Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 3. МЕХАНИЗМ И ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ
бие, целеустремленность, уровень притязаний, самооценка и другие
личностные характеристики.
Развитие трудовой мотивации, согласно мнению большинства
специалистов по экономике труда, должно идти по восходящей: от
признания труда неприятной необходимостью к труду как самоценности, в который работник хочет вложить все лучшее, что может,
независимо от оплаты. В России же следует говорить о следующих
группах мотивации в труде: «понуждающей» и «созидательной».
«Понуждающая» мотивация направлена на вынужденное подчинение трудовой деятельности человека жестким экономическим обстоятельствам, на выживание в условиях падения качества жизни ниже
принятого в мире, что вызывает негативное отношение работников
к труду, так как последний не дает им достойного существования.
«Созидательная» (комфортная) мотивация обеспечивает максимальную степень свободы в выборе трудовой деятельности в возможностях самореализации в труде.
Для большинства работников труд, в первую очередь, источник различного рода благ (зарплата, жилье, место в детском саду
и т. д.). Работники в большинстве своем в настоящее время не видят
возможности достигнуть успеха посредством приложения больших
усилий. Признание человека зависит не от вида деятельности, а от
полученного им дохода, а размеры последнего мало связаны с количеством вложенного труда. Снизился престиж образования и квалификации.
Рассматривая механизм мотивации, можно отметить следующее. Мотивация к труду в России формировалась в специфических
условиях, огромное влияние на нее оказало крепостное право и общинность русского народа. В течение столетий русский крестьянин
должен был работать и на барина, и на себя. При этом угнетение
было таково, что крестьянин перестал понимать собственную пользу, а помышлял только о своем ежедневном скудном пропитании.
В такой ситуации сложился определенный стереотип отношения к
труду, раздвоение: труд на себя и на господина (государство). Такой
участи в России избежали только поморы и казаки. Они сохранили в
себе трудолюбие, предприимчивость, решительность, стремление к
экономической независимости49.
49
См.: Марьяновский В. Свободен ли труд в свободной России? // Человек и труд. —
1994. — № 11. — С. 105.
61
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
В советское время государство превратило всех в наемных работников, а уравнительная система заработной платы свела на нет
стимулы к производительному труду. Труд в такой системе воспринимался как спасение от общественного порицания (не быть тунеядцем) и как путь к власти над другими. В связи с этим встает вопрос
о том, что нужно делать, чтобы изменить сложившуюся мотивацию
труда, чтобы заинтересовать работника в высокоэффективном труде.
Наиболее полное представление о развитии мотивации труда, условий, ее определяющих дает реальную возможность сознательно
формировать и управлять механизмами трудовой деятельности через систему потребностей, интересов, ценностных ориентаций, мотивов, воли, желаний, эмоций.
Контрольные вопросы и задания
1. Какие стадии лежат в основе формирования мотивации труда.
2. Дайте определение и характеристику потребностям. Каково
значение интересов в механизме мотивации?
3. Какова роль ценностей и мотивов в структуре механизма мо-
тивации?
4. Приведите общую классификацию факторов мотивации труда.
5. Какие факторы мотивации труда выделяют на уровне пред-
приятий. Что представляет каждая группа факторов?
6. Дайте характеристику экономического фактора как основно-
го, определяющего мотивацию к труду.
7. В чем особенность действия в России социально-психологи-
ческих факторов?
8. Всегда ли материально-технический фактор оказывает только положительное влияние на мотивацию? В чем его отрицательное
влияние на мотивацию?
Глава 4. Методы изучения и измерения мотивации
труда и типология работников
4.1. Методы изучения мотивации труда
Трудовое поведение работников — крайне сложное экономическое явление. Добиться снижения разрыва между фактическим трудовым поведением работников и желанием невозможно с помощью
только административных мер.
62
Глава 4. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ И ИЗМЕРЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА
На сегодняшний день проведено много социологических исследований, посвященных социально-экономическим проблемам
труда. Исследование стимулов и мотивов эффективного трудового
поведения различных групп, коллективов и отдельных работников
традиционно в экономической науке. Следует сказать, что за последние 20 лет происходит процесс углубления, нарастания кризиса трудовой мотивации. По данным исследования в начале 1990х гг. около 1/3 занятых в народном хозяйстве работали не в полную
силу. А большая часть молодежи начинает трудовую деятельность
с крайне неразвитой трудовой мотивацией. Причем сложившийся
кризис выражается как в консерватизме, пассивности рабочей силы,
в снижении заинтересованности работников к труду, так и в том,
что отсутствует надежно выверенная теория управления людьми и
их деятельностью, отсутствует эффективный механизм побуждения
их к труду. Определенную роль в этом отношении играет и сложность изучения процесса мотивации труда. Однако эффективно воздействовать на мотивацию человека нельзя без представления ее
фактического состояния. Знание методов изучения мотивации и ее
оценки позволяет лучше понять людей и совершенствовать управление ими. Наиболее часто используются следующие методы изучения мотивации: опрос, тестирование, экспертные оценки, беседы,
наблюдение.
Изучение мотивации труда проводится по нескольким направлениям, в частности, изучение структуры мотивов работников (выявление мотивационного ядра), удовлетворенности трудом работников, лояльности работников данного предприятия, исследование
причин текучести кадров (табл. 3).
При этом изучают отношение к труду работников, их удовлетворенность трудом, комплекс основных мотивов трудовой деятельности, ценности жизни и трудового поведения. Отношение к труду
изучается в трех аспектах:
• отношение к труду как типу деятельности и социальной цен-
ности (зависит от человека, идеологии, культуры воспитания);
• отношение к специальности (профессии) как определенному
виду трудовой деятельности (зависит от общественного мнения,
объективной ситуации, от личных взглядов);
• отношение к работе, т. е. к определенному виду труда в конкретных производственных условиях, в данном коллективе (от данных условий труда).
63
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
50
Методы ис-
следования
Методы исследования системы мотивации
Содержание Проблемы
1 2 3
Анализ
проблем
организации
Сбор информации о планах
предприятия и текущей производительности труда, движении
персонала.
Оценка влияния этих показателей на общеорганизационные
результаты
На наличие организационных проблем в области мотивации всегда указывают:
уровень текучести, если его
показатели в течение достаточно длительного времени
(не менее 6 мес.) превышают
7–10 %;
понижающаяся в течение
указанного периода динамика производительности
труда, если эта тенденция не
связана с сезонным характером деятельности организации
Анализ документов
Положение об оплате труда раскрывает структуру применяемых
форм и систем материального вознаграждения, а также условий его
Дают официальную информацию обо всех элементах
системы мотивации и про-
блемных областях
получения для сотрудников.
Положение об аттестации определяет методы и порядок определения результатов и эффективности
труда персонала.
Правила внутреннего распорядка
содержат совокупность требований к поведению сотрудников, а
также перечень дисциплинарных
взысканий
Анализ
внешних
факторов
Анализ рынка труда, предприятий — конкурентов, трудового
законодательства и других условий внешней среды
Выявить условия внешнего
окружения, создающие как
благоприятные условия для
реализации той или иной
политики мотивации, так и
осложняющие ее проведение
Социологический
опрос
Исследование отношения сотрудников к применяемым формам и
методам стимулирования, сущест-
Необходимость обоснования
выбора метода исследования
Таблица 3
50
Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации
персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 1. — С. 8–11.
64
Глава 4. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ И ИЗМЕРЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА
Окончание табл. 3
1 2 3
вующим стилям управления, сложившимся отношениям, которое
проводится либо в письменном
виде (анкете), либо в устной
форме (интервью) по определенным заранее темам и вопросам
Наблюдение
Изучение реакции сотрудников
на происходящие события, в том
числе на применение или введение тех или иных стимулов
Сбор проблем, с которыми
сотрудники сталкиваются в
своей работе, позволяет кон-
кретизировать направления
исследования. Например,
недовольство работников
невниманием руководителей
к их предложениям может
указывать на наличие актив-
ных мотивов достижений,
реализация которых сдер-
живается существующим
стилем управления
Личная расположенность работника к труду, заинтересованность в нем при прочих равных условиях определяется тем, насколько данный труд позволяет ему удовлетворить важнейшие жизненные
запросы, насколько общий интерес в труде согласуется с его индивидуальными интересами. Однако эти показатели, как отражение мотивов труда, не вполне удачны, так как содержат в себе суммарный
итог влияния самых разнообразных условий:
• негативные градации, как правило, воспринимаются респон-
дентами более подробно, чем позитивные;
• существует зависимость состояния удовлетворенности от
силы потребности;
• оказывает влияние мера собственных усилий работника в достижении цели, так что, чем больше затрат энергии приложено, тем
выше удовлетворенность достигнутым;
• уровень развития потребности (необходимо учитывать национальные особенности).
Отношение к труду — это общая характеристика положения человека в сфере труда. Наиболее же распространенно на практике изучение конкретных показателей удовлетворенности трудом. Данный
метод изучения мотивации трудовой деятельности является одним
65
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
из самых распространенных в международной практике социологических исследований, хотя и не вполне адекватным. Это использование шкал удовлетворенности — неудовлетворенности разными
сторонами производственной ситуации и содержанием труда.
Удовлетворенность трудом — это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности,
различным аспектам ее характера или условий. Среди социологов
общепринято определить показатели удовлетворенности работой и
разными ее сторонами как индикаторы соответствующих мотивов.
Показатели удовлетворенности трудом наиболее приемлемы
для характеристики стабильности коллектива. Отношение же работника к труду в значительной мере складывается под влиянием его
трудовой ориентации, содержания и условий труда, отношений в
коллективе, типа личности и др.
Если же рассматривать удовлетворенность трудом более детально, то конкретные показатели отношения к труду будут включать в себя множество конкретных сторон трудовой деятельности.
Сюда можно отнести: уровень безопасности труда, шум, загрязненность, эстетическое оформление рабочего помещения, наличие и
обустроенность мест отдыха, режим работы и рабочего времени, характеристики труда (интенсивность, сложность, содержательность,
монотонность, ответственность, творчество и др.), уровень организации труда, социальный климат в коллективе, стиль руководства,
перспективы роста, уровень заработной платы и системы оплаты
труда и др.
При изучении удовлетворенности трудом целесообразно учитывать следующие особенности.
1. Проводить изучение не только собственных оценок респондента, но и его знаний об оценках других, это позволяет выявить индивидуальный или групповой характер оценки труда имеет данный
респондент.
2. Следует использовать как закрытые, так и открытые вопросы,
это позволяет выявить информацию не только с точки зрения эксперта, но и выявить точку зрения самих работников.
3. Сопоставить оценки «внутри» и «вне» данной трудовой деятельности, чтобы сравнить оценки занятых на данной работе и временно незанятых на ней (например, опрос уволившихся, выбирающих данную профессию).
66
Глава 4. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ И ИЗМЕРЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА
4. Следует выделять, чем особенно удовлетворен или неудовлетворен работник, а также к чему он устойчиво безразличен.
5. Использовать косвенные вопросы, определяющие его удовлетворенность своим трудом (например, готовность к данному труду,
предпочтение труда или досуга, оценка полезности своей работы).
Учет указанных выше особенностей позволит повысить объективность полученной информации. Объективные характеристики
труда, воздействующие на работника, осознаются и оцениваются
им. В результате работник может быть удовлетворен либо не удовлетворен своим трудом. Таким образом, отношение к отдельным
сторонам труда служит способом проявления мотивации трудовой
деятельности.
Важное значение при изучении мотивации работников имеет
выявление причин текучести кадров. При этом важно рассматривать
не только причины фактической текучести, но и потенциальной.
Другим общераспространенным способом изучения мотивов
трудовой деятельности является использование комплекса методик,
регистрирующих иерархию ценностных ориентаций, социальных
установок, субъективных отношений к работе и ее особенностям.
Однако и к этому способу получения сведений о мотивах деятельности необходимо подходить осторожно, так как существует опасность искажения полученной информации вследствие того, что на
личность и характер влияют:
• нормы макросреды и влияние непосредственного окружения;
• обобщенные мотивы поведения людей не всегда согласуются
с ситуативными мотивами их поведения в трудовой деятельности;
• уровень саморефлексии (человек может неадекватно осознавать свои потребности и ценности и выдавать исследователю желаемое за действительное).
• форма вопроса (открытые вопросы «заземляют» личностные
ориентации, а при закрытых больше привлекают «высокие мотивы»).
Этим и объясняется отрицательное отношение многих исследователей к таким методикам выявления мотивов трудовой деятельности. Отношение к труду, удовлетворенность трудом, комплекс основных мотивов и ценностей изучаются через опросы, экспертные
оценки, беседы.
Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая во-
просы по удовлетворенности трудом, структуре ценностей. Опрос
проводят либо по всем работникам, либо по определенной выбор-
67
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ке. В этом случае важно выделить особенности мотивации различных категорий персонала (по профессиям, возрасту, стажу работы,
уровню образования), определить типы работников по основным
мотивам. Этот метод имеет ряд достоинств: массовость, оперативность, не требует больших затрат. Однако следует учитывать особенности реакции работников, представленные выше. Поэтому важно
провести тщательную подготовку к проведению опроса (провести
пилотажное исследование), продумать процедуру проведения опроса, внимательно отнестись к полученным результатам и выводам.
К опросным методам относятся и экспертные оценки (экспертный
опрос). Этот метод исходит из того, что достаточно точно могут
оценить мотивацию работников люди, которые с ними работают:
руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов могут привлекаться партнеры или клиенты. Опрос в этом случае проводится по
специальной анкете. Как и в любом экспертном опросе, здесь следует определиться с требованиями к экспертам, определить их число,
разработать анкету.
Дополнить и уточнить результаты опроса может беседа (интервью на определенную тему). Беседа достаточно простой и надежный инструмент получения информации о мотивации работников.
Для этого важно подготовить людей, которые будут вести беседу,
вопросы, которые следует задавать, перечень ответов по ряду вопросов. При проведении беседы важно добиться доверия со стороны опрашиваемых. Тогда и информация будет достаточно объективной и достоверной (примеры анкет для изучения мотивации см. в
прил. А).
Для получения достоверных данных о трудовой мотивации следует использовать и другие методы. Среди них непосредственное
наблюдение трудового поведения. Наблюдение — самый доступный
метод оценки мотивации подчиненных со стороны руководителей.
Оно позволяет выявить наличие конфликтов среди работников, использование рабочего времени, условия труда работников, взаимоотношения и стиль управления.
Очень важным методом получения информации о мотивации
труда является анализ документов. Сюда входит изучение объективных показателей работы (объемов, сроков выполнения, различий
в уровне достижений), анализ личных документов (его характеристики, личные карточки, биографии). Документы позволяют сделать
анализ мотивации более объективным.
68
Глава 4. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ И ИЗМЕРЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА
Довольно распространенным методом изучения мотивации
становятся тесты. Использование стандартных бланков позволяет
ускорить обработку тестов. Тестирование можно проводить и на компьютере. Однако интерпретация результатов исследования должна
проводиться с участием профессиональных психологов. Тесты при
этом должны быть надежными, адаптированными к данной группе
работников или ситуации. Психологическое тестирование является
вспомогательным средством при изучении мотивации труда работников, его следует использовать в совокупности с другими методами.
Изучение мотивов трудовой деятельности на каждом отдельном
предприятии показывает свою типологию работников, с преобладанием тех или иных типов. Это связано с особенностями положения
как предприятия, так и состава работников по полу, возрасту, образованию, профессиональному и должностному положению. Поэтому
каждое предприятие может иметь свою программу изменения мотивации работников, корректировке мотивов и трудового поведения
работников.
4.2. Методы измерения мотивации труда
Для достижения организацией поставленных целей необходимо,
чтобы каждый работник выполнял свою работу. Мотивированный работник лучше использует свои способности, технические средства и
новые возможности трудовой ситуации, что приводит к желаемому
результату и более эффективной работе всей организации. В настоящее время большинство менеджеров по персоналу интуитивно определяет уровень мотивации к труду работников в организации. В то же
время более точное представление об уровне мотивации важно при
постановке целей и кадровых решений в конкретной организации.
Измерение мотивации — это определение ее уровня на данный
момент и выявление тенденций изменения. Цель измерения мотивации — ее оценка, контроль, управление для достижения целей организации.
Измерение мотивации можно осуществлять следующими методами.
1. По поведению: посредством метода наблюдения за поведением людей (усилия, старания, настойчивость, добросовестность),
могут оценивать руководители, непосредственное окружение.
2. По результату: полученный в ходе выполнения задания результат (выполнение задания, сроки, качество), результат зависит от
ясности цели, способностей работника, организации работы.
69
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
3. По восприятию: чему человек больше уделяет внимания, что
запоминает, о чем говорит (методика определения мотивационного
потенциального балла Р. Хакмана, далее МПБ).
4. По результатам тестов: тестирование позволяет определить
тип работника, уровень его мотивации, ценностные ориентации,
эмоциональное состояние может снизить результаты тести рования.
5. По косвенным показателям: по удовлетворенности работника,
уровню текучести кадров.
Первый способ измерения мотивации является приблизительным,
так как по поведению не всегда можно точно определить мотивы работника, особенности его ценностного сознания, готовности к риску и
другие черты трудового поведения. Но как дополнительный метод для
руководителей, которые знают своих работников — вполне приемлем.
Второй метод может дать объективные показатели результатов
работы, по ним можно судить о мотивации работника, но конкретные мотивы не всегда ясны. Работник может достигать высоких результатов за высокую заработную плату, может ради карьеры, либо
ради самоутверждения. Но эти показатели следует учитывать, так
может быть мотивация достаточная, но результаты невысоки (другие мотивы в работе).
В последние годы менеджеры при изучении мотивации труда
работников часто обращаются к методикам измерения мотивацион-
ного потенциала. В частности, методика определения МПБ рабочего
места Олдхема-Хакмана (прил. А) показала следующие результаты
(табл. 4):
Таблица 4
Средние данные МПБ по разным видам работ
Уровень МПБ
Исследователи
Западные 156 154 183 —
Отечественные 149 109 — 149
Менед-
жеры
Средние
специалисты
Консультанты
по управлению
51
Преподава тели
вузов
Данные исследования показывают, что уровень реализации мотивационного потенциала российских работников ниже, чем за рубежом и составляют примерно половину от возможного.
51
Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом. — 2002. —
№ 11. — С. 71.
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]