия, познания, оценки ситуации.
Размер премии — элемент организации премирования, определяющий величину поощрения за выполнение показателей премирования.
Самоактуализация (самовыражение) — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Сдельная оплата труда — оплата труда, основанная на оплате
за количество выполненной работы, произведенной продукции.
Сдельная расценка — мера оплаты за единицу произведенной
продукции, устанавливаемая на основе тарифной ставки сложности
выполняемой работы и нормы времени (или нормы выработки).
Система мотивации труда — это определенный комплекс
взаимосвязанных элементов в рамках социально-трудовых отношений, который обеспечивает высокий уровень эффективности
труда и удовлетворенности работников. Иначе говоря, система
217
СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
мотивации представляет собой комплекс элементов, которые обеспечивают связь между целями организации и интересами работников.
Система оплаты труда — способ увязки цены рабочей силы с
результатами труда работников, позволяющий определять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами
его труда. Расчет заработной платы в конкретных условиях трудовой
деятельности.
Содержательные теории мотивации — теории, объясняющие
поведение людей через потребности, побуждающие их к действию.
Социальная политика предприятия — комплекс мероприятий, связанный с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Стимул — совокупность условий трудовой ситуации, побуждающей индивида действовать определенным образом.
Стимулирование труда — внешнее побуждение, влияющее на
поведение человека в сфере труда и побуждающее его к эффективной трудовой деятельности. стремление организации с помощью
материальных и нематериальных средств воздействия побудить работников к труду, повышению производительности и качества труда
для достижения целей организации.
Тарифная модель организации заработной платы — наиболее распространенный вариант организации заработной платы, в
основе которого лежит тарифная система, большинство доплат (надбавок) начисляется с учетом тарифной ставки.
Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ
(профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью
которых осуществляется оплата труда в зависимости от качества
труда.
Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) за
единицу времени.
Тарифно-квалификационный справочник — упорядоченное
изложение характеристик сложности выполняемых работ по профессиям (видам работ) и разрядам, а также требования к знаниям и
навыкам работников, их выполняющих.
218
СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда
и квалификацию работников.
Условия труда — совокупность факторов производственной
среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работников.
Форма заработной платы — преимущественный способ оплаты труда: по времени — повременная форма, по количеству сделанной работы — сдельная форма.
Форма стимулирования — характерная особенность, способ
взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделяемых по
определенному квалификационному омнованию, признаку.
Ценность — наиболее значимые для индивида явления, вещи.
Шкала премирования — элемент системы премирования,
определяющий зависимость между уровнем выполнения показателей и размерами премий за достижение этих целей.
Экономическая эффективность — получение наивысших результатов при наименьших затратах; разность между полученной
экономией (включая дополнительную прибыль) и затратами, связанными с внедрением мероприятия.
Элемент системы — предел членения системы с точки зрения
конкретной задачи.
Приложения
Приложение А
Оценка мотивационного потенциала рабочего места
по методике Хакмана–Олдхема своего рабочего места
Анкета
Опишите как можно более объективно вашу нынешнюю работу.
Отметьте цифру на шкале, которая в наибольшей степени соответствует этому описанию.
1. Насколько разнообразна ваша работа? (В какой мере ра-
бота связана с выполнением различных функций, задействует
ваши разнообразные навыки и способности).
1________2________ 3________4_________5________6________7
Мало разнообразна Умеренно разнообразна Очень разнообразна
2. Насколько целостна ваша работа, представляет ли она собой четкую определенную часть задания? (Является ли работа
целостным объектом с определенным началом и концом, или же
она представляет собой лишь небольшую часть общего объема и
завершается другими людьми и машинами).
1________2________ 3________4_________5________6________7
Моя работа — лишь
малая часть общего объема, результаты нельзя
различить в конечном
продукте или услуге
Моя работа является
довольно весомым «блоком» в общем объеме,
мой вклад можно увидеть в общем продукте
Выполняю все задания
целиком — от начала
до конца. Результаты
моей деятельности
легко просматриваются
в конечном продукт
3. Насколько в целом важна ваша работа? (Могут ли результаты вашей работы существенно повлиять на жизнь или благополучие других людей?)
1________2________ 3________4_________5________6________7
Не очень важна. Результаты работы вряд ли
окажут серьезное влияние на других людей
220
Относительно важна Очень важна. Ее ре-
зультаты могут весьма
серьезно повлиять на
других людей
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]