Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 5. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
Помимо заработной платы, большое стимулирующее воздействие оказывают другие денежные вознаграждения. В частности,
это участие работников в прибылях, которое представляет собой
программу их мотивации путем распределения некоторой части
прибыли фирмы между работниками. Эта система наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли.
Кроме этого, система эффективна при применении ее в отношении
менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает
дополнительный эффект, поскольку позволяет менять размер заработной платы, приспосабливая ее к конъюнктуре рынка. Если прибыль снижается, то обоснованно снижаются выплаты работникам и
наоборот.
Сложность организации стимулирования заключается в том, что
выделяются и сопоставляются, с одной стороны, системы стимулов,
а с другой — системы мотивов и потребностей, на удовлетворение
которых направлены стимулы. Посредством стимулов достигается
соединение личных, коллективных и общественных потребностей и
интересов. Воздействие стимулов происходит через создание соответствующей ситуации, например: размер заработной платы, условия организации труда, его содержание.
Но не всякая внешняя ситуация активизирует деятельность, а
только та, которая становится личностно-значимой для человека,
соответствует его внутренним устремлениям. Вместе с внешней
стимулирующей ситуацией эта внутренняя устремленность формирует непосредственный мотив поведения. Деятельность работника
направлена на получение от предприятий определенных социальнозначимых благ, а функционирование предприятий основано на том
вкладе, который вносит в него работник. Таким образом, стимулирование можно рассматривать как особый вид взаимодействия работника и предприятия, обмен деятельностью.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов и потребностей личности, трудового
коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важным фактором поведения любой социальной
системы. Использование метода побуждения (по-другому его называют стимулированием) предполагает, что улучшение показателей трудовой деятельности влечет за собой повышение степени
91
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
удовлетворения тех или иных потребностей работника, а ухудшение показателей трудовой деятельности — снижение полноты их
удовлетворения. При этом прямого принуждения здесь нет, так
как линию поведения выбирает сам работник. Побуждение или
стимулирование, в отличие от предыдущих способов, является
опосредованным, дистанционным. Здесь предполагается создание такой внешней ситуации, которая побуждает работников или
трудовой коллектив к действиям, соответствующим общественным целям.
Между потребностью и поведением лежит целая группа факторов, выяснение сущности которых имеет практическое значение
для управления социальными системами на основе стимулирования. Стимулирование как способ управления трудовым поведением,
предполагает выявление сущности и роли стимулов, их единства,
различия, взаимодействия. Стимулировать — значит уметь определить место стимулов в поведении работников и коллективов в целом,
сферу и эффективность их действия, формы наилучшего сочетания.
К достоинствам стимулирования можно отнести следующие показатели:
1) универсальность, так как всем что-нибудь необходимо в каж-
дый данный момент;
2) простоту; при этом чем единообразнее и элементарнее потребности работников, тем проще организовать массовое стимулирование;
3) меньшую степень ориентации на внутренний мир работника
как объекта управления, чем при использовании убеждения;
4) способствование решению экономических, социальных и
психологических задач, особенно в связи с расширением прав предприятий в области расширения форм стимулирования.
Однако и этот самый распространенный способ управления не
универсален и имеет недостатки. В процессе исторического развития растет разнообразие потребностей и интересов членов общества, усложняется их структура. В числе недостатков стимулирования можно выделить следующие:
1) меньшая надежность, чем метод убеждения — как только
удовлетворяется потребность, активность работника снижается, что
требует перестройки системы стимулов;
92
Глава 5. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
2) отсутствие гарантии направления активности работника по
социально приемлемым каналам (ради получения стимула может
пойти на нарушение общепринятых норм);
3) может вызвать конфликт между долгом, совестью и выгодой.
70
Основная проблема стимулирования заключается в том, что цель
работника — результат, при этом с него снимается ответственность за
последствия конкретного положения о стимулировании его труда (произвел товар, услугу — оплатите, даже если она не нужна обществу).
5.4. Социально-психологические методы управления
трудовым поведением
Социальные методы связаны с социальными отношениями, моральным и психологическим воздействием на работника. Эти методы позволяют активизировать гражданские и патриотические чувства, регулировать ценностные ориентации через изменение мотивации, норм поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальную политику и социальное
планирование.
Социально-психологические методы управления основаны на
использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия
на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю
потребность человека (табл. 9).
Остановимся более подробно на некоторых из них. Участие в
управлении, в частности, партисипативное управление в отличие от
систем оплаты, базируется на признании индивидуального вклада
работников, основывается на признании взаимных интересов всех
членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов в повышении результативности работы. Интеграция интересов может быть
в рамках программы по сокращению расходов фирмы (издержек на
оплату труда, затрат рабочего времени на единицу продукции), либо
по предоставлению возможности работникам участвовать в обсуждении и принятии решений фирмы по ее деятельности.
Удовлетворение культурных интересов и духовных потребностей через общение. Такие мероприятия бывают гораздо более значимы в плане повышения мотивации труда, чем материальное стимулирование.
70
См.: Поварич И. П. Принцип системности в стимулировании труда. — Кемерово:
КГУ, 1989. — С. 19–21.
93
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Социально-психологические методы управления
Группы
методов
Формирование коллективов
Личный пример
Ориентирующие
условия
Участие
работников в
управлении
Удовлетворение
духовных и
культурных
потребностей сотрудников
Моральное
стимулирование
Похвала и
критика
Учитывается разное отношение к труду
Имидж менеджера, пример
самовыражения руководителя
Цели организации и ее миссия Знать цели организации,
Участие работников в доходах,
участие работников в управлении, в том числе на уровне
рабочих групп
Совместное проведение
свободного времени (знаменательные события в жизни
фирмы, праздники, совместные выходы для отдыха)
Стенд, Доска почета, почетные знаки, грамота, специальные книги компаний
Похвала должна следовать за
любыми действиями подчиненных, способствующих
достижению целей фирмы.
Критика должна не только
выявлять недостатки, но и
стимулировать к работе над их
устранением
Содержание Назначение
Создать нормальный психологический климат, творческую
атмосферу
На личном примере основывается власть руководителя
чтобы выполнять как свои, так
и цели организации
Программы, усиливающие
внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников
в трудовом процессе путем
расширения их полномочий в
деятельности фирмы
Реализация возможностей социального общения сотрудников
Личное, публичное признание
сотрудников
Повышение самооценки,
мотивация трудовой активности, усиление творческой
инициативы
Таблица 9
Следует отметить, что практика морального поощрения хорошо работает там, где существует многолетняя практика таких
поощрений. Похвала и критика являются специфическими формами морального воздействия. Похвала должна следовать за достойными действиями подчиненных, что обеспечивает ее регу-
94
Глава 5. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
лярность и последовательность, для нее следует иметь критерии.
Но при частом повторении она может потерять действенность. За
негативные действия обычно применяют критику, отрицательные
суждения за недостатки в работе. Негативная реакция руководителя сковывает активность работника, вызывает отрицательные
эмоции, стресс, снижает уверенность в себе. Чаще всего критика
вызывает отрицательную реакцию у работников, их сопротивление. Поэтому важно, чтобы критика носила конструктивный характер.
Некоторые авторы рассматривают социально-психологические
методы как способ управления убеждением.
71
Способ управления убеждением представляет воздействие на
внутренний мир человека, на его систему норм и ценностей, добиваясь, чтобы эти ценности (коллектива, общества) были им усвоены, стали бы его личными. Принятие работником норм и ценностей
трудового коллектива, общества в целом — главное условие управляемости работника, возможности регулирования его трудового поведения.
Использование данного метода имеет следующие достоинства:
1) поставленная цель становиться личной целью объекта управ-
ления (работника);
2) работник, убежденный в необходимости и справедливости
совершения тех или иных действий, становится максимально самоуправляемым, ответственным, не нуждается в жестком контроле со
стороны;
3) между управляемым и руководителем устанавливаются отношения доверия, партнерства;
4) формируется определенный тип личности работника — заинтересованного, требующего к себе уважения, не отчужденного от
результатов своей деятельности, находящегося в постоянном развитии и самосовершенствовании.
Но данный способ управления обладает и рядом недостатков,
что следует учитывать при его применении:
1) требуется исключительно индивидуальная работа с работником (объектом управления), проникновение в его внутренний мир,
71
См.: Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. —
М.: Изд-во журн. «Управление персоналом», 2007. — С. 207–208.
95
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
его ценности, нормы, аргументация и обоснование принимаемых
решений;
2) руководитель должен обладать умением убеждать, воздействовать эмоционально или личным при мером;
3) реализация этих подходов требует от руководителя много
времени, которого всегда не хватает у руководителя.
72
Таким образом, все перечисленные способы воздействия на трудовое поведение работников имеют свои границы применения, и ни
один из них не является универсальным (см. рис.). Поэтому использовать их следует в сочетании друг с другом, тогда они будут дополнять друг друга и снижать свое негативное влияние. Фактически
рассмотренные способы соответствуют и конкретизируют рассмотренные выше методы управления: принуждение конкретизирует
административные методы, убеждение — социально-психологические, побуждение — экономические.
Способы воздействия на трудовое поведение
Принуждение
Приказы,
распоряжения,
предписания,
инструкции
Директивное
управление, прямое,
непосредственное
воздействие
на поведение
Убеждение
Убеждение
в необходимости
и справедливости
определенных
действий
Воздействие
на внутренний мир
человека, на его систему
нормиценностей
Место способа
вмеханизме мотивации труда
Побуждение
Стимулы: предметы,
потребности,
активизирующие
поведение работников
в силу их
положительной оценки
Учет интересов
ипотребностей
личности, степень их
удовлетворения
Рис. Способы воздействия на трудовое поведение работника
72
См. Поварич И. П. Принцип системности в стимулировании труда. — Кемерово:
КГУ, 1989. — С. 13–14.
96
Глава 6. ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Существуют рекомендации по применению рассмотренных
способов влияния на трудовое поведение работников, их мотивацию труда. Это соотношение выглядит следующим образом — принуждение/убеждение/побуждение как 1:1:2. При этом некоторые
авторы считают, что принуждение должно использоваться чаще,
т. е. 2:1:2.
Контрольные вопросы и задания
1. Какие используются методы для управления трудовым пове-
дением работников?
2. На что ориентированы административные методы управле-
ния работниками? Охарактеризуйте их содержание и назначение.
3. На чем основаны экономические методы управления персо-
налом?
4. Охарактеризуйте группы социально-психологических мето-
дов управления работниками, каково их место среди других методов.
5. В чем достоинства и недостатки каждого метода управления
персоналом?
6. Обоснуйте необходимость применения всех групп методов
управления трудовым поведением.
Глава 6. Формы стимулирования
трудовой деятельности
6.1. Понятие и классификация форм стимулирования
Целесообразно выделить формы организации стимулирования.
Форма стимулирования — это характерная особенность (способ)
взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по
определенному классификационному признаку (основанию).73 Формы стимулирования носят условный характер, так как ни одна из
форм не применяется отдельно, сама по себе. Чаще всего их использование является комплексным. Учет особенностей каждой формы
стимулирования будет способствовать повышению эффективности
трудовой деятельности (табл. 10).
73
См.: Поварич И. П. Принцип системности в стимулировании труда. — Кемерово:
Препринт, 1989. — С. 26.
97
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Таблица 10
Классификация стимулирования трудовой деятельности
Критерий классификации Форма стимулирования
По степени информирования объекта управления о
взаимосвязи результатов деятельности и стимулов
По учету результатов деятельности при определении
стимула
По учету отклонения результатов деятельности от
нормативных при определении стимула
По лагу (ресурсов во времени между двумя явлениями или процессами, находящимися в причинноследственной связи)
По степени и характеру конкретности условий определения стимула
По степени принуждения человека к затратам
усилий
По связи стимулирования с трудовой активностью
работника
Опережающая
Подкрепляющая
Коллективная
Индивидуальная
Позитивная
Негативная
Непосредственная
Текущая
Перспективная
Обычная
Эталонная
Соревновательная
Жесткая
Либеральная
Пропорциональное
Прогрессивное
Регрессивное
74
Как было отмечено, ни одна из форм организации стимулирования в реальной практике не применяется в чистом виде. Рассмотрим
их более подробно75.
По степени информированности могут применяться и опережающие, и подкрепляющие стимулы. Если необходимо ускорить
срок выполнения работы, привлечь к работе различные творческие силы, целесообразно использовать опережающие стимулы.
Подкрепляющее стимулирование применяется при нормальном
стечении трудового процесса, предсказуемом поведении работников.
По учету результатов деятельности распределяются на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные стимулы — по существу материальные и нематериальные, связанные с индивидуальными потребностями работников, их интересами. Коллективное сти-
74
См.: Поварич И. П. Принцип системности в стимулировании труда. — С. 27–28,
Дорин А. В. Экономическая социология: учеб. пособие. — Минск: Экоперспектива,
1997. — С. 214–217.
75
Использован материал кн.: Дорина А. В. Экономическая социология. — С. 214–
221.
98
Глава 6. ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
мулирование происходит в основном с использованием материальных, денежных стимулов. Это и фонды оплаты труда, и поощрения,
и развитие производства и др. Здесь важно соотношение этих двух
форм по их приоритетности. До недавнего времени общественные и
коллективные интересы были более значимыми по сравнению с индивидуальными. Считалось, что реализация общественного есть основа удовлетворения коллективных интересов, а последние — условие удовлетворения личных (индивидуальных интересов). Это привело к недооценке личных и коллективных интересов. Современная
экономика ставит в основу личные, затем коллективные и, наконец,
общественные интересы.
Формы позитивного и негативного стимулирования. Позитивное стимулирование направлено на повышение уровня удовлетворения потребностей, на сохранение существующего трудового поведения. Негативное же стимулирование связано с блокированием прежнего трудового поведения посредством снижения уровня
удовлетворения потребностей. Для того чтобы избежать ухудшения
удовлетворения потребностей, работник будет менять свое трудовое поведение. К негативным стимулам относят пени, возмещение
убытков, понижение оклада, разряда, перевод на нижеоплачиваемую
работу, лишение или снижение премии, перемещение в очереди на
получение материальных благ; замечание, выговор, предупреждение, лишение почетных званий, наград.
Между негативным и позитивным стимулированием существует тесная связь. Система поощрений может потерять свою эффективность, если не будет существовать негативное стимулирование.
Мнение психологов относительно наказания неоднозначно. Существует точка зрения, что наказание вообще не должно быть, так как
порицание ограничивает развитие личности, подавляет ее активность. Согласно другой точке зрения, наказание и поощрение столь
же неразделимы, как успех и неудача. Негативные стимулы теряют
смысл не только тогда, когда используются слишком часто, но и тогда, когда нет позитивных стимулов, поощрений.
По мнению некоторых исследователей, негативное стимулирование имеет даже определенные преимущества перед позитивным; отмечается его экономичность — не надо платить; негативные
стимулы воспринимаются, как правило, острее, чем позитивные;
ограниченность во времени действия; допускается негласное применение (для поощрения нужна гласность). При этом предлагается
99
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
соотношение в применении позитивных и негативных форм стимулирования как 3:1.
По разрыву (лагу) между деятельностью и получением стимула
различают непосредственное стимулирование, т. е. стимул вручается
сразу после завершения деятельности. При текущем стимулировании
время разрыва уже определено — неделя, месяц, квартал (например,
сроки назначения премий). Перспективные стимулы назначаются с
разрывом от результатов деятельности не менее года (например, поощрение по итогам работы за год). Оно направлено на удовлетворение глубинных потребностей в собственности, богатстве, власти, социальном продвижении, стабильности. Эта форма будет эффективной, когда речь идет о достаточно больших ценностях, когда у людей
есть такие качества, как вера, терпение, целеустремленность, когда
они ориентируются на вознаграждение, которое получат в будущем.
Считается, что наибольший мотивирующий эффект оказывает понедельная оплата труда по сравнению с поденной или помесячной.
Установление той или иной формы стимулирования во времени
зависит и от экономического положения предприятия, показателей
его работы (нужно ли увеличение этих показателей), а также от того
идет индивидуальное или коллективное стимулирование.
По конкретности условий получения стимула выделяют: общие
и эталонные. Общие характерны для всех в связи с юбилейными датами отдельных работников, коллективов или государства в целом.
Эталонное стимулирование осуществляется по заранее определенным критериям и показателям (системы премирования). А соревновательные стимулы учреждаются за место в соревновании или конкурсе.
По степени принуждения человека к затратам усилий выделяют
жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование
основано преимущественно на принуждении человека к затратам
усилий, т. е. его ориентации на ценностный минимум, на страх неполучения зарплаты. Либеральное стимулирование основано на привлечение человека к затратам усилий, т. е. его ориентации на ценностный максимум, на вероятность получения оплаты труда.
В реальной ситуации принуждение и привлечение часто неразрывны, но одна из этих форм может доминировать. Ориентация на
жесткое стимулирование проявляется в таких формах, как возможность потери рабочего места. Такое стимулирование чаще всего не
способствует активности, а подавляет ее (развивается чувство стра-
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]