Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Существует много определений и мотивации. В основе своей
они близки, и развивают определение, данное М. Х. Месконом:
«Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»5. Другие определения процесса мотивации дополняют, данное основоположниками менеджмента. «Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, задают границы и формы деятельности и придают
этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».6 «Мотивация — процесс побуждения
человека к деятельности для достижения целей».7 В учебнике по
мотивации и стимулированию трудовой деятельности дается следующее определение мотивации. «Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности
в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации»8. В определении, представленном в
учебнике по экономике труда, затронуты вопросы управления мотивацией, а именно: под мотивацией понимаются «процесс, механизм, действия со стороны государства, органов управления предприятием и т. д., побуждающие кого-либо (отдельного человека или
группы людей) к деятельности для достижения конкретных целей
и результатов».9
Таким образом, мотивация отличается от мотива тем, что это
процесс (реализуется во времени). Мотивация — это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей
организации, процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обеих
сторон. Это система различных способов воздействия на персонал
для достижения намеченных целей предприятия.
В литературе представлено много вариантов классификации мотивации, вот один из них (табл. 1):
5
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — М.:
Дело, 2000. — С. 360.
6
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики,
2002. — С. 133.
7
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. — 2-е изд., пере-
раб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 10.
8
Кибанов А. Я., Баткаева И. А, Митрофанова Е. А. и др. Мотивация и стимулирова-
ние трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2011. — С. 61.
9
Экономика труда (социально-трудовые отношения): учебник / под ред. Н. А. Вол-
гина, Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2006. — С. 26.
11
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Виды мотивации10
Признак
классификации
Группы потребностей
Материальная — стремление к достатку, более высокому
уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его
Вид мотивации
структуры, дифференциации доходов в организации и
обществе, действенности системы материальных стимулов,
применяемых в организации.
Трудовая — порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса,
режимом труда.
Статусная — является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять
более высокую должность, выполнять более сложную и
ответственную работу, работать в престижных, социально
значимых сферах организации
Используемый
способ
Нормативная — это побуждение человека к определенному
поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.
Принудительная основывается на использовании власти и
угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае
невыполнения им соответствующих требований.
Стимулирование — воздействие не на личность как
таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ —
стимулов, побуждающих работника к определенному
поведению
Источник
мотива
Внутренняя — проявляется тогда, когда человек, решая
задачу, формирует мотивы.
Внешняя — воздействие на субъект происходит извне,
например, через оплату за работу, распоряжения, правила
поведения и т. д.
Направленность
на достижение
целей фирмы
Положительная — материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, поручение особо
важной работы и т. п.
Отрицательная — материальные взыскания (штрафные
санкции), снижение социального статуса в коллективе,
психологическая изоляция работника и пр.
Таблица 1
При изучении процесса мотивации возникает вопрос о соотношении понятий мотив и стимул. Мотив и стимул — это две стороны
одного процесса мотивации.
10
См.: Доронина И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. —
СПб.: Экономика, 2012. — С. 169.
12
Глава 1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.3. Мотивация и стимулирование в управлении
трудовым поведением работника
Под стимулом обычно понимается внешний фактор, который
усиливает активность работника, способствует более успешному
решению трудовых задач. Стимул труда — «это побудительная
причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в
распоряжении организации».11 Стимул (лат. stimulus) в дословном
переводе с латинского — остроконечная палочка, используемая для
управления животными, т. е. способ управления. В условиях рыночной экономики основным стимулом остаются деньги. При этом один
стимул может формировать несколько мотивов. Еще одна особенность стимула в том, что предмет внешнего воздействия становится
стимулом тогда, когда он, как внешнее воздействие, соответствует
внутреннему мотиву. В ином случае стимул эффекта не дает. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно соответствует мотиву труда. Сущность этих понятий тождественна. Но в одном
случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо (мотив),
а в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляемых их ему при условии эффективной деятельности (стимул).
Таким образом, стимул как внешнее воздействие побуждает работника к действию в том случае, если в структуре личности работника еще до стимулирования существует какая-то психологическая
готовность (установка), которая ориентирует его на данный стимул.
В основе трудового поведения работника (его трудовой концепции)
лежат факторы, в большей степени удовлетворяющие его потребности. Таковыми могут быть его заработная плата, привлекательные
аспекты труда (творческий характер, свобода в регулировании рабочего времени) и др. Со временем значимость их для конкретного
работника меняется. Как правило, мотивы поведения и деятельности
связываются со стимулами. Мотив представляет собой преломленный в сознании человека стимул. Однако стимул не превращается и
не может превратиться в мотив. Мотивы уже сформированы в структуре личности, когда к ней предъявляется стимул. Стимул, как было
отмечено ранее, побуждает к действию лишь в том случае, если до
11
Кибанов А. Я., Баткаева И. А, Митрофанова Е. А. и др. Мотивация и стимулирова-
ние трудовой деятельности. — С. 71.
13
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
стимулирования существует готовность (установка), ориентирующая личность на этот стимул. В противном случае стимул не оказывает на личность никакого действия. Некое внешнее обстоятельство
не может быть стимулом, если оно не побуждает к активной деятельности. И тем не менее он объективно обусловлен и сообщается
извне. Внешние обстоятельства как побудительная сила могут соответствовать интересам работника, а могут и не соответствовать им.
Стимулирование — это тоже процесс. Это процесс воздействия
на трудовое поведение работника путем создания определенных
внешних условий, которые могут заставить человека изменить его
поведение в процессе труда. «Стимулирование трудовой деятельности — это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его
интенсификации, повышению производительности и качества труда
для достижения целей организации».
12
Стимулирование многообразно по формам и видам. Стимулирование в экономической литературе обычно трактуется как практическая деятельность государства по совершенствованию форм
стимулирования труда. Но процесс стимулирования заключается не
только в этом, но и в непосредственном воздействии на осознание
работником зависимости между результатами труда и его оплатой.
Приоритет тех или иных стимулов для отдельного человека зависит
от его социально-культурных, экономических и конкретно-исторических характеристик и условий.
Расширяя трактовку понятия стимулирование труда, можно сказать, что стимулированием регулирует воздействие не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности. Поэтому стимулирование это не только и не столько меры поощрения. Это и все стороны
жизнедеятельности в коллективе — условия труда, его содержание
и организация, оплата труда, условия общественного и профессионального продвижения, внутриколлективные отношения, а также
жилищно-бытовые условия, организация досуга, отдыха, возможность получения образования.
Таким образом, под стимулированием труда будем понимать
целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с эффектом поддержания определенных
12
Кибанов А. Я., Баткаева И. А, Митрофанова Е. А. и др. Мотивация и стимулирова-
ние трудовой деятельности. — С. 71.
14
Глава 1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. Стимулирование может не выполнять своей роли,
если, например, стимулы не удовлетворяют потребности человека
или он не осознал зависимости между мерой труда и мерой вознаграждения.
Трудовое поведение — сознательно регулируемый комплекс
действий и поступков, связанных с выполнением профессиональных функций в определенных производственных условиях. Это
сложный социально-психологический и экономический процесс,
направленный на реализацию потребностей и интересов индивидов
в конкретных трудовых условиях и находящийся под влиянием его
ценностных ориентаций, мотивов и факторов внешней среды. Таким образом, трудовое поведение определяется как внешними, так и
внутренними условиями и его можно регулировать лишь косвенно.
Для этого требуется знать, что активизирует трудовое поведение,
что выступает тормозом деятельности. Управление, регулирование
трудового поведения и есть процесс формирования определенной
мотивации к труду в конкретных условиях.
Тот или иной вариант трудового поведения человека определяется его заинтересованностью или незаинтересованностью в труде,
его отношением к процессу и результатам труда, т. е. мотивацией
труда. Поэтому в системе управления трудом важное место занимает формирование взаимодействия факторов внешнего и внутреннего регулирования трудовой деятельности, сочетания внешнего воздействия с самоуправлением и саморегуляцией работника. Эффективность внешнего воздействия повышается тогда, когда в рамках
системы управления трудом у работника формируют внутреннюю
личную заинтересованность в достижении выгодного обществу результата.
Мотивация связана с формированием трудового потенциала, а
стимулирование включает в себя комплекс мер по реализации имеющегося у работников трудового потенциала. Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по
направленности: первая направлена на изменение существующего
положения, второе — на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала организации, т. е.
15
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
механизм стимулирования должен быть адекватным механизму мотивации.
13
Особенность управления экономическим поведением человека
заключается в том, что объект управления обладает значительной
независимостью, свободой. Так, человек сам выбирает себе профессию, предприятие, в значительной мере режим труда. В самом
процессе труда работник выбирает уровень интенсивности труда,
проявляет определенную степень добросовестности выполнения
функций. Одна из целей стимулирования — возвращение интереса
к труду, воспитание сопричастности к общему труду, преодоление
равнодушия, отчужденности, преобладания сиюминутных интересов работников по отношению к процессу труда путем создания
специальных систем формирования и управления трудовой мотивацией, создания действенных стимулов к высокоэффективному труду.
Поэтому правильное стимулирование невозможно без учета
трудовых мотиваций работников, а система стимулирования должна
быть гибкой, легко меняющейся по отношению к разным категориям
персонала.
Контрольные вопросы и задания
1. Каковы предмет и задачи курса «Мотивация и стимулирова-
ние трудовой деятельности»?
2. Каковы причины возрастающего интереса к мотивации труда
в последние десятилетия?
3. Какие особенности системы управления трудом проявлялись
в дореформенные годы?
4. В чем значение кадров, персонала для экономического раз-
вития?
5. Что нового внесла рыночная экономика в систему управления
трудом?
6. В чем сущность мотивации как функции управления персо-
налом?
7. Дайте определение мотива и мотивации труда.
8. Каким образом мотивация и стимулирование влияют на тру-
довое поведение работника?
9. Какова связь мотива и стимула, мотивации и стимулирования?
13
Более подробно см.: Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование персонала: взаи-
мосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 6. — С. 4–6.
16
Глава 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Глава 2. Теории мотивации трудовой деятельности
2.1. Вопросы мотивации труда: исторический аспект
Влияние мотивов на деятельность личности в рабочей среде и
в процессе труда давно привлекало внимание ученых и практиков.
Мотивация и мотивы поведения в трудовой деятельности — один
из самых важных вопросов в жизни человеческого общества. Разработка вопросов, связанных с мотивацией имеет огромное значение
для решения многих практических задач, возникающих в результате
человеческой деятельности. Следствием интереса к данным вопросам стали теории мотивации труда.
Существует несколько подходов к классификации теорий мотивации: по периодам возникновения, по предмету содержания. Согласно западному менеджменту, можно выделить следующие периоды в развитии теорий мотивации труда.
Период с 1900–1930 гг. характеризуется замкнутой системой и
рациональным индивидуумом (в основе теории М. Вебера, Ф. Тейлора). В этот период самыми эффективными методами управления
признавались бюрократические (инструкции, правила, расчленение
работ, контроль).
Следующий период — 1930–1960-е гг. — замкнутая социальная система (в основе теории Э. Мэйо, Д. Макгрегора, Ч. Барнарда,
Ф. Селзника). В основе этой системы концепция человеческих отношений, теория социальной организации, морально-психологических
факторов, воздействующих на человека.
Третий период — 1960–1970-е гг. — характеризуется поворотом к рациональному, но несколько измененный (в основе теории
А. Маслоу, А. Г. Саймона, Ф. Херцберга, Д. Макклелланда). Эти теории рассматривают человека как сложное социальное существо, с
врожденными слабостями, противоречиями; делается вывод, что акцент в повышении мотивации труда надо делать на неформальность,
индивидуальность, предприимчивость, эволюцию.
Современный период — 1970-е гг. и более поздние годы. Это
период формирования процессуальных и так называемых современных теорий. К ним относят теории, где работник рассматривается
как сложный социальный феномен. В них не отрицается значение
потребностей в поведении человека, но отмечается, что на поведение влияют ситуация, возможные последствия деятельности. Представители процессуальных теорий — В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер,
к современным теориям относят учения Г. Келли, Дж. Роттера и др.
17
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
По предмету содержания выделяют: бихевиористские, классические, содержательные, процессуальные и современные. Рассмотрим указанные теории более подробно.
Основой для развития научных теорий послужили идеи физиологической школы, бихевиоризма. Формирование бихевиористских
теорий относят к концу XIX в. В основе этих теорий лежит физиологическая школа, в которой мотивация рассматривалась как генетически передаваемое свойство, как возбуждение и как продукт биологической мониторной системы.14
Представители данной школы считали, что поведение человека связано с инстинктами (У. Джеймс, У. МакДоугалл), зависит от
обучения (Дж. Уатсон). Наиболее распространенной была идея о
том, что формирование поведения происходит по схеме «стимул-реакция» (Р. Вудворт, К. Халл). Бихевиористы отмечали, что термин
«мотивация» слишком общий и недостаточно научный, что экспериментальная психология под этим названием фактически изучает
потребности, влечения (драйвы), имеющие чисто физиологическую
природу.
Поэтому проблемы мотивации нет, так как, по их мнению, динамическим условием поведения является реактивность организма,
его способность отвечать специфическим образом на раздражители.
Тем не менее они отмечали, что организм не всегда реагирует на воздействие извне, т. е. стимул. В связи с этим в схему введен фактор
(названный мотивацией), объясняющий различия в реактивности.
Поэтому мотивацию стали понимать как «состояние, функция которого в снижении реактивности организма на некоторые раздражители. В этом случае мотив рассматривается как энергизатор или сенсибилизатор»15.
Бихевиористов критиковали за то, что они не учитывают психическую активность человека, стремление его к определенным
целям, а ориентируются только на элементарную психологическую
реакцию. Критики данной теории отмечали, «что поведение — это
еще и поиск отсутствующих или еще не существующих ситуаций и
предметов, а не просто реагирование на них»16. На этом основыва-
14
См.: Кибанов А.Я., Баткаева И. А, Митрофанова Е. А. и др. Мотивация и стимули-
рование трудовой деятельности. — С. 14–18.
15
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002. — С. 11.
16
См.: Там же. — С. 11.
18
Глава 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ются взгляды психологов, рассматривающих мотивацию как самостоятельный специфичный механизм организации поведения человека и животных. Дальнейшее развитие теорий связано со школой
научного менеджмента.
Следует отметить, что до сегодняшнего дня ни одна теория не
устарела, не потеряла своей актуальности, появляются новые, но актуальность старых теорий сохраняется.
2.2. Классические теории мотивации труда
Классическая теория. В принципе то направление, в котором
работал Ф. Тейлор (научный менеджмент), разрабатывали и другие инженеры и ученые. Это, прежде всего, американские: Г. Гант,
Ф. Гилбретт, а также английские, французские и немецкие ученые:
Л. Гьюлик, А. Файоль, М. Вебер, Дж. Муни, М. Фоллетт, Р. Шелтон.
Таким образом, сформировалась целая классическая школа, а основные подходы, теоретико-методологический и научно-практический
фундамент этой школы составили принципы научной организации
труда Ф. Тейлора, социологическая теория бюрократической организации М. Вебера, административная теория А. Файоля, синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Урвика.
Все они объединяются в классическую школу хронологически и тематически, так как они не опирались друг на друга, но теоретически
обобщали все предыдущие концепции управления.
А. Файоль, видный французский инженер и предприниматель,
был убежден, что успех в предпринимательстве можно достичь, последовательно и систематически применяя ряд достаточно простых
принципов, полученных опытным путем. Например, широкое разделение труда, единство командования, приоритет общих интересов
над частными, устойчивость должностей штатного персонала. Он
допускал возможность принятия решений и на нижних этажах власти, но пропорционально важности данного звена в системе целого
(практика делегирования полномочий).
Важнейшие моменты социологической концепции бюрократии
М. Вебера заключаются в следующем. Организация у него рассматривается как безличный механизм, основное правило которого —
четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Для достижения этого выдвигались следующие
положения:
19
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1. Организация свободы в выборе любого средства для обеспе-
чения своей устойчивости (например, жесткая централизация задач).
2. Индивиды должны быть взаимозаменимы, поэтому каждый
обязан выполнять только одну задачу.
3. Труд представляет собой наиболее подходящую меру успеха
индивида и является для него основой существования.
4. Поведение исполнителей должно быть детерминировано,
рационально, что обеспечивает точность, однозначность действий,
позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.
Л. Гьюлик, Дж. Муни и Л. Урвик определили ряд положений,
ставших аксиомами в теории менеджмента. Это три знаменитых
принципа — специализация, департаментализация, диапазон контроля и единоначалия.
Впоследствии отдельные положения классической школы подвергались критике, изменениям и дополнениям.
Рационалистическая теория Ф. Тейлора. Тейлор является
наиболее ярким представителем классической школы. Фредерик
Уинслоу Тейлор выбрал карьеру инженера и предпринимателя. Начинал он простым рабочим, затем выдвинулся в главные инженеры,
в начале XX в. стал предпринимателем. В этот период он стал одним
из авторитетных ученых и консультантов по менеджменту, читал
курсы лекций в ведущих колледжах и университетах.17
Первым камнем в тейлоровской системе стал вопрос об инициативе и заработной плате. Ф. Тейлор считал, что дифференцированная система оплаты труда не так важна, как научный способ
ее назначения. Система оплаты должна убедить рабочих в том, что
администрация твердо решила премировать только хорошую, а не
любую работу. А для этого необходимо точно установленное время,
которое надо затратить рабочему (при полном напряжении сил) для
выполнения дневной нормы. Ф. Тейлор ошибочно полагал, что решение сложнейшей проблемы заработной платы возможно простым
установлением точного времени выработки. Он попытался установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего.
Сам принцип дифференцирования оплаты является конструктивным. Особо высокая зарплата определялась за самую тяжелую ра-
17
Кравченко А. И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. — М.:
Наука, 1987. — С. 99–102.
20
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]