Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 3. МЕХАНИЗМ И ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ
Потребности в определенной мере и стабильны, и пластичны,
могут меняться под воздействием тех или иных социальных условий или целенаправленного воздействия. Это важно в плане управления мотивацией труда. Степень удовлетворения потребностей в
жилье, пище, одежде, обуви, т. е. потребностей физиологического
существования, степень их удовлетворения — важнейший показатель жизненного уровня населения. В обществе постоянно происходит уравновешивание потребностей населения, их возможностей
(денежный спрос), которые могут быть предоставлены при данном
уровне производства товаров и услуг. Потребности являются лишь
побудительной силой действия. Потребности становятся внутренними побудителями и регуляторами только тогда, когда они осознаются
работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную
форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, предметам.
В отличие от потребности интерес всегда связан с использованием конкретных возможностей для удовлетворения потребностей.
Интерес — это деятельное отношение субъекта к использованию условий, в которых он находится для удовлетворения своих потребностей. Каждому субъекту, группе, коллективу свойственна своя группа интересов. В реальной жизни интересы, определяющие мотивы
поведения людей, всегда проявляются как противоречивое единство
интересов личности, коллективов, социальных групп, общества
в целом. Первичной ячейкой такового единства является интерес
личности. Структура личных интересов соответствует структуре
потребностей человека. В то же время любая из потребностей может породить многообразие интересов. Направленность интересов
различных социальных, профессиональных групп обусловлена социально-экономическим положением этих групп. Интересы могут
быть направлены на сохранение или изменение положения группы
или индивида в обществе. Особенностью взаимодействия личных,
коллективных и общественных интересов является их иерархичность, когда удовлетворение и реализация интересов более высокого
уровня, например, интересов производственного коллектива, является условием удовлетворения интересов меньшего уровня, например
индивидуальных.
Структура интересов соответствует в общем виде структуре
потребностей. В условиях товарно-денежных отношений все материальные блага приобретаются за деньги. Поэтому материальные
51
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
(экономические) интересы играют наибольшую роль в трудовом поведении индивида.
В обществе происходит постоянное столкновение личных, коллективных и общественных интересов. Социальная политика как
раз и заключается в согласовании этих интересов с целью развития
производительных сил и производственных отношений, повышения уровня жизни. Для рыночных отношений характерен приоритет
частных интересов. Однако в последние десятилетия все более распространяются идеи о постиндустриальном обществе, о социальной
экономике. В концепции социальной экономики делается упор на
социальную мотивацию, предпочтение общих интересов перед частными (которое характерно для рыночных отношений).
Следующей категорией, связанной с мотивацией труда, выступают ценности и ценностные ориентации, которые оказывают
существенное воздействие на трудовое поведение работника. Цен-
ности — это представления субъекта о главных и наиболее важных
целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения
этих целей; идеальные представления, которые не всегда соответствуют реальным потребностям и интересам.
Направленность личности на определенные духовные ценности
общества характеризуется ее ценностными ориентациями, которые выступают общим ориентиром в деятельности человека. Для
разных социальных групп работников одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Например, для одних главный ориентир в сфере труда — материальное благополучие, для
других — содержание труда, для третьих — возможность общения.
Ориентация на труд как важнейшую жизненную ценность формируется в нашей стране всей системой воспитания, обучения, образом
жизни, традициями. Однако трудовое поведение работника, его мотивы обусловлены не только системой ценностей общества, коллектива, но и социальными нормами, сложившимися в данной группе,
условиями жизни. При этом культивируемые обществом ценности
зачастую менее значимы для работника, чем коллективные (или
групповые), так как именно в трудовом коллективе осуществляется
непосредственное, наглядное воздействие на ценностные ориентации индивида.
Выделяют ценности терминальные — ценности на уровне их теоретического определения, и инструментальные — как средства достижения цели. Ценности выступают консервативным элементом ме-
52
Глава 3. МЕХАНИЗМ И ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ
ханизма мотивации. Однако различные обстоятельства иногда побуждают человека отступать от собственных ценностных ориентаций.
Ценности человека, как и его потребности и интересы, формируют мотивы трудового поведения. В механизме трудового поведения
мотивы занимают особое место и являются сложным его элементом.
Мотивы придают ситуации личностный, оригинальный смысл. Они
являются наиболее подвижным звеном мотивационного механизма,
так как часто складываются под воздействием эмоций человека. Мотив — побуждение к активности и деятельности субъекта, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Это
внутреннее побуждение активности индивидов и социальных общностей следует отличать от внешних побуждающих стимулов, т. е.
воздействий объективных условий, которые становятся субъективно
значимыми, отвечают потребностям субъекта.
В соответствии с основными группами потребностей можно выделить следующие группы мотивов, связанных с трудом:
• мотивы, формирующиеся на основе материального существо-
вания, они связаны с оплатой труда, доходами;
• мотивы, формирующиеся на основе потребностей социального существования: социальным статусом, престижем труда, возможностью продвижения, возможностью совместной деятельности;
• мотивы, формирующиеся на основе потребностей духовного
и интеллектуального развития: возможность самореализации человека;
• особая группа мотивов, которая связана не с удовлетворением
потребностей, а с опасением потерять имеющиеся возможности их
удовлетворения.
Таким образом, все мотивы можно разделить на две группы:
мотивы-побудители и мотивы-тормоза. Мотивы-тормоза трудовой
деятельности представляют собой психические отражения тех событий, которые могут прийти на смену нынешнему, более благоприятному состоянию, если будут совершены определенные трудовые
действия. Мотивы-тормоза сдерживают активность работника в отличие от мотивов-побудителей.
Выделяют следующие функции мотивов:
• ориентирующая (через мотив индивид выбирает для себя по-
ведение в определенной ситуации);
• смыслообразующая (определяет личностный смысл того или
иного поведения);
53
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
• опосредующая (мотив является результатом взаимодействия
потребностей, интересов, ценностей и внешних стимулов);
• мобилизующая (когда определено поведение, то мотив обеспе-
чивает мобилизацию сил и возможностей на его осуществление);
• оправдательная (объяснение своего поведения, причину откло-
нения от нормы, либо других индивидов).
Вообще мотивационная сфера трудовой деятельности включает
в себя множество мотивов. Это мотивы выбора специальности, места работы, мотивы повседневной работы по конкретной профессии,
отношение к нововведениям в трудовой сфере и др. Важное место
занимают такие мотивы, как стремление быть включенным в какуюлибо группу, занять место в системе межличностных отношений,
мотивы самоуважения, стремления завоевать авторитет, мотив самовыражения, стремления развить свои способности, умения, качества, утвердить собственное достоинство. Поэтому поведение человека определяется совокупностью мотивов, среди которых есть доминирующий. В результате формируется мотивационное ядро. «Мотивационное ядро персонала организации — это система стимулов и
мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала
в данный период в жизни организации. Состав стимулов и мотивов,
входящих в состав мотивационного ядра, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации и ее внешней среды».
44
Фактические существует два мотивационных ядра: «интересная
работа» и «заработок». Мотивационное ядро «интересная работа»
включает в себя такие ценности, как развитие и совершенствование
профессионального мастерства (квалификация, самореализация в
труде), общественную полезность труда (конкурентоспособность
продукции), статусные ценности (общение, уважение, карьера). Это
ядро характеризует стремление работника к развитию своего трудового потенциала. Второе мотивационное ядро, основанное на такой
ценности, как «заработок», включает в себя желание максимизировать оплату при минимальных личных трудовых усилиях, поддержание материального благополучия.
Множественность процессов, представляющих мотивацию труда и факторов, непосредственно определяющих их протекание, определяют сложность и многообразие построения моделей мотивации.
44
Кибанов А. Я., Баткаева И. А, Митрофанова Е. А. и др. Мотивация и стимулирова-
ние трудовой деятельности. — С. 75.
54
Глава 3. МЕХАНИЗМ И ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ
Существует идея о многослойности мотивационной сферы человека, что выражается в наличии в ней мотивов и притязаний, тяготеющих к минимальному уровню удовлетворения потребностей
(программа-минимум) и максимальному «идеальному» уровню
(программа-максимум). В соответствии с этим в представление о хорошей работе входит программа максимум, а в своих требованиях
работник снижает притязания до программы минимум, т. е. до минимальных запросов. Для практики управления трудом важно различать, когда работник ориентирован на запросы максимум и когда
на минимум45.
Обычно любая деятельность представляет собой совокупность
действий, объединенных целью. На ее реализацию влияет мотивация труда индивида. При этом влияние мотивов на формирование
цели идет через уровень притязаний.
Уровень притязаний представляет собой следующее. Человек,
приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель и стремится достичь результатов определенного уровня. Соотношение
между притязанием и фактическим исполнением определяет успех
или неуспех (например, 100 % выполнения нормы выработки —
успех для новичка, но неуспех для хорошего опытного работника).
Обычно уровень притязаний повышается после успеха и снижается после неудачи. У работника может быть завышенный или заниженный уровень притязаний. Поэтому необходимо либо поддерживать его уверенность в себе, либо доказывать нереальность его
притязаний. Это позволит на высоком уровне сохранить его мотивацию труда.
Механизм формирования трудового поведения таков, что
первое побуждение слабо сформировано, оно рефлексивно, это
потребности. Завершающим моментом в определении трудового поведения выступает мотив. Мотивы уже испытывают на себе
действие других элементов этого механизма (ценностей, внешних
условий). Если внешнее воздействие закрепили, развили его, то побуждение примет наиболее устойчивую форму. Если же внешние
условия оказались несоответствующими первоначальному побуждению (потребности), то произойдет деформация мотива. Это происходит потому, что всякий внешний фактор вызывает активность
44
См.: Катульский Г. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. — 1997. —
№ 2. — С. 96–97.
55
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
человека только в том случае, если содержание внешних факторов
(например, стимулов) совпадает с потребностью, желанием, интересом, ценностями человека. Наиболее активная роль в формировании процесса мотивации труда принадлежит нашим потребностям и внешним факторам — стимулам, мотив — это окончательно
оформленный вид нашего решения, несущий информацию о направленности структуры личности, о соответствии потребностей и
стимулов.
3.2. Факторы мотивации труда:
классификация, характеристика
Изучение любого процесса предполагает выделение факторов,
условий его определяющих и разработкой мер по воздействию на
эти факторы. Фактор — это основная причина, движущая сила,
изменяющая состояние какого-либо процесса, явления, предмета.
Проявление отдельных факторов происходит в определенных социально-экономических условиях. Они выступают фоном, на котором
происходит действие общих факторов. Условия определяются не
только экономическим положением, например, на производстве, но
и самим человеческим фактором, его социальной сущностью, психологическими особенностями.
Управление мотивацией происходит как на уровне отдельного
работника, предприятия, так и на уровне государства. Главной особенностью мотивации к труду является необходимость создать механизм связи поощрения за добросовестный и инициативный труд и
материальной ответственности за труд неэффективный.
Что же влияет на формирование мотивации труда?
Конкретные социально-экономические результаты работы человека и его отношение к труду определяются, прежде всего, условиями его жизни (условиями проживания, уровнем доходов, возможностью удовлетворения потребностей в отдыхе, лечении, получении образования и т. д.). Изменяя эти условия, можно изменить
и поведение людей в труде. При этом весьма существенная роль
отводится распределительным отношениям, которые обеспечивают
уровень жизни индивида. Так, при снижении уровня реальных доходов, интенсивности труда, смена ценностных ориентаций, возрастание безработицы, ухудшение условий труда, его организации,
в результате чего снижается удовлетворенность трудом, мотивация
к труду.
56
Глава 3. МЕХАНИЗМ И ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ
В настоящее время нет общепринятой классификации факторов. Например, в учебнике по мотивации и стимулированию трудовой деятельности перечислены такие факторы мотивации: факторы
профессиональной деятельности, групповые факторы, экономические и организационно-управленческие факторы, социальные и личностные факторы.46 Нам представляется целесообразной следующая
классификация (табл. 2). Переход к рынку характеризуется неустойчивостью всех социально-экономических процессов, в том числе и
указанными факторами.
Таблица 2
Классификация факторов мотивации
Группы факторов Виды
По уровню формирования мотиваций
По содержанию Экономические
По степени объективности
Государственные
Отраслевые
Региональные
На уровне предприятия (внешние, внутренние)
На уровне работника
Материально-технические инновации
Социальные (в том числе духовные, нравственные)
Объективные
Субъективные (личностные)
По уровню формирования мотивации к труду выделяют: макроуровень — государство (регион, отрасль), микроуровень — предприятие (компания), уровень работника. Наиболее общие условия
формирования (первый уровень) той или иной мотивации к труду
связаны с экономической и социальной политикой государства, региона в области трудовых отношений. Не меньшее значение имеет
и отрасль, реализация в ней достижений научно-технического прогресса, содержания труда, возможности стимулирования добросовестного труда. Естественно, что российские регионы значительно
различаются по возможностям мотивации работников к труду в силу
различного уровня их экономического развития и географического
положения.
Предприятие выступает основным уровнем, на котором формируется мотивация к труду работников. На этом уровне имеет значе-
46
Кибанов А. Я., Баткаева И. А, Митрофанова Е. А. и др. Мотивация и стимулирова-
ние трудовой деятельности. — С. 120.
57
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ние система оплаты труда, ее величина, справедливость, социальная
защита работников, общий климат в коллективе, условия труда, перспективы его развития.
Последний уровень — сам работник. Каждый работник имеет
социально-психологические особенности, по-своему преломляет
действие указанных выше факторов. В результате чего он формирует
уникальную мотивационную систему, которая может быть отличной
от мотивации труда основной группы (бригады, отдела). Хотя, как
показывает практика, формируются в основном групповые мотивы
трудового поведения.
Как уже было отмечено, особое значение для формирования
мотивации к труду имеет уровень предприятия. На уровне предприятия выделяют внутренние и внешние факторы (по Ф. Герцбергу).
Первая группа — внутренние факторы. Они непосредственно связаны с трудовой деятельностью, осознанием работником своих потребностей. Это содержание работы, самостоятельность, осознание
своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самоутверждения в труде. На
основе таких мотивов труд приносит наибольшее удовлетворение и
не требует контроля и давления со стороны. Внутренняя мотивация
создает основу для формирования отношения к труду как к средству
самореализации личности. Если же определяющим является внешняя мотивация труда, труд выступает как цена за приобретение других благ и вещей, как инструментальная ценность.
Вторая группа — внешние факторы. Они находятся вне пределов труда как такового. Внешние факторы — это факторы производственной среды, в которой находится человек: уровень развития
производительных сил и производственных отношений, методы
управления кадрами, стиль руководства, система стимулирования,
условия труда, психологический климат.
По содержанию следует выделить экономические, материально-технические НТП, социальные (социально-психологические) и
духовные факторы.
В системе мотивов, определяющих деятельность человека в
труде, основными являются экономические факторы. Они включают
в себя собственность, связь результата с вознаграждением за труд,
конкуренцию. Это объективные условия возникновения мотивации
к труду. Главное в этих отношениях — упразднение экономического отчуждения — взятие в руки непосредственных производителей
58
Глава 3. МЕХАНИЗМ И ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ
основных средств производства, управление этими средствами и
результатами труда. Уже в рамках капиталистического производства создается возможность снятия эффекта отчуждения для определенной части наемных работников: возможность труда для себя в
рамках акционерной собственности. Например, 90 % взрослых американцев считают, что работник-собственник с большим вниманием относится к финансовому положению в своей компании, к росту
производительности труда, качеству продукции и услуг47. Практика
участия в прибылях через акции фирм широко распространена в развитых странах.
В то же время для стран постсоциалистического развития этот
тезис не всегда абсолютно приемлем и справедлив. Собственность —
это сложный комплекс отношений по использованию средств и результатов производства. Отношение собственности — та база, которая определяет основную направленность личности в труде, соотношение личных и общественных потребностей и обусловленных ими
мотивов. В этой связи очень важен механизм владения, пользования
и распоряжения собственностью. Решение этой проблемы расширяет сферу свободной и мотивированной деятельности за счет расширения прав управления собственностью. В России действие данного
фактора обусловлено множеством проблем.
В значительной мере изменения мотивации труда связывают с
научно-техническим прогрессом (материально-технический фактор), оказывающим воздействие на мотивацию через содержание
труда. Выделим следующие основные изменения, обусловленные
научно-техническим прогрессом:
• содержание труда (выполняемые функции);
• условия труда (санитарно-гигиенические, эстетические);
• безопасность труда;
• повышение требований к образовательному и культурному
уровню работника;
• возможность профессионального развития и роста;
• условия и образ жизни работников.
Тот или иной уровень развития техники и технологии определяет типы работников, которые заняты в определенных организационно-технических условиях труда. Прежде всего, это разные требования к общей и профессиональной культуре, образованию, наличию
47
См.: Озмитин В. Д. Труд: где главная точка отсчета // Социологические исследова-
ния. — 1993. — № 3. — С. 29.
59
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
творческих элементов в труде, демократичность трудовых отношений. Особенность трудовой деятельности определяет, в конечном
счете, и потребности, и запросы в сфере труда, быта и образа жизни
в целом, вознаграждение за выполненную работу, и возможности самоорганизации и самоуправления. Чем более регламентирован труд
технологическими условиями, чем более неблагоприятны условия, в
которых работает человек, тем в большей степени разрушается его
мотивация к труду.
В формировании мотивации труда активную роль играют социальные факторы. Социально-психологические отношения в процессе труда в значительной мере оказывают влияние на реализацию потребностей, интересов человека, развития его потенциала, возможностей участия в трудовом процессе, в принятии решений, контроле
и т. д. Для российского работника характерно переходное сознание:
признаются отдельные черты рыночного общества, но с оглядкой
на социалистические завоевания. Особенность настоящего периода
развития экономики в том, что у нас еще не утвердилось новое так
называемое «рыночное» отношение к труду, но уже потеряны прежние ценностные ориентиры.
На мотивацию труда, по мнению многих авторов, оказывают
влияние и факторы духовного порядка — религиозные, этические.
Например, на Западе дискутируется ценность традиций как мотивирующего начала труда человека, мотивы выгоды индивида в труде
или его идеалы. Буржуазная идеология еще в начале развития капитализма провозгласила, что труд — это служение богу, религиозная
обязанность (М. Лютер, Ж. Кальвин). Каждый верующий должен
неустанно трудиться, чтобы достигнуть успехов в своей деятельности, работать в полную силу и по совести, относиться к труду, как
и к другим религиозным обязанностям. Поэтому добросовестный
труд — основа европейской трудовой морали.
48
По степени объективности выделяются факторы, не зависящие от работника и зависящие от него, его личностных характеристик. В частности, от работника не зависят — содержание труда,
технология, организация производства, расположение предприятия
и др. Личностные факторы — это пол, возраст, опыт работы, добросовестность, ответственность, ценностные ориентации, трудолю-
48
См.: Маркович Д. Социология труда / пер. с сербохорват.; общ. ред. и послесл.
Н. И. Дряхлова, Б. В. Князева. — М.: Прогресс, 1988. — С. 127–128.
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]