Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ
к нарушениям в оплате по количеству труда. Тарифная система регулирует оплату труда в зависимости от сложности, квалификации
труда. На основе тарифной системы устанавливается разряд работ
и рабочих, квалификация служащих. Формы оплаты определяют общий подход к расчету заработной платы, а системы оплаты труда
обеспечивают расчет заработной платы с учетом конкретных условий работы.
В условиях рыночной экономики к этим элементам добавляют
рыночную составляющую и социальный пакет. Рыночная составляющая — это учет сложившегося уровня заработной платы по основным профессиям и должностям на рынке труда определенной территории.
8.2. Тарифная система оплаты труда
В настоящее время в практике организации оплаты труда существует тарифный и бестарифный подходы к организации заработной
платы. Они затрагивают все элементы организации оплаты труда:
нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы. В тарифной модели используются нормы труда, элементы тарифной системы, формы и системы оплаты труда. Бестарифная
модель имеет в основе не тарифные сетки и ставки, а квалификационные коэффициенты, которые формируют группы работников
по оплате труда и влияют на размер получаемой заработной платы.
В этом случае нет гарантии определенного уровня оплаты труда, так
как все будет зависеть от заработанного фонда оплаты труда, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).
80
Принципиальное различие между тарифными и бестарифными подходами к организации зарплаты состоит в том, что в первом
случае первичным является заработок работника, определенный по
сложности и результатам труда, а производным (вторичным) является фонд заработной платы (ФЗП). Во втором случае, наоборот,
первичным является ФЗП, а производным (вторичным) — индивидуальный заработок работника. В первом случае (при тарифном подходе) имеются определенные гарантии оплаты труда работнику за
его индивидуальные результаты, но не гарантируется соответствие
80
Подробнее см.: Абакумова Н. Н., Подовалова Р. Я. Экономика социально-трудовых
отношений: учеб. пособие. — Новосибирск: НГУЭУ, 2012. — С. 162–165; Экономика труда: учебник / под ред. проф. Ю. П. Кокина, проф. П. Э. Шлендера. — 2-е изд., перераб. и
доп. — М.: Магистр, 2008. — С. 471–478.
111
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ФЗП конечным результатом работы предприятия. При втором (бестарифном) подходе увязывается ФЗП с конечными результатами
деятельности предприятия, но не гарантируется стабильная связь
между полученным работником заработком и его индивидуальными
результатами труда.
Тарифная система является центральным элементом организации заработной платы в зависимости от качества труда. Учет качества труда, или качественных различий в труде, имеет своей конечной целью обеспечение равной оплаты за равный труд независимо от
специфики конкретного содержания различных видов труда. Научно
обоснованная тарифная система играет важную роль в повышении
эффективности производства, в обеспечении роста производительности труда, улучшения качества продукции.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых обеспечиваются регулирование и дифференциация тариф ных ставок и окладов в зависимости от сложности
и условий труда на каждом рабочем месте, а также с учетом природно-климатических и отраслевых особенностей81.
Тарифная система представляет собой совокупность тесно связанных между собой элементов, таких как:
• тарифная ставка 1-го разряда;
• тарифные сетки;
• тарифно-квалификационные справочники (ТКС, ЕТКС, КТС
служащих);
• районные коэффициенты к заработной плате.
Если ранее все элементы тарифной системы разрабатывались
в централизованном порядке, то в настоящее время большие права
предоставлены предприятиям. Государством устанавливается величина минимальной заработной платы, централизованно разрабатываются тарифно-квалификационные справочники (ТКС). Разрабатываемая централизованно государственная тариф ная система носит
рекомендательный характер. Обязательным было лишь применение
единой тарифной сетки (ETC) в бюджетных отраслях (образование,
наука, здравоохранение, культура и др.).
Рассмотрим более подробно составные элементы тарифной системы.
81
Жуков А. Л. Порядок организации оплаты труда на предприятии // Справочник
кадровика. — 2003. — № 10. — С. 77.
112
Глава 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ
Тарифные ставки — выраженный в денежной форме размер
оплаты труда за единицу рабочего вре мени. Они устанавливаются на
предприятиях в зависимости от сложности, интенсивности, условий
труда и его значимости в виде фиксированных величин.
Тарифная ставка 1-го разряда является основой регулирования
всей тарифной системы. Она определяет уровень оплаты простого
(неквалифицированного) труда в единицу времени в нормальных
условиях. В зависимости от выбранных единиц рабочего времени
тарифные ставки могут быть месячными, днев ными, часовыми.
Последние распространены особенно часто, тем более что на их
основе определяется не только основная часть заработка (тариф),
но и различные доплаты. Конкретную величину тарифной ставки
1-го разряда предприятие устанавливает самостоятельно, учитывая
свои финансовые возможности и состояние рынка, но ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда не
имеет права.
Предприятия имеют право самостоятельно дифференцировать
оплату труда в зависимости от реальных условий и вводить собственные критерии дифференциации. Выделяются группы тарифных ставок для оплаты труда с нормальными, тяжелыми и вредными, особо
тяжелыми и особо вредными условиями труда. Кроме того, особые
преимущества могут предоставляться рабочим, непосредственно
влияющим на ускорение НТП, повышение качества продукции.
Помимо тарифных ставок применяется система доплат за условия и интенсивность труда, надбавок за особые условия и т. д.
В отличие от рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам,
тарифная часть заработной платы руководителей, специалистов и
других служащих формируется преимущественно на основе должностных окладов, устанавливаемых по должностям и группам должностей примерно равного уровня квалификации.
Должностной оклад — это ежемесячный размер заработной
платы работника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы). В основу определения
размеров должностных окладов служащих, так же как и у рабочих,
положен минимальный размер оплаты труда, установленный на государственном уровне.
Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию тарифных ставок оплаты труда в зависимости от сложности
труда и квалификации работников. Тарифная сетка — совокупность
113
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
разрядов, принятых для тарификации работ и работников, и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые определяют
конкретную величину различий в оплате труда работников разной
квалификации.
Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная
ставка данного разряда больше тарифной ставки 1-го разряда.
Тарифная сетка (табл. 11) характеризуется следующими параметрами:
1. Число тарифных разрядов. Тарифный разряд — показатель
степени сложности работы, выполняемой работником, и уровня его
квалификации.
2. Диапазон тарифной сетки, который определяется соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов.
3. Абсолютное и относительное возрастание. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов под считывается в долях единицы и показывает, насколько данный разряд выше предшествующего.
Относительное возрастание — это выраженное в процентном отношении увеличение тарифного коэффициента данного разряда к
предшествующему коэффициенту.
4. Тип тарифной сетки — нарастание тарифных коэффициентов
(равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное).
На основании тарифных коэффициентов можно определить та-
рифную ставку любого разряда:
ТСn = ТС 1 · ТКn,
где ТСn — тарифная ставка работника n-го разряда;
ТС1 — тарифная ставка первого разряда;
ТКn — тарифный коэффициент n-го разряда.
Таблица 11
Тарифная сетка для оплаты труда рабочих-сдельщиков
1,49
0,23
18
Разряды
1,69
0,20
13
1,86
0,17
10
2,0
0,14
8
Показатели
Тарифные коэффициенты
Абсолютное возрастание, ед.
Относительное возрастание, %
I II Ш IV V VI
1,0 1,26
0,26
26
Данная тарифная сетка характеризуется следующими параме-
трами: число разрядов — 6; диапазон тарифной сетки — 1:2,0; абсо-
114
Глава 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ
лютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов для
высших разрядов менее значительное, чем для низших; тип тарифной сетки — регрессивный.
Для работников бюджетной сферы используется единая тарифная сетка (ЕТС). Параметры ЕТС следующие: количество разрядов — 18, диапазон тарифной сетки — 1:4,5, нарастание тарифных
коэффициентов — регрессионно-смешанное.
На предприятиях тарифные сетки могут устанавливаться для
рабочих, а для руководителей, специалистов и служащих может применяться схема должностных окладов. Схемы должностных окладов, разрабатываемые на предприятиях, финансируемых за счет собственных источников, принимают форму штатных расписаний, где
представлена номенклатура должностей служащих и соответствующие каждой должности (группе равнозначных должностей) размеры
должностных окладов.
В схемах должностных окладов руководителей, специалистов
и служащих устанав ливаются для каждой из групп должностей минимальные и максимальные оклады. В пределах этой «вилки» устанавливался конкретный оклад каждому служащему с учетом квалификации, навыков работы, деловых качеств. В настоящее время на
одних предприятиях применяются «вилки» окладов для руководителей, специалистов и служащих, на других — устанавливают фиксированные оклады.
Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) служат для
тарификации работ и работников, т. е. для определения сложности
выполняемых работ и квалификации работников. Являясь самостоятельным элементом тарифной сис темы, они позволяют решить задачу оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством.
Тарифно-квалификационный справочник представляет изложение характеристик сложности выполняемых работ по профессиям
(видам работ) и разрядам и требования к знаниям и навыкам работников. Значение ТКС заключается в том, что с помощью ТКС определяются разряд работы и квалификация работника. ТКС непрерывно
изменяется, так как ряд профессий отмирает, появляются новые профессии, новые виды работ. Использование ТКС важно для соблюдения единообразия подхода к оценке работ на разных предприятиях.
Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения
предприятия и являются средством межрайонного ее регулирования.
115
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Такое регулирование обусловлено территориальными различиями в
природно-климатических условиях и условиях жизни, а также неодинаковыми темпами развития производства и потребностью в рабочей силе, привлечению ее в отдельные регионы.
8.3. Формы и системы оплаты труда
Формы и системы заработной платы позволяют совместить как
единое целое оплату труда по его количеству и качеству (т. е. нормирование труда и тарифную систему). Кроме того, с помощью форм и
систем заработной платы определяются оплата труда в соответствии
с его конкретными результатами и стимулирование труда, порядок начисления зарплаты в конкретных условиях. На предприятиях и в организациях используются две формы заработной платы — сдельная
и повременная. Содержание и сфера распространения каждой формы
зависят от многих условий производства. Каждая форма эффективна
при определенных условиях. Перечислим ряд этих условий.
1. Условия эффективного применения сдельной формы:
а) наличие конкретных количественных показателей выработки;
б) производственная необходимость постоянного увеличения
объема производства;
в) наличие у работников реальной возможности увеличить выработку;
г) обеспечение экономической эффективности нормирования и
учета выработки.
2. Условия эффективного применения повременной формы:
а) работник не может оказать непосредственное влияние на рост
выработки продукции (т. е. в условиях строго регламентированных
технологических процессов);
б) выработка определяется производительностью машины,
агрегата;
в) отсутствуют количественные показатели выработки;
г) требуется особо высокое качество работ;
д) имеется строгий учет и контроль рабочего времени.
Поэтому сдельная форма наиболее распространена в массовом,
серийном типах производства и в меньшей степени — в единичном
и экспериментальном производствах. В силу названных причин повременная форма используется для оплаты труда основных рабочих
на участках со строго регламентированным режимом, на опасных
и экспериментальных работах, вспомогательных рабочих, занятых
116
Глава 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ
ремонтом оборудования, инструмента, осуществляющих контроль
качества продукции, дежурных слесарей и электромонтеров, кладовщиков и др.
Расчет заработной платы производится следующим образом.
При повременной оплате величина заработной платы (Зп) зависит от продолжительности времени труда и тарифной ставки работника, т. е.
З
где ТСп — часовая (дневная) тарифная ставка работника п-го разряда, р.;
Тп — фактически отработанное время п-го работника, ч или дн.
= ТСп · Тп,
п
При сдельной оплате труд измеряется количеством единиц продукции установленного качества (с учетом сложности продукции и
условий работы), поэтому она, в отличие от повременной формы,
заинтересовывает работника в постоянном росте объема производства. Сдельный заработок рабочего сдельщика (Зс) зависит от сдельной расценки (размера оплаты за единицу продукции) и количества
произведенной продукции:
З
где Рп — сдельная расценка за единицу п-й продукции (операции), р.;
Qп — количество п-й продукции (операций) в натуральных измерителях
(штуках, детале-операциях).
= Рп · Qп,
с
Основным элементом любой сдельной оплаты труда является
сдельная расценка (Р), которая определяет величину оплаты труда
за единицу выполненной работы исходя из установленной на нее
нормы времени (выработки) и тарифной ставки, соответствующей
сложности данной работы:
Р = ТСп · Нвр = ТС1 · ТКп · Нвр;
Р = (ТСп · Тсм)/ Н
где ТСп — тарифная ставка п-го разряда;
ТКп — тарифный коэффициент п-го разряда;
Нвр — норма времени на изготовление п-й продукции, нормо-ч;
Н
— сменная норма выработки, шт. (т, детале-операций).
выр. см
= (ТС1 · ТКп · Тсм)/ Н
выр.см
выр.см
,
Наблюдается тенденция к сокращению сферы применения
сдельной формы оплаты труда и расширению сферы применения
повременной формы. Произошедшие изменения связаны в первую
117
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
очередь с техническим прогрессом. Имеет место взаимопроникновение отдельных элементов различной формы оплаты труда. Каждая
из форм оплаты труда наравне с достоинствами имеет и недостатки.
Например, сдельная форма хорошо стимулирует количественные результаты, а качественные — хуже.
Каждая из форм оплаты труда имеет несколько разновидностей,
называемых системами заработной платы: простую и премиальную,
индивидуальную и коллективную и т. д. Системы заработной платы
различаются способом начисления заработка.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности
(системы) — простую и премиальную. В самостоятельную систему
выделяют повременную оплату по нормированным заданиям.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенному ему тарифной ставке (или окладу) за
фактически отработанное время. По способу начисления зарплаты
выделяют почасовую, поденную и помесячную системы. При этом
расчет заработка производится исходя из часовой, дневной или месячной ставки и числа фактически отработанных часов, дней. Помесячная форма оплаты широко используется для оплаты труда
служащих (управленческого персонала) в виде штатно-окладной
оплаты.
При простой повременной оплате нет непосредственной связи между величиной заработка и количественными и качественными результатами труда. Следовательно, эта система не создает
у работника заинтересованности в повышении производительности труда, улучшении качества продукции. Для повышения стимулирующей роли повременной оплаты применяются различные
премиальные системы в зависимости от того, какие результаты
необходимо стимулировать (выполнение и перевыполнение планов участка, цеха, предприятия; выполнение и перевыполнение
нормативных заданий; качество продукции; ритмичность работы;
недопущение по вине рабочих-повременщиков простоев оборудования; своевременное и качественное выполнение работ и т. д.).
При использовании этих систем в заработную плату сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее
установленным показателям. Поэтому наиболее распространена
повременно-премиальная система оплаты (97–98 % рабочих-повременщиков).
118
Глава 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ
Сдельная форма имеет несколько систем оплаты труда. Сущность их едина: рост заработной платы должен быть сопряжен с
увеличением выработки продукции. Различия же между системами
оплаты заключаются в методах определения величины заработка и в
степени ее зависимости от изменения количественных и качественных результатов труда.
Прямая сдельная система предполагает прямую зависимость
заработка работников от результатов их деятельности. Это очень
наглядная и доступная система, при которой каждый работник может определить, какой рост выработки может привести к увеличению заработка. Такая система широко распространена в основных
цехах массового и серийного производства, где практически всегда
имеется необходимость в увеличении выпуска продукции. Прямая
сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной.
В первом случае отмечается отсутствие заинтересованности в достижении коллективных результатов (выполнение плана, договорных обязательств бригадой, участком, цехом).
Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда работников, которые сами непосредственно не занимаются выпуском
продукции, но от успешности работы которых зависит увеличение
выпуска продукции другими работниками (особенно основными
рабочими). Обычно такая система применяется для оплаты труда
вспомогательного и обслуживающего персонала, например, рабочих
литейных цехов (формовщиков и др.), наладчиков оборудования,
транспортных рабочих (водителей автокаров и автомобилей, грузчиков), крановщиков, стропальщиков и др. При этом заработок ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда
других работников. Косвенный сдельный заработок (З
) рассчиты-
к.с
вается двумя способами:
1. Путем умножения тарифной ставки вспомогательных рабо-
чих (ТС
) на коэффициент выполнения норм (К
в.р
) обслуживаемых
в.н
ими рабочих-сдельщиков:
З
к.с.
= ТС
в.р
· К
.
в.н
2. Путем умножения косвенной сдельной расценки (Р
тический выпуск участком или группой рабочих (Qуч):
З
к.с
= Р
· Qуч.
к.с
) на фак-
к.с
119
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Косвенная сдельная расценка (Р
) определяется путем деления
к.с
дневной (месячной) тарифной ставки вспомогательного (обслуживающего) рабочего (ТС
норму выработки обслуживаемого им основного рабочего (Н
Р
) на суммарную дневную или месячную
в.р
выр. о.р
= ТС
к.с
/ Н
вр.
выр. о.р
.
):
Если необходимо усилить материальную заинтересованность в
увеличении количественных и особенно качественных показателей,
вводится сдельно-премиальная система оплаты труда. Ею охвачено
более 90 % рабочих-сдельщиков.
Заработок работника по сдельно-премиальной системе (З
с.прем
определяется следующим образом:
З
где Пв, Пп — процент премии за выполнение и перевыполнение показателей
премирования;
Пс — процент перевыполнения показателя премирования.
= Зс + ((Зс· (Пв + Пп · Пс))/100),
с. прем
Сдельно-прогрессивная система применяется ограниченно,
лишь в самых необходимых случаях. При данной системе труд работника в пределах исходной нормы оплачивается по прямым сдельным
расценкам, а сверх базы — в повышенном размере (в полуторном,
двойном, тройном). Применение этой системы может приводить к
увеличению себестоимости продукции, превышению темпов роста
зарплаты над ростом производительности труда. Однако в определенных условиях она может быть эффективной.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения
норм, происходит снижение сдельной расценки. Она является противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка
за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная
оплата труда предполагает также установление исходного уровня
выполнения норм, с которого начинается снижение сдельной расценки.
Аккордная система оплаты труда может рассматриваться и как
временная мера в случае производственной необходимости (ликвидации и предупреждения аварий, выполнение срочных и особо важных заданий), и как одна из систем при коллективной оплате труда.
Особенность оплаты по этой системе состоит в том, что работнику
)
120
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]