Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 9. НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
очень важно для квалифицированных работников, особенно для специалистов.
5. Улучшение условий труда: длительное время в России неблагоприятные условия труда были весьма привлекательны для работников в связи с более высокой заработной платой, ранним выходом
на пенсию, дополнительным отпуском. Хотя за рубежом работники
стремились получить более здоровые условия труда. В последние
годы ситуация меняется, при поиске работы все больше предпочтения отдается и в России нормальным условиям труда, работники
начинают ценить свое здоровье. Новый уровень социальной зрелости работника отрицает неблагоприятные условия трудовой среды.
Кроме того, благоприятные условия труда — это возможность роста
производительности труда, его эффективности.
6. Производственная ротация: не все виды работ дают возможность вносить разнообразие в трудовую деятельность. В этом
случае для массовых рабочих профессий лучше всего использовать
производственную ротацию, когда чередуются виды работ и производственные операции. Такое направление характерно для бригадной формы организации труда, когда в течение дня рабочие могут
периодически обмениваться рабочими местами.
7. Применение гибких графиков дает служащим определенную
степень свободы — возможность работать как на рабочем месте,
так и дома. Все зависит от вида деятельности, связи его работы с
другими служащими, режимов работы организации. Обычно часы
совместного присутствия сотрудников оговаривается в графике.
Гибкий график может быть в виде неполной рабочей недели или неполного рабочего дня. Тем самым создаются условия для сохранения в организации работников, у которых есть домашние проблемы.
Использование гибкого рабочего времени дает возможность приспособления рабочего времени к потребностям работника. К числу
таких стимулов можно отнести не только гибкие графики работы и
сокращенная продолжительность рабочей недели, но и перерывов в
работе, времени предоставления отпуска.
8. Своевременная и оперативная обратная связь (информиро-
вание): система информирования в организации имеет значение и
отражается на мотивации работников, имеет значение то, в какой в
какой форме и с какой скоростью, каким способом работники получают информацию о своей деятельности, оценку своего труда.
Информация о качестве труда работника должна быть оперативной,
131
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
своевременной. Информирование работников предполагает обязательное доведение до работников сведений о работе организации, ее
проблемах и достижениях, об изменениях в организации, о перспективах развития. При недостатке информации формируются слухи,
которые нарушают нормальный ход трудовой деятельности, обмена
деловой информацией, снижают эффективность труда.
В целом, нематериальные стимулы имеют не менее важное значение. Их применение предполагает регулирование трудового поведения работника на основе использования предметов и явлений,
предназначенных для выражения общественного признания и способствующих снижению или повышению его. Нематериальные стимулы направлены на создание благоприятной трудовой обстановки,
показывают признание работника и заботу о создании соответствующих условий для трудовой деятельности.
Контрольные вопросы
1. В чем значение и роль нематериального стимулирования?
2. Что включают в себя понятие «нематериальные стимулы»?
3. Дайте характеристику моральным и творческим стимулам.
4. Какие стимулы относятся к организационно-трудовым?
5. Какова цель стимулирования свободным временем?
6. Каково значение содержания труда как нематериального сти-
мула?
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА
Глава 10. Система мотивации и стимулирования труда
10.1. Понятие, цели, задачи системы мотивации труда
Теория и практика менеджмента показывает, что на современном этапе развития рыночной экономики человеческому фактору
отводится ведущая роль. При этом человек рассматривается не
только как фактор производства, но и как личность, для которой
важно не просто трудиться, но и испытывать удовольствие от работы, своего положения в организации, в коллективе, от общения с
руководителями и работниками. В этих условиях особое значение
приобретает такая функция управления персоналом как мотивация
и стимулирование трудовой деятельности. Мотивация при этом
рассматривается не только как процесс стимулирования труда работника, но и как процесс признания его как личности, его заслуг,
преимуществ перед другими работниками. В результате управление мотивацией становится сложным процессом, который требует
учета не только количества и качества труда, но и учет всех условий формирования мотивов поведения работников, условий повышения удовлетворенности трудом. В связи с этим встает вопрос о
создании и функционировании на предприятиях систем мотивации
труда.
Под системой вообще понимается некоторое множество элементов, созданное для достижения наперед заданной цели, иначе —
совокупность или комбинация предметов или частей, образующих
комплексное единое целое. В этом случае под системой мотивации
труда будем понимать определенный комплекс взаимосвязанных
элементов в рамках социально-трудовых отношений, которые обеспечивают высокий уровень эффективности труда и удовлетворенности работников. Иначе говоря, система мотивации представляет
собой комплекс элементов, которые обеспечивают связь между целями организации и интересами работников.
Система мотивации и стимулирования труда включает в себя
цель, задачи, стратегии, функции и принципы формирования, элементы системы. Рассмотрим их.
133
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Создание системы мотивации и стимулирования труда всегда
целенаправленно, поскольку оно связано с изменением поведения
людей, поэтому важно определиться: создавать для чего? Цель системы мотивации — обеспечить соответствие целей организации
и интересов работников за счет взаимосвязи элементов системы
между собой и с внешней средой. К задачам системы можно отнести:
1) повышение эффективности труда каждого работника;
2) снижение текучести кадров;
3) развитие творческой отдачи работников;
4) повышение лояльности к организации;
5) повышение конкурентоспособности организации.
Следующими характеристиками системы являются стратегия и
политика организации в области мотивации и стимулирования труда. Каждая система мотивации индивидуальна, поскольку она решает вопросы повышения мотивации к труду в каждом конкретном
коллективе, имеющем свой состав работников, а также учитывает
положение организации во внешней среде, т. е. жизненный цикл
организации, наличие конкурентов, конъюнктуру рынка, экономическую и политическую ситуацию в стране. Анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях многих стран, наглядно
показывает, что каждая в отдельности модель (система) мотивации
не имеет адекватных признаков и существенно отличаются одна от
другой не только по форме, но и по содержанию. И это закономерно,
так как не может быть мотивационной модели, которая могла бы
успешно применяться без учета специфического развития каждого
предприятия.
Система мотивации выполняет следующие функции: планирование, осуществление и управление. Более широко рассматриваются функции системы мотивации и стимулирования труда в учебнике
под редакцией А. Я. Кибанова. Авторы к ним относят нормирование,
планирование, организацию и управление мотивационным процессом (координация, контроль, учет, анализ).
91
91
См.: Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. —
С. 327–331.
134
Глава 10. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Нормирование — утверждение норм в рамках определенной
функции: разрабатываются нормы, вводятся технически обоснованные нормы, осуществляется обеспечение подразделений организации нормативными материалами по труду и заработной плате. Планирование предполагает разработку проектов по труду и заработной
плате, совершенствование планирования трудовых показателей. Разрабатываются перспективные планы подготовки, переподготовки
и повышения квалификации персонала, планы работы с кадровым
резервом.
Организация включает в себя привлечение работников к решению вопросов организации труда и заработной платы, изучение
использования рабочего времени путем применения фотографии и
самофотографии, представление предложений по улучшению организации рабочих мест. Сюда же относятся организация денежного,
неденежного и нематериального стимулирования персонала. В рамках этой функции реализуются социологические исследования, проводится работа по подбору и расстановке персонала, формирование
резерва кадров на выдвижение.
Координация и регулирование включают в себя разработку положений по вопросам труда, внедрение оптимальных режимов труда
и отдыха, улучшение условий труда, представление предложений по
улучшению расстановки и использованию персонала.
Контроль касается всех вопросов трудовых отношений: расстановки персонала, применения элементов стимулирования, соблюдения трудовой дисциплины, качества обучения, переподготовки персонала. Учет включает в себя организацию учета по труду и заработной плате и всей трудовой отчетности. Естественно, необходимым
элементом системы мотивации и стимулирования труда выступает
анализ отчетности по труду, социального развития трудового коллектива.
При формировании системы мотивации согласуются интересы
предприятия (руководства) и работников, которые различаются в
силу разного экономического положения. Свой интерес имеет при
этом и само государство, поскольку оно формирует законодательную
базу и осуществляет контроль состояния социально-трудовых отношений (табл. 13).
135
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Таблица 13
Требования заинтересованных сторон к системе мотивации персонала
на предприятии
Заинтересован-
ная сторона
Предприятие
(руководство)
Персонал Возможность реализации собственных потребностей через
Государство Соблюдение требований законодательства относительно
Требования заинтересованной стороны к системе мотивации
Обеспечение выполнения принимаемых решений.
Небольшая трудоемкость реализации положений системы
мотивации.
Соответствие ресурсам предприятия
материальное и нематериальное вознаграждение.
Прозрачность системы мотивации.
Справедливость системы мотивации (возможность в большинстве случаев проследить связь между собственными
усилиями и получаемым вознаграждением в любой форме)
персонала
92
Главное для руководства — небольшая трудоемкость реализации системы мотивации и соответствие ее ресурсам предприятия.
Для работников важна прозрачность и справедливость системы мотивации, ее соответствие потребностям работников.
10.2. Принципы формирования системы мотивации
Реализация функций системы мотивации осуществляется с учетом следующих принципов:
• полимотивированность трудового поведения;
• иерархическая организация мотивов;
• компенсаторные отношения между мотивами;
• принцип справедливости;
• принцип подкрепления;
• динамичность мотивации.
93
Полимотивированность означает, что человек готов работать с
максимальной отдачей тогда, когда работа и вознаграждение позволяют удовлетворить его важнейшие потребности. Как было отмечено ранее, на поведение обычно влияет одновременно множество мотивов. Важно создавать такую трудовую ситуацию, чтобы избегать
92
См.: Гаффорова Е., Меркушева Н., Миланич И. Повышение качества труда через
систему мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 4.
93
См.: Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. —
М.: Изд-во журн. «Управление персоналом», 2007. — С. 22–31.
136
Глава 10. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
конфликта трудовых мотивов. Основные мотивы российских работников: достойная оплата труда, хорошие условия труда, привлекательные карьерные перспективы, хороший климат в коллективе, взаимоотношения с руководством, интересная работа, возможности для
проявления инициативы и самостоятельности, гарантия занятости,
хороший уровень социальной защиты.
Иерархическая организация мотивов отражает определенные
взаимоотношения между мотивами: наибольшее влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат наиболее важные
потребности. Такое явление отражено в русских пословицах: «Голодное брюхо к учению глухо». При этом для разных людей, их возраста, положения значимость мотивов будет разной.
1. Рядовые работники:
а) достойная оплата;
б) хорошие условия труда;
в) возможности для обучения и профессионального развития;
г) гарантия занятости;
д) хороший уровень социальной защиты.
2. Руководители среднего звена:
а) достойная оплата;
б) привлекательные карьерные перспективы;
в) хорошие взаимоотношения с руководством;
г) возможности для проявления инициативы и самостоятельности;
д) возможности для обучения и профессионального развития.
Поэтому при разработке системы стимулирования следует учитывать отмеченные различия.
Компенсаторные отношения между мотивами устанавливаются в том случае, когда недостаточная сила одних мотивов из-за
невозможности удовлетворения соответствующей потребности может быть скомпенсирована или уравновешена действием других мотивов. Таким образом можно поддерживать определенный уровень
мотивации к труду работника. Например, не очень интересная работа может быть привлекательной из-за высокой заработной платы.
И, наоборот, недостаточно высокая заработная плата может быть
компенсирована интересной, привлекательной работой. Следует
иметь в виду, что компенсаторные возможности ограничены временем. Это могут быть годы, месяцы, недели. Поэтому нельзя уповать
на то, что невысокая заработная плата длительное время будет поддерживать высокую мотивацию к труду даже на интересной работе.
137
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Принцип справедливости: работники нацелены на установле-
ние справедливых и честных отношений с организацией и другими
людьми и стремятся изменить взаимоотношения, которые они считают несправедливыми. Именно от того, насколько справедливыми, с
точки зрения работника, являются обмены между ним и организацией, зависит его стремление к хорошей работе в данной организации.
Принцип подкрепления можно описать следующим образом.
Люди продолжают такое поведение и действие, которое вознаграждается, т. е. влечет за собой позитивные последствия. Работники прекращают такое поведение и действия, которые влекут за собой наказание. И, наконец, люди не склонны закреплять и воспроизводить
такое поведение и действия, которые не влекут ни вознаграждения,
ни наказания. Поэтому руководитель должен постоянно закреплять
положительное поведение работников для поддержания у них высокой мотивации.
Динамичность мотивации: в какой-то мере можно говорить, что
трудолюбие, ответственность, целеустремленность — верные признаки высокой трудовой мотивации и они присущи некоторым людям.
В этом случае мотивация стабильна. Однако мотивация и динамична,
что делает возможным управление ею. С изменчивостью мотивации
сталкивается любой руководитель. Набор потребностей, которые
люди стремятся удовлетворить на работе, может меняться не только в
зависимости от профессиональной группы, внешних условий, но и от
возраста работника, его семейного положения, этапа карьеры.
Создание системы мотивации труда представляет собой реализацию комплекса мероприятий, включающих стимулирование труда, развитие персонала, стабилизацию коллектива, социальные программы и другие мероприятия, направленные на повышение результатов работы предприятия, повышение удовлетворенности работников и в целом рост эффективности работы предприятия. В последние
годы созданы предпосылки к повышению роли самих предприятий и
разработке ими собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед
предприятием цели и задачи в условиях рыночной экономики.
Необходимость создания систем мотивации очевидна. В сложных условиях формирования рыночных отношений нельзя формировать мотивацию к труду, опираясь на какой-либо один элемент,
тем более, что разрушение мотивации шло под воздействием ряда
факторов.
138
Глава 10. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
10.3. Характеристика элементов системы мотивации
К числу основных элементов системы мотивации труда относятся: система оплаты, система оценки труда работников, социальные
программы, обеспечивающие социальные льготы и защиту работников. Эти элементы присутствуют практически во всех предприятиях
и организациях, что говорит об их важности. Среди других можно
выделить такие элементы, как стабилизация кадров, профессионально-квалификационное продвижение и развитие карьеры, повышение
содержательности труда, улучшение условий труда, система формирования культуры и имиджа предприятия, оценка эффективности
систем оплаты и самих систем мотивации, программы по повышению информированности работников и другие элементы. Перечень
элементов в системе мотивации будет различным как для одной организации в зависимости от конкретной ситуации, так и для разных
организаций. В целом данный перечень включает
1. Группа материальных стимулов
а) система оплаты труда:
• премирование;
• доплаты и надбавки;
б) участие в собственности и прибыли предприятия;
в) материальное поощрение:
• предоставление кредитов;
• обеспечение бесплатными путевками;
• скидки на продукцию предприятия;
• призы и подарки;
г) бесплатное (частично платное) питание работников;
д) доставка работников транспортом организации;
е) право пользования:
• сотовыми телефонами;
• служебной машиной (или компенсации за бензин);
• отдельным кабинетом;
ж) развитие систем:
• добровольного медицинского обслуживания;
• пенсионного обеспечения материальной помощи.
2. Группа элементов организации труда:
а) постановка целей;
б) расширение трудовых функций;
в) обогащение труда (повышение содержательности труда);
139
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
г) оценка персонала и производственная ротация;
д) улучшение условий труда;
е) применение гибких графиков работы;
ж) своевременная и оперативная обратная связь.
3. Группа нематериальных стимулов:
а) признание ценности работника для организации (вынесение
благодарности, привлечение к принятию решений);
б) предоставление работнику свободы творчества;
в) удовлетворение социальных потребностей:
• сохранение неформальных групп;
• создание духа единой команды;
• взаимная поддержка;
г) обеспечение возможности обучения;
д) возможность повышения квалификации и карьерного роста;
е) вознаграждение свободным временем;
ж) высокий имидж организации (бренд компании).
Особо следует выделить взаимосвязь системы мотивации и ор-
ганизационную культуру. С одной стороны, формирование системы
мотивации неизбежно вносит изменения в существующую оргкультуру. С другой стороны, оргкультура тоже формирует отношение к
труду, определенную мотивацию. Поэтому при разработке системы
мотивации обязательно следует учесть особенности действующей
организационной культуры.
Система мотивации включает в себя систему оплаты, систему
оценки трудового вклада работника, социальные программы, стиль
управления, информирование работника. Данные направления можно реализовать в короткие сроки и быстро получить отдачу. Так,
стиль управления и информирование работника при их реализации
в системе мотивации наименее затратны. Система стимулирования в
связи с системой оценки трудового вклада работника в наибольшей
степени мотивируют работника, так как увязывают результат труда и
вознаграждение, но это требует определенных ресурсов. Указанные
направления могут быть реализованы в рамках краткосрочных программ. В рамках среднесрочных программ могут быть также реализованы следующие направления: стабилизация коллектива, гарантии
занятости, повышение содержательности труда, развитие персонала
и участие работников в управлении предприятием. Данные направления требуют большего временного интервала для своей реализа-
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]