Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 12. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
гориями персонала организации определяют самостоятельно. В связи с этим наиболее целесообразно представлять все правила и условия оплаты в едином документе, а не в различных иных документах.
Положение об оплате труда часто является приложением к другому
локальному документу — коллективному договору, и следовательно,
является источником информации для сотрудников о правилах, порядке расчета и выплаты заработной платы, а также о принятой в организации системе материального стимулирования. Знание и понимание сотрудниками данной информации является дополнительным
стимулом к выполнению своих обязанностей и повышает общую заинтересованность в достижении целей организации.
Для того, чтобы данный документ был эффективным и действенным, содержательная часть положения об оплате труда должна иметь
четкую логическую структуру и алгоритм формирования (табл. 26).
Процесс разработки и формирования положения об оплате труда включает следующие этапы:
1. Анализ эффективности применения действующей на предприятии системы оплаты труда. Сопоставление динамики заработной
платы с динамикой показателей эффективности работы предприятия,
выявление случаев неадекватных изменений заработной платы по отдельным направлениям, подразделениям, категориям, сопоставление
динамики заработной платы с динамикой издержек по подразделениям, видам продукции для анализа эффективности распределения
средств фонда оплаты труда по формам стимулирования работников.
2. Формирование целевых установок и задач при разработке нового и изменении действующего положения об оплате труда.
3. Нормативные документы, на которых базируется положение
об оплате труда. Приведение положения об оплате труда в соответствие с действующими нормативными документами по оплате труда.
4. Типовая структура положения об оплате труда и основное содержание его разделов. Учет отраслевой специфики и формы собственности предприятия при определении системы локальных норм
и показателей положения об оплате труда.
5. Основные тарифные и бестарифные модели организации
оплаты труда. Выбор модели для конкретного предприятия и ее отражение в положении об оплате труда.
6. Окончательное формирование положения об оплате труда.
7. Анализ ошибок при разработке положений об оплате труда,
рекомендации по их устранению.
181
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Таблица 26
Положение об оплате труда
Раздел Содержание
Общие положения Цели, которые ставятся в сфере организации оплаты
труда на период действия положения и достижения, на
которые она направлена, нормативные документы, лежащие в основе положения
Тарифные условия
оплаты труда
работников
Условия премирования за основные результаты
деятельности
Условия единовременного премирования работников
Условия поощрения
Условия установления работникам
поощрительных
доплат (надбавок)
Гарантийные и
компенсационные
выплаты работникам
Особые условия
труда отдельных
категорий работников
Прочие условия
оплаты
Тарифные сетки, ставки, коэффициенты, дифференциация ставок первого разряда, виды ставок, где они
действуют; схемы должностных окладов руководителей,
специалистов, служащих; доплаты к тарифным ставкам
Все положения о премировании работников, которые
применяются на предприятии в ходе выполнения ими
работы на предприятии
Все положения о единовременных поощрениях за работу
и результаты, не вытекающие прямо из трудовых обязанностей работников (за особо важные задания, разработку
новых технологий, экономию ресурсов, по результатам
участия в каких-либо работах)
По итогам деятельности предприятия за год (полугодие)
Доплаты за совмещение профессий, работу с меньшей
численностью, расширение зон обслуживания, надбавки
за профессиональное мастерство, высокие достижения в
труде, персональные надбавки
В соответствии с Трудовым Кодексом и применяемые на
данном предприятии
Принятые на предприятии условия оплаты для отдельных категорий работников, вызванные особенностями
спроса и предложения на рынке труда на соответствующие виды деятельности
Условия оплаты, не вошедшие в указанные разделы
Число разделов в положении об оплате труда выбирается с
учетом размеров предприятия, разнообразия выполняемых работ и
систем оплаты на предприятии, целей и задач предприятия на конкретном этапе его развития. Например, это могут быть разделы: основные положения, тарифные условия оплаты труда, условия премирования за основные результаты деятельности, условия единовременного премирования работников, вознаграждение работников
182
Глава 12. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
по итогам деятельности предприятия, поощрительные доплаты и
надбавки к тарифным ставкам, гарантийные и компенсационные выплаты работникам, особые условия оплаты труда отдельных категорий работников, прочие условия оплаты труда, нормирование труда
работников
119
. Е. А. Митрофанова предлагает включать следующие
разделы в положение об оплате труда: общие положения, заработная
плата работников, премирование работников за основные результаты деятельности, социальный пакет, прочие условия оплаты труда
120
Целесообразно Положение об оплате труда дополнить приложе-
ниями. Перечень приложений может включать следующие пункты:
1. Тарифные ставки предприятия.
2. Тарифные сетки предприятия.
3. Схемы должностных окладов служащих, специалистов, руко-
водителей.
4. Перечень доплат в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
5. Перечень доплат и надбавок, выплачиваемых данным пред-
приятием.
6. Перечень рабочих мест с вредными и особо вредными усло-
виями труда.
7. Компенсации вредных условий труда.
8. Условия премирования за основные результаты деятельности.
9. Условия единовременного поощрения работников.
10. Особые условия оплаты труда отдельных категорий.
11. Прочие условия оплаты.
В последние годы многие предприятия разрабатывают положение
по мотивации, которое включает в себя комплекс мер по регламентированию работы по мотивации к труду работников. Такие положения
требуют серьезной проработки, ресурсов для своей реализации.
.
Контрольные вопросы
1. Каковы этапы разработки системы мотивации?
2. Укажите, какие цели решаются на каждом этапе.
3. Что выявляется при разработке стратегии развития организации?
4. Каков порядок разработки элементов материального стимули-
рования?
119
См.: Яковлев Р. А. Положение об оплате труда: структура и содержание // Справочник кадровика. — 2003. — № 7. — С. 93–96; Справочник кадровика. — 2003. —
№ 9. — С. 66–69.
120
См.: Митрофанова Е. Внутренние нормативные документы по стимулированию
персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2008. — № 3. — С. 17.
183
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
5. В чем особенности разработки социального пакета?
6. Каков порядок разработки элементов нематериального стиму-
лирования?
7. Какие нормативные документы разрабатываются для системы
мотивации?
8. Какую роль играет положение об оплате труда в системе сти-
мулирования?
9. Охарактеризуйте основные разделы положения об оплате труда.
Глава 13. Эффективность и конкурентоспособность
системы мотивации и стимулирования труда персонала
13.1. Роль и значение мотивации в повышении
эффективности работы
Для современных работодателей очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его работников эффективно и с полной отдачей для достиже ния целей фирмы и создать
соответствующую систему мотивации персонала. Современный
работодатель может построить эффективную систему мотивации
персонала, которая обеспечит исключительно эффективный результат труда работников, для чего необходимо выделить возможные
демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом. В качестве демотивирующих факторов рассматриваются следующие (табл. 27).
Более подробно демотивирующие причины представлены
в работе С. В. Ивановой.
представлены постоянные стрессовые нагрузки, работа требует
более высокой квалификации, чем уровень квалификация сотрудника, «надоело», все слишком привычно и повторяемо. Среди других причин: работа предполагает слишком много процедур, много
изменений, происходит реструктуризация, диверсификация, низкая
степень делегирования и/или доверия, отсутствие возможности профессионального роста и развития, отсутствие карьерного роста, неудовлетворенность статусом, недостаток признания или похвалы,
отношения в коллективе, личность руководителя или смена руководства. В качестве демотивирующих факторов выступают и политика
компании и гигиенические факторы.
121
См.: Иванова С. В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? — М.: Альпина
Бизнес Букс, 2005. — С. 231–238.
121
В качестве причин демотивации здесь
184
Глава 13. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
Таблица 27
Демотивирующие факторы
Факторы потери
мотивации
Нарушение
негласного контракта
Игнорирование
навыков сотрудников
Игнорирование
идей и инициативы
Отсутствие чувства причастности к компании
Отсутствие
личного и профессионального
роста
Отсутствие признания достижений и результатов со стороны
руководства
Отсутствие изменений в статусе
сотрудника
Причины их возникновения
Реальная обстановка в организации не соответствует
ожиданиям работника, не
реализуются его внутренние
мотивы
Специалист обладает слишком высокой квалификацией
для данной позиции, он
«скучает», не реализует свои
навыки
Сотрудники фонтанируют
идеями, а руководители из-за
недоверия или нежелания
менять привычную рутину
отмахиваются от них
Часто у внештатных сотрудников складывается впечатление, что они являются
людьми «второго сорта»
Рутинная работа, долгосрочная деятельность, результат
которой ощутим через длительный период времени
Сотрудника не выделяют из
общей массы, не замечают
успехов в его деятельности
Жесткие структурные
ограничения для карьерного роста. Субъективизм
руководителя при принятии
решений о перемещении сотрудников
Рекомендации
по устранению
Предоставление кандидату
максимально реалистичной
информации компании,
формирование реалистичных ожиданий
Ставить задачи (возможно,
проектные), которые позволяют работнику «протирать пыль» с неключевых
навыков
Прислушиваться к идеям
и предложениям. Всегда
объяснять, почему та или
иная идея не подходит для
реализации в организации
Формировать командный
дух во всех подразделениях
компании
Для работников «рутинной
сферы» ставить краткосрочные задачи, а долгосрочные
проекты разбить на этапы,
где показателен промежуточный результат
Радоваться победам сотрудника. Поощрять всегда,
если нефинансово, то в
словесной форме. Пересмотреть критерии оценки
результатов — возможно,
они завышены
Применять различные
изменения статуса без изменения должности (руководство проектом и т. п.)
185
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Выявление демотивирующих факторов в системе мотивации
очень важно, так как без такой работы невозможно построить адекватную структуре мотивов и ресурсам компании систему моти вации.
Система мотивации труда может быть отнесена к эффективным,
если приводит к позитивным изменениям и способна предотвратить
негативные аспекты в жизнедеятельности работников.
К числу предотвращенных отрицательных аспектов можно отнести:
• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи
на работе и пр.);
• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические
перегрузки, стрессовые ситуации и пр.).
122
Таким образом, эффективная система мотивации — это такая
система мотивации, которая служит компании и руководителям, активизирует деятельность сотрудников, стимулирует их на достижение намеченных результатов.
Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение
мотивации — соединить интересы работника со стратегическими
задачами организации. Эффективность мотивации включает два основных понятия:
• экономическая эффективность мотивации;
• социальная эффективность мотивации.
Показатели эффективности системы мотивации отражены в табл. 28.
Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от
правильного и эффективного использования человеческих ресурсов.
Мотивация должна ориентировать работников на действия, которые
необходимы организации.
Мотивация может решать следующие задачи организации:
• привлечение персонала в организацию;
• сохранение сотрудников в ней;
122
См.: Гладина Т. Д., Сыпухина Е. Г. Системная технология моделирования мотивационного менеджмента // Вестн. Нижегород. ун-та им. Н. И. Лобачевского. — 2010. —
№ 1 (17). — С. 14. — (Сер.: Социологические науки).
186
Глава 13. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
Показатели эффективной системы мотивации
Польза для предприятия Польза для работника
Превышение производительности
труда над отраслевыми показателями,
обеспечивающее конкурентоспособность предприятия на отраслевом и
территориальном рынках
Рост производительности труда, превышающий темп роста заработной
Сочетание материальных и нематериальных мотиваторов, т. е. сбалансированное удовлетворение материальных
и социальных потребностей работников
Уровень доходов не ниже нормативных показателей по отрасли
платы
Низкие показатели текучести кадров
(не превышающие 5 % в год при
минимизации излишнего оборота по
Возможность повышения уровня
доходов за счет повышения интенсивности и/или сложности труда
выбытию)
Высокий уровень приверженности
работников предприятию, обеспечивающий закрепляемость кадров даже
в ситуации временного снижения
заработной платы относительно предприятий-конкурентов
Дифференцированность и гибкость
системы трудового вознаграждения,
позволяющая работникам, обладающим разными профессиональностными возможностями, повышать
уровень дохода в зависимости от
наличных компетенций
Готовность работников повышать
свою квалификацию и приобретать
дополнительные компетенции;
Возможность профессионального
и карьерного роста в соответствии
с потребностями и возможностями
работников
Удовлетворение потребности в справедливости при оценке результатов
труда и размеров трудового вознаграждения
Удовлетворение потребности в социальной защищенности, признании и
чувстве причастности к предприятию
Таблица 28
123
• стимулирование производственного поведения работников
(производительности, творчества, преданности организации и т. п.);
• уменьшение затратных показателей.
Эти и другие экономические показатели работы организации бу-
дут зависеть от эффективной мотивации.
123
Сост. по: Гладина Т. Д., Сыпухина Е. Г. Системная технология моделирования
мотивационного менеджмента. — С. 13–14.
187
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
13.2. Условия эффективного стимулирования труда
Эффективность стимулирования труда определяется особенно-
стями объекта стимулирования и соблюдением некоторых условий.
Особенности объекта стимулирования. Высокие темпы развития экономики можно обеспечить только за счет активизации
человеческого фактора. Одно из направлений этой работы — использование стимулирующей функций заработной платы. Именно
стимулирование труда является основным инструментом изменения
мотивации трудового поведения.
Работник, его трудовая активность выступают в этом случае
объектом стимулирования. Следует сказать, что стимулирующая
функция оплаты труда реализуется или не реализуется в зависимости от состояния человека или группы. С этой точки зрения можно
выделить индивидуального или совокупного работника.
С точки зрения стимулирующего действия со стороны оплаты,
выделяют три типа индивидуального или совокупного работника:
1. Не реагирует на оплату труда и ее изменение, трудовую актив-
ность поддерживает при этом на относительно постоянном уровне.
2. Реагирует на оплату труда, ее изменение «соотносит трудо-
вую активность с мерой оплаты труда».
3. Не реагирует на оплату труда и ее изменение, в любом случае
считает вознаграждение за свой труд недостаточным, стремится к
минимальной трудовой активности.
Второй тип работника наиболее распространен, развитие систем стимулирования труда в отношении его может быть эффективным. Работники, имеющие черты первого или третьего типа слабо
поддаются стимулирующему воздействию оплаты труда.
Следует учитывать, что уровень притязаний работников к оплате труда (зарплата, за которую они готовы добросовестно работать)
зависит от ряда субъективных причин. К их числу можно отнести и
черты его характера, и оценку качества собственной работы, своих
способностей, наличия или отсутствия индивидуальных трудностей
или проблем. Здесь может иметь значение и фактор настроения, эмоций, и также просто привыкание к низкой, либо, наоборот, к высокой
оплате.
Социологические исследования показали, что большими резервами в повышении производительности труда обладает молодежь,
рабочие низкой и средней квалификации. При этом система стиму-
188
Глава 13. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
лирования в нашей стране построена таким образом, что передовики
получают премии, а к отстающим применяются санкции. При этом
середняки, составляющие 70–80 % от числа всех работающих, остаются без внимания. Это большой резерв.
Следовательно, очень важно побудить к творчеству именно ту
часть работающих, которые могут увеличить эффективность собственной работы.
Условия эффективности стимулирования труда. При рассмотрении вопросов стимулирования труда было отмечено, что оплата
труда имеет приоритетное значение в управлении трудовым поведением работника. В связи с этим можно выделить несколько условий,
обусловливающих эффективность стимулирования труда, влияние
оплаты на его трудовую активность.
1. Зависимость между активностью и вознаграждением. Мно-
гие современные исследователи отмечают отсутствие этой зависимости в сложившихся условиях (т. е. за лучшей работой не следует
увеличение вознаграждения). Это, в свою очередь, ведет к возникновению напряженности социально-психологического климата в
коллективе; потенциально хороший работник вынужден сдерживать
свои усилия, принимать неестественный стиль трудового поведения;
«плохой» же работник в этом случае самоутверждается, доказывает
правоту своей позиции.
Исследования последних лет показывают, что сложился тип
работника, который ориентируется не столько на максимальную заработную плату, сколько на «заработанную». Именно соответствие
оплаты его усилиям приносит ему удовлетворение и стимулирует
его. Если зарплата действительно зависит от усилий работника, его
отношения к делу, то это вызывает у него повышение мотивации к
труду, способствует самоутверждению. Зависимость между активностью и вознаграждением не только предупреждает, но и привлекает к работе на основе идеи «заработанной» оплаты труда. Вообще же
обоснованность оплаты явление субъективное. Если работник будет
считать свою оплату необоснованной, то изменится его отношение
и мотивация к труду.
2. Определенность принципа вознаграждения. Суть его в том,
что работник должен знать принципы оплаты, они должны быть конкретны и понятны ему. Работники должны знать о том, как формируется фонд оплаты труда, от чего зависит его величина, как проис-
189
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ходит распределение средств между подразделениями, кого, в каких
размерах и за что премируют. Отсутствие информации о принципах
вознаграждения приводит к снижению установки на трудовую активность. «Тайна» оплаты приводит к тому, что работники считают
себя объектом эксплуатации, что им платят меньше, чем могли бы.
Важно отметить, что благоприятное социально-психологическое воздействие на личность работника и его отношение к труду
оказывает нормирование труда. Это внушает работнику мысль о том,
что в организации существует порядок, ведется учет трудового вклада, оплата рассчитывается с учетом меры труда, зарплата рассчитывается компетентно.
3. Постоянство критериев оценки активности. Это условие
особенно важно для точных систем оплаты труда: сдельной, повременной и других. Еще в советской практике организации заработной платы сложился такой подход: при значительном перевыполнении нормы времени или нормы выработки администрация
повышала норму выработки и снижала расценки. В результате этих
мероприятий зарплата либо оставалась прежней, либо повышалась
незначительно. Таким образом, работник никак не вознаграждался за свое трудолюбие, результатом такой практики становилось
пассивное отношение. Зачастую это еще и сопровождалось нарушением технологического процесса. Поэтому, чтобы не подрывать
трудовую активность, необходимо предупреждать работников об
изменениях критериев оценки. Важно, чтобы изменения критериев не вводились в тех ситуациях, когда работник проявляет усилия,
граничащие с предельными (в последнем случае может произойти
разрушение трудовой мотивации, так как работник будет думать о
самосохранении).
4. Использование договорного механизма. Договорный механизм
проявляется в контрактных и согласительных принципах вознаграждения. В частности, при заключении контракта работник защищается от злоупотреблений работодателя, трудовые отношения, в том
числе и оплата, становятся более наглядными. Кроме того, контракт
дисциплинирует и снимает выдвижение других условий оплаты и
организации труда (на время контракта).
Согласительный механизм определения вознаграждения проявляется не только в контрактах, но действует и тогда, когда работники
сами обсуждают и утверждают нормы труда, участвуют в распределении оплаты. Следует отметить, что участие работников в опреде-
190
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]